Dinámica psicopreventiva. Motivación positiva en P.R.L.

Dinámica psicopreventiva. Motivación positiva en P.R.L.

¿Qué bondades tiene una dinámica de grupo para que sea una herramienta que satisfaga las necesidades de la prevención de los riesgos y la gestión de la seguridad laboral?
9 Marzo 2014

Tal vez el aspecto más importante en el comportamiento de las personas, y en especial en la seguridad laboral, es la motivación. El impulso, la dirección y la persistencia en mantener conductas seguras (frente a las de riesgo) son determinantes en la prevención de los riesgos laborales. Y conseguir una satisfacción de quien las emite, por el simple hecho de emitirlas, es un auténtico reto.

Un estado afectivo positivo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la concentración en la tarea es el denominado “engagement”. Suponer que un trabajador tenga este estado positivo es mucho suponer, y además considerarlo en seguridad laboral nos quedaríamos sin argumentos. Sin embargo, ¿Tanto es así?. ¿No es posible fomentar este estado?.

Aquí entra un segundo concepto: “Flow”. ¿Os ha pasado alguna vez que estando inmersos en una tarea el tiempo se fue “volando”?. Muy probablemente sí. Además si buscáis una explicación a esta experiencia, la respuesta es evidente: la actividad que estabais realizando era tan satisfactoria que perdisteis la noción del tiempo.

Pues bien, si pretendemos que una persona sienta “engagement”, debemos aplicar nuestra experiencia y hacerla sentir antes “flow”. Me explico. Las personas nos movilizamos a partir de metas o retos (claros), continuamos a través de feedback (inmediato), y apreciamos la oportunidad de ajustar nuestras capacidades y habilidades a la actividad que estemos realizando en ese momento (eficacia percibida). Encomendar tareas es sencillo, encomendar tareas que motiven es más complicado. Tanto es así que considerar una tarea como motivadora sin tener en cuenta los intereses de quien la va a realizar es, en mi opinión, una pérdida de tiempo. Es decir, la actividad debe ser intrínsecamente recompensante para quien la realiza. Y para esto debemos conocer, al menos, sus expectativas al respecto.

¿Y qué tiene que ver las dinámicas de grupo con estas dos cuestiones?. A mi juicio, mucho. Dos conceptos lo definen: Empowerment y participación.

Empowerment es un “proceso que ofrece autonomía a los empleados compartiendo con ellos información y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”. Con ello, los empleados están capacitados para enfrentarse a las diferentes situaciones asumiendo el control de los problemas que se les presentan. En otras palabras, hacerles dueños de sus trabajos y sus decisiones. ¿Qué técnica puede favorecer el dominio y control de acciones, sugerir modelos a seguir (aprendiendo de ellos), hacer uso de reforzamientos y persuasiones sociales, y además saber brindar un apoyo emocional?.

La participación es el “involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas”. ¿Qué técnica puede ser capaz de involucrar mental y emocionalmente, motivar a la contribución y aceptar una responsabilidad?.

Que ambas definiciones sugieran la misma técnica como capaz de llevarla a cabo no es sorprendente cuando una dinámica de grupo no es otra cosa que un trabajo en equipo en la cual se “empodera” a los participantes.

¿Y cómo se hace esto?

Fundamentalmente, creando un liderazgo participativo. Hacer que cada miembro del grupo se sienta responsable del éxito de las tareas emprendidas por el equipo. Motivando y criticando actividades en un constante esfuerzo por mejorar los objetivos del mismo. Conseguir que cada miembro llegue a sentir responsabilidad por los demás miembros del grupo…..

Todo ello en un ambiente distendido de participación por parte de los miembros del grupo y empoderamiento del monitor hacia el equipo de trabajo.

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Comentarios

Imagen de Yanko Toledo Alvarez

- En alguna parte de todo este proceso de Empowerment, debiera detectarse si las personas estan DESEOSAS de querer autogestionar las actividades de valor que les corresponde desempeñar en un proceso de trabajo, si la persona no esta motivada por lo menos en los puestos claves, será una perdida de tiempo y recursos en general. ¿que papel desempeñará la función de RRHH de la organización en este nuevo escenario empoderado?
- Una organizacion orientada al Aprendizaje hará de quienes la componen personas mas saludables y productivas, impactando en la linea de los resultados de su negocio.

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