Psicosociología. Más Allá del riesgo psicosocial.

Psicosociología. Más Allá del riesgo psicosocial.

¿Qué significa fomentar la salud desde los principios psicosociales?. ¿Prevenir deterioro de calidad de vida laboral, fomentar cultura y clima de seguridad en el trabajo…. Fomentar la rentabilidad del negocio?.
11 Enero 2015

Si nos atenemos a las diferentes definiciones con las que la literatura ha definido los factores de riesgo psicosociales, podemos sintetizar que se trata de características de las condiciones de trabajo que pueden afectar a la salud del trabajador y desarrollo de su propio trabajo. A lo cual, a mi juicio, debería incluirse “y por ende, a la rentabilidad y futuro del negocio”. Pero, ¿qué son las condiciones de trabajo a las que normalmente nos referimos?. ¿Cómo pueden afectar al rendimiento (y salud) del empleado?. Y lo que desde una perspectiva general se refiere, ¿cómo afectan a la rentabilidad del negocio?. Podemos definir, en sentido amplio, que condiciones de trabajo son todo aquello con lo que se encuentra el trabajador en su trabajo. Es decir, propiedades del trabajo en general. Los psicólogos nos referimos, en este sentido, tanto a la influencia que tiene el trabajo sobre el trabajador (contenido) como la influencia que tiene la organización sobre el propio trabajador (contexto). Lo que hace y donde lo hace. En el contenido de la tarea podemos citar, entre otras las siguientes dimensiones: entorno y materiales de trabajo, diseño de la tarea, sobrecarga, ritmo y programación del trabajo. En el contexto, cabría decir que este empleado se encuentra “sumergido” en una cultura y clima organizacional, roles y responsabilidad en la organización, política de recursos humanos de desarrollo de carrera, niveles de decisión y control, relaciones interpersonales, y por supuesto, en la “conflictividad” entre el trabajo y la familia.

Según esto, ¿qué determinantes afectan como factores que fijan las condiciones de trabajo?. Desde una perspectiva específica (más precisa) a una general (más difusa), un determinante clave hoy por hoy es el contexto socio-económico inmediato del entorno en el que se encuentra la organización. Esta situación determina la inserción de la empresa en su medio, con lo cual afecta al entorno inmediato del puesto de trabajo y al trabajo en sí mismo. Un ejemplo desde una perspectiva general: En una crisis económica, las organizaciones que sean menos competitivas y debido a su plan de negocio estén peor situadas, verán mermada su facturación. Esto llevará consigo, más pronto que tarde, una reducción de plantilla, lo cual afectará al clima interno de la organización con lo que se acabará viendo afectada la carga de trabajo individual de cada trabajador. El nuevo escenario en el que se encuentran estos empleados pasa por una situación de inseguridad, flexibilidad y ambigüedad en el empleo, salarios fijados por el propio mercado laboral (en continuo decremento, por su altísima competitividad), desarrollo de carrera dirigida por el propio empleado y actitudes profesionales puramente transaccionales, con una escasa confianza en la propia organización y agentes participativos. Todo ello caldo de cultivo para el desgaste psicológico profesional.

Queramos o no, este escenario o contexto socio-económico citado, afecta a las condiciones de trabajo y a la aparición de los riesgos psicosociales. Una gestión inadecuada de esta situación llevará consigo, como digo, el nacimiento de riesgos psicosociales emergentes. Que bien no existían anteriormente o que la tasa de incidencia no era lo suficientemente significativa como para darles la importancia que hoy por hoy merecen. El trabajo ya no es sólo físico y/o mental, sino que se le suma la vertiente emocional. Una disonancia emocional que nos lleva a la más que conocida (y sufrida por muchos profesionales) sociedad de la queja. Una inseguridad en el empleo, como la citada en el ejemplo anterior, hace sentirse como supervivientes a los que por “fortuna” mantienen su puesto de trabajo ante una reducción de plantilla. El compromiso de estos profesionales puede quedar afectado. Una sobrecarga e intensificación del trabajo como la vivida actualmente lleva consigo, muy probablemente un deterioro de la conciliación vida laboral y familiar. Fundamentalmente desde tres puntos de vista: el tiempo de dedicación es incompatible, la tensión que genera un ámbito se traslada al otro y las conductas y roles de un contexto se entremezclan con el otro contexto.

En definitiva, en mi opinión no existe una buena o mala gestión de factores psicosociales, sino una adecuada o inadecuada gestión de estos en función del contexto psicosocial y del empleado al que va dirigido. Una inadecuada gestión de factores psicosociales, en un principio dará lugar a lo que a mi juicio deberían ser definidos como “pseudo-riesgos psicosociales” (desmotivación, insatisfacción, conflictos inter e intrapersonales, absentismo, presentismo, etc) y siguiendo el camino hacia el extremo o grado más negativo daría lugar a la aparición de Estrés, Burnout, Mobbing…. ¿Es posible generar riqueza y suponer un valor añadido para la organización siendo un empleado expuesto a un riesgo psicosocial?. A mi juicio, no sólo no es posible sino que además es contagioso. Las emociones se contagian, no me cabe duda, y para que una organización resulte rentable y además saludable, debe considerar, en mi opinión, variables psicosociales más allá del propio riesgo psicosocial.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial.

Para citar este artículo:

- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 11 de Enero). Psicosociología. Más allá del riesgo psicosocial. www.prevencionintegral.com. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom

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