El modelo tricondicional del trabajo seguro.

El modelo tricondicional del trabajo seguro.

“Para que una persona trabaje con seguridad hacen falta tres condiciones. Las tres son condiciones necesarias y ninguna es condición suficiente” (J.L. Meliá)
8 Junio 2014

Hace unos años cayó entre mis manos un libro al que le guardo respeto y admiración (como a todos), pero este tal vez porque me hizo reflexionar aún más sobre la importancia de las personas en la seguridad y salud laboral en general, y en la prevención de riesgos laborales en particular. “El factor humano en la seguridad laboral” (J.L. Meliá Navarro) describe el por qué se producen los accidentes, qué debe evaluarse en prevención con respecto al factor humano y qué programas de acción preventiva contrastados y eficaces pueden aplicarse, fundamentalmente.

Es difícil resumir esta obra en un post, pero de todo ello me quedo con lo que, en mi opinión resulta un aspecto más que importante en la prevención de riesgos laborales, el denominado “modelo tricondicional de la seguridad laboral”. Este modelo, a grandes rasgos, considera que para que una persona trabaje con seguridad se deben dar simultáneamente tres condiciones: poder hacerlo, saber hacerlo y querer hacerlo.

¿Qué es “saber”?, Tener conocimientos de algo en concreto. En Seguridad y salud laboral, conocer los riesgos laborales y como protegerse, prevenirlos y evitarlos. ¿Es posible que una persona inicie una conducta segura si no sabe como hacerlo?

¿Qué es “poder”?, Tener la capacidad, destreza, habilidad, herramientas para iniciarse en algo en concreto. En Seguridad y salud laboral, por ejemplo tener a disposición los equipos de protección individual. ¿Es posible que una persona utilice un equipo de protección individual si no lo tiene a su alcance?

¿Qué es “querer”? Tener la voluntad para hacer algo en concreto. En Seguridad y salud laboral, una voluntad hacia la conducta segura. ¿Es posible esperar una conducta segura de una persona que no tiene la voluntad de emitirla?

Todo ello me llevó a una reflexión, ¿Es posible que la actitud preventiva esté en función del Saber, Poder, Querer? Y de ser así, ¿Qué resultado obtendríamos?. La actitud preventiva es el grado de “favorabilidad” o “desfavorabilidad” que se tiene hacia la prevención. Evidentemente, un trabajador que evalúe como favorable la prevención será un trabajador que muy probablemente emita conductas seguras. Siempre en términos de probabilidad entendiendo esta como el lugar que ocupa esta actitud en la escala gradual. ¿Cómo se genera la actitud preventiva?.

El conocimiento (formación) que se tiene sobre la prevención es fundamental. ¿Es posible que una persona tenga una actitud favorable hacia la prevención si no conoce los riesgos a los que está expuesto y las medidas preventivas para evitarlos?. ¿Qué actitud tiene usted frente a lo que no conoce? En el mejor de los casos, neutra.

El sentimiento (emoción) que genera la conducta segura es imprescindible. ¿Cómo se siente una persona que emite una conducta insegura? Es obvio que si tras emitir una conducta insegura nos sentimos mal (culpables) en un futuro disminuirá la probabilidad de que se vuelva a emitir. ¿Cómo conseguirlo? Recriminando conductas inapropiadas.

Saber, poder, querer. Motivación, formación, sensibilización.

  • La persona que sabe, puede y quiere no hay que dejar de motivarla, es decir darle motivos para que mantenga la conducta segura.
  • La persona que no sabe, puede y quiere hay que formarla, solo podremos tener criterio sobre lo que conocemos.
  • La persona que sabe, no puede y quiere necesita recursos.
  • La persona que sabe, puede y no quiere hay que sensibilizarla, la concienciación es un factor clave.
  • Y la persona que no sabe, no puede y no quiere, ¿por dónde empezamos?
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Comentarios

Imagen de Jorge Bustillos

Estimado Javier:

En primer lugar felicitarte por el post y por la difusión. Permíteme hacer algunos aportes:

- La condición PODER está referida a lo métodos y medios de trabajo seguros que ofrece el empleador al trabajador para posibilitar la emisión de comportamientos seguros de cara al trabajo a realizar. Se debe tener cuidado con caer en el error de considerar la condición PODER como inherente al trabajador (destrezas, capacidades, condiciones físicas o psicológicas), lo cual constituye un error conceptual que malinterpreta los supuestos de Meliá.

- Comentarte que desde sus inicios (ver Komaki, 1978; Sulzer- Azaroff, 1978) las intervenciones que buscaron comprobar la eficacia de procedimientos conductuales aplicados a la seguridad en el trabajo, evitaron el manejo de conceptos tales como conciencia y actitud, dada la dificultad para poder establecer variables operacionales a partir de ellas, lo cual implica una dificultad para observar, medir y modificar (premisas básicas del Análisis Funcional de la Conducta). Además investigaciones posteriores han comprobado que el cambiar comportamientos implica en consecuencia un cambio también sobre lo que llamamos actitudes, no al revés (Ver por ejemplo Becerril, 2013).

-A su vez, no todas las personas que emiten un comportamiento inseguro experimentarán culpa como consecuencia; no podemos asumir que dicho sentimiento (la culpa en teoría es un sentimiento, no una emoción) regulará la probabilidad de emisión del comportamiento inseguro en adelante. Tal premisa es errónea. El comportamiento está regulado por las consecuencias (refuerzo o castigo) que recibe de manera contingente a su emisión y depende del valor histórico (personal) que representa para la persona. Por ejemplo: Si un supervisor sorprende a un trabajador haciendo un trabajo de altura sin usar un punto de anclaje, el supervisor amonesta verbalmente al trabajador. Podríamos inferir que dicha amonestación verbal ejercerá sobre el trabajador un sentimiento de culpa que ayudará a evitar la ocurrencia posterior del comportamiento inseguro. Empero, la consecuencia reforzante (economizar tiempo y esfuerzo) pudo aparecer antes de lo que consideraríamos superficialmente como castigo (amonestación verbal). Además, es importante comprender la naturaleza del castigo y del refuerzo de acuerdo a la historia personal de cada sujeto.

- A la pregunta final, yo respondería: PODER, dado que es la base de un sistema de Gestión, sin ello no tiene sentido el SABER, ni el QUERER. De allí que la aplicación de un programa SBC resulta estéril en aquellas empresas que carecen de un programa de gestión implementado. Recuerda que la relación 85-15 de Deming, resulta mejor que la 96- 4 de Bird.

Saludos cordiales desde Perú

Jorge Bustillos

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