La práctica de lo impracticable
La práctica de lo impracticable
Si ustedes están de acuerdo conmigo en esta definición, considerarán igual que yo que las personas son (somos) un valor añadido. Es decir, el aspecto fundamental que diferencia a dos organizaciones cuyo producto o servicio es el mismo, son las personas que la forman. ¿Y qué coste tiene todo esto?, se preguntarán. “Mantener” a un empleado es decir generar empleo, evidentemente un coste salarial. Sin embargo, éste no es el que más me preocupa ya que todos entendemos (a estas alturas debería ser así) que no son tiempos para implicar a través de dinero. El segundo coste, el que no necesita del aspecto material, es el salario emocional. Los motivos que nos pueden hacer ir a trabajar (además del económico, obviamente) podrían ser tres: la necesidad de conseguir logros, objetivos personales-organizaciones (alineados); el poder que nos da formar parte de una jerarquía organizacional y social; y por ejemplo, la afiliación o relaciones interpersonales. Sobre la gestión de este último aspecto, también hay personas que dejan de ir a trabajar o incluso abandonan directamente la organización. En mi opinión, las relaciones interpersonales en las organizaciones son un factor psicosocial importante.
¿Y qué tiene que ver todo esto con la práctica de lo impracticable?. Si la organización tiene una cuenta de resultados en positivo, como se suele decir “hay dinero”, la organización podrá invertirlo en mejorar instalaciones, equipos materiales, adecuación de lugares de trabajo…. Sin embargo, en mi opinión, disponer sólo de recursos económicos no garantiza la adecuada gestión de los factores psicosociales. Para esto no es necesario tanto el dinero, como sí voluntad, compromiso, apoyo, implicación…. A mi juicio, aquí está la cuestión de la práctica de lo impracticable. Partir de la concepción de que la gestión de los factores psicosociales se realiza sólo con recursos económicos es un error. Las “grandes” empresas entienden esta gestión como imagen, sin embargo el pequeño y mediano empresario (además) como rentabilidad del negocio. ¿Es posible conseguir rentabilidad del negocio a través de la gestión de los factores psicosociales?. ¿Es posible que fomentando salud bio-psico-social, adecuando cultura organizacional y clima laboral se consiga este reto?. Desde luego, todo esto da lugar a mucho escepticismo, a considerar de entrada la práctica de la gestión de los factores psicosociales como impracticable en las PYME´s.
Lo que intenté exponer en la oportunidad que tuve el pasado 4 diciembre, (y fundamentalmente lo que los nervios de los primeros minutos me dejaron. ¿Eh? ¿Un psicólogo que se pone nervioso en sus primeras experiencias al hablar en público?, ¿Un médico que enferma?, ¿Un abogado que acaba condenado en su propio juicio?...... En que mundo vivimos, ¿Verdad?. Estereotipos….. La práctica de lo impracticable) es que los factores psicosociales no son sólo condiciones de trabajo, su organización, tiempo, etc. Sino además, rentabilidad del negocio y futuro de la organización. Ingenuidad dirían algunos. La satisfacción del empleado y su rendimiento van de la mano, obviedad. Sin embargo, ¿lo practicamos?. ¿Nos preocupamos de las preocupaciones (permítanme la redundancia) de los empleados que les generan insatisfacción?. ¿Incluso si se trata de condiciones personales fuera del trabajo?. Recordé como un sanitario me relataba un pequeño estudio que hizo sobre el estrés y la accidentabilidad. Todos conocemos que la variable independiente “estrés” tiene una relación directa con la variable dependiente “accidentabilidad”. Las entrevistas que sucedieron a este análisis dieron como resultado que estas personas estaban padeciendo cambios en sus vidas personales, que influían en el rendimiento y en su propia seguridad laboral. Estas condiciones personales, en mi opinión, son difíciles de controlar y a la vez imposibles de ignorar. Su obviedad repercutirá en la rentabilidad, más cuando se trata de pequeñas empresas ya que para los resultados del negocio, las pocas personas que la forman (y su implicación) son imprescindibles.
A mi juicio, la puesta en práctica de la gestión de los factores psicosociales se inicia con una reflexión y necesidad. Entre lo “practicable” y lo “impracticable” hay una variable importante, la creencia de que es posible rentabilidad a través de la gestión de los factores psicosociales, partiendo en todo momento del descarte de estereotipos.
Fco. Javier Herrán Gamarra
Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial.
Para citar este artículo:
- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2014, 07 Diciembre). “La práctica de lo impracticable”. www.prevencionintegral.com. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom