¿Qué pueden hacer mandos intermedios, atrapados en el fuego cruzado de las políticas de retorno a la oficina?

Los directivos y los empleados se están enfrentando por las políticas de retorno a la oficina, y los mandos intermedios están atrapados en el medio.

Una encuesta reciente realizada por YouGov para el diario The Times a entre 1.161 adultos británicos de 18 a 27 años revela que al 17% le gustaría trabajar desde casa todo el tiempo, y a otro 24% la mayor parte del tiempo.

Una encuesta del Pew Research Center publicada en enero reveló que el 46% de los encuestados que trabajan desde casa al menos una parte del tiempo probablemente no continuarían en sus empleos actuales si ya no pudieran hacerlo.

Entretanto, a los líderes se les está acabando la empatía. Se replantean el valor del trabajo híbrido y prescinden de quienes consideran de bajo rendimiento con tácticas como el despido encubierto.

Los mandos intermedios ya se encuentran en una situación difícil tras haber sido expulsados por los despidos y el Gran Aplanamiento de las estructuras corporativas. Ahora se encuentran con otra carga: cómo gestionar la batalla del retorno a la oficina.

Los expertos en el lugar de trabajo han declarado a Business Insider que los mandos intermedios deben adoptar la flexibilidad para gestionar esta falta de armonía, al tiempo que se centran en fomentar la confianza.

"Para la generación Z, el trabajo de oficina a tiempo completo puede percibirse como si los empleadores estuvieran poniendo un límite a su independencia", dice Allison Nadeau, vicepresidenta de gestión y adquisición de talentos en la empresa de software de recursos humanos y reclutamiento iCIMS. "Cuando los empleados sientan que se confía en ellos y se les valora por lo que aportan, no solo por dónde trabajan, se pasarán más por la oficina".

Transparencia y confianza

La generación Z parece valorar la honestidad y se frustra ante los mensajes incoherentes.

La mayoría no recuerda un mundo en el que muchos trabajos implicaban ir a la oficina cinco días a la semana todas las semanas.

Natalie Marshall, conocida como Corporate Natalie en TikTok, donde publica sketches sobre el lugar de trabajo y ha acumulado casi 750.000 seguidores, explica a BI que los trabajadores de la generación Z son bastante transparentes con sus expectativas.

Son francos en cuanto a que su sueldo y la posibilidad de trabajar desde casa son sus prioridades, y muchos ni siquiera solicitan un trabajo si no se indica un salario. También son muy sinceros sobre su salud mental, incluso con sus jefes.

Muchos zetas esperan la misma transparencia por parte de sus empleadores. Sin embargo, Marshall dice que el cambio de política y la imposición de volver a la oficina ha dejado a algunos con la sensación de que "les han dejado tirados".

"Cuando se rompe esa confianza y si de primeras me dijeron que no hacía falta ir a la oficina, ¿por qué tengo que ir ahora cuatro o cinco días a la semana?", se pregunta. "Ahí es cuando surgen los problemas".

Nadeau explica a BI que los mandos intermedios pueden lidiar con esta tensión "encontrando un equilibrio entre los beneficios que conlleva la asistencia a la oficina y la flexibilidad".

"Los empleados de la generación Z necesitan entender los beneficios personales de volver a la oficina", afirma. "Pero también tienen que saber qué les aporta".

Hacer hincapié en las ventajas

Según Nadeau, gran parte del debate sobre la vuelta a la oficina se reduce a la autonomía y a la confianza.

"Los directivos de las empresas que exigen la asistencia a la oficina deben encontrar la forma de satisfacer el deseo de flexibilidad y autonomía de la generación Z", afirma.

Edel Holliday-Quinn, psicóloga empresarial, explica a BI que los mandos intermedios pueden replantear la asistencia a la oficina como una oportunidad, no como una obligación, y explicar cómo puede beneficiarles: "Si el tiempo de oficina no tiene un propósito real, la gente se resistirá".

Anita Williams Woolley, profesora de comportamiento organizativo en la escuela de negocios Tepper de la Universidad Carnegie Mellon, afirma a BI que los líderes deben ser "muy claros y específicos" sobre los beneficios de estar en la oficina, como la mejora del trabajo en equipo y la colaboración, más oportunidades de ser tutelado y la promoción profesional.

De lo contrario, los planes de regreso a la oficina mal planificados pueden elevar los costes de las empresas al aumentar la rotación y reducir la motivación.

"Si los beneficios no son tan grandes para los empleados o son principalmente para la organización, los directivos tendrán que decidir si ganan tanto que están dispuestos a aceptar una posible reducción de la calidad de su plantilla actual o futura como consecuencia de obligar a todo el mundo a volver a la oficina", señala Williams Woolley.

Encontrarse en el centro

Si las ventajas son realmente claras y se comunican bien, "entonces los más comprometidos con el crecimiento de la organización serán los que probablemente más las aprovechen", afirma Williams Woolley.

A pesar de los estereotipos negativos, los miembros de la generación Z tienen mucho que ofrecer a sus mandos intermedios, sobre todo su destreza con las herramientas de inteligencia artificial.

Si las empresas están interesadas en mantener a sus mejores talentos de la generación Z, Holliday-Quinn dice que necesitan encontrarse con ellos donde están —"no donde el liderazgo preferiría que estuvieran"—.

James Uffindell, director general y fundador de Bright Network, añade: "La confianza y un enfoque estructurado de la flexibilidad son fundamentales para aprovechar al máximo el talento de la generación Z. La comunicación clara de las expectativas del lugar de trabajo y las oportunidades para el desarrollo de habilidades son esenciales para liberar todo el potencial de esa generación".