¿Eliminar la insatisfacción o motivar?

¿Eliminar la insatisfacción o motivar?

Cuando tomamos medidas para eliminar aquello que produce insatisfacción a los trabajadores , es muy posible que no estemos consiguiendo motivación intrínseca, interna, ya que no son cosas opuestas las que motivan que las que producen insatisfacción, son sencillamente diferentes. ¿En qué nos estamos fijando en las evaluaciones y las intervenciones psicosociales?
24 Mayo 2016

Hay algo que encuentro que muchas veces no tenemos en cuenta, y es la diferencia entre las cosas que causan insatisfacción a los trabajadores de las que les producen satisfacción o motivación. Resulta que no son las opuestas. Es decir, lo que produce satisfacción no es lo contrario de lo que produce insatisfacción. Es lo que nos dijo Frederick Herzberg, en su teoría sobre los factores de higiene (que producen insatisfacción) y los factores de motivación (que llevan a la satisfacción). Posteriormente a su teoría se han realizado al menos 16 investigaciones, con lo que está bastante probada.

Lo cierto es que podríamos decir que la información que obtenemos en una evaluación de riesgos psicosocial tiene precisamente que ver con aquello que hace infeliz a las personas en el trabajo, lo que les causa insatisfacción, desmotivación y otras sensaciones que pueden acabar en estrés. Salario, relaciones con los jefes, reglas , entorno, etc., son algunas de las cosas que normalmente son expresadas por los trabajadores. Sin embargo las cosas que realmente motivan , hacen felices, no son las contrarias. Algunas de las que suelen decir son el reconocimiento, el desarrollo personal y profesional, los logros, etc.

Esto es interesante porque normalmente obtenemos información de aquello que produce insatisfacción, por ejemplo de las evaluaciones de riesgos psicosociales. Esto es muy positivo, claro, porque de esta manera podemos actuar sobre aquello que produce insatisfacción , cambiándolo. Lo que conseguimos es que deje de producir insatisfacción, pero no quiere decir que generemos satisfacción, motivación. Y sobre todo motivación interna de la persona, la que va a generar un cambio profundo y duradero.

Por ejemplo si una persona no está satisfecha con su salario, pregunta que suele aparecer en la evaluación de riesgos psicosocial, se supone que el riesgo queda controlado si hacemos algo al respecto, como podría ser subir el salario. Pero sabemos que esto eliminará la insatisfacción, pero no producirá motivación interna y duradera. Su duración será temporal hasta que la persona considere que quiere otro aumento de sueldo. Lo mismo puede ocurrir con cuestiones relativas al tiempo de trabajo , etc.

Lo que ocurre es que lo que no solemos preguntar es precisamente que es lo que motiva a los trabajadores, creemos saber que es lo que les debe motivar , pero desde nuestra interpretación. Esto es algo que en mi opinión, dificulta tomar medidas realmente eficaces en una evaluación de riesgos psicosociales. Las medidas deberían filtrarse teniendo en cuenta si lo que hacen es eliminar la insatisfacción o producen motivación. Los elementos que producen insatisfacción se deben cambiar para que esto no ocurra, pero sobre todo lo que nos interesa es que incorporemos medidas que produzcan satisfacción, que hagan más felices a las personas. Sabemos ya que las personas más motivadas (automotivadas), más felices, trabajan más, mejor y más seguras y saludables.

Martin Silva

Konturatu s.l.

(Fuente: Hardvard Bussines Review)

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