La formación psicopreventiva.

La formación psicopreventiva.

¿Es la formación prevención?, ¿Consideramos ambos conceptos como sinónimos?
18 Enero 2014

Es de sobra conocido el problema que suponen los accidentes laborales. No sólo económicamente, sino personalmente. A nivel organizacional, el accidente da como resultado directo un coste derivado del absentismo generado, además de otro tipo de cuestiones legales. A nivel grupal, entre otros, la actitud de miedo, vulnerabilidad, reproches y acusaciones, no sólo entre los miembros de los equipos de trabajo, sino además hacia el liderazgo de estos equipos. A nivel individual, sobresale el sufrimiento físico y psíquico, además del económico. Lo cual lleva a entrelazar la vida laboral (y sus consecuencias) con la vida familiar.

En la actualidad (no siempre ha sido así) evitar el accidente significa prevenir los riesgos laborales. Y esto, a su vez, es considerado sinónimo de formación. Formamos para prevenir los riesgos laborales y con ello evitar el accidente. Normalmente, esta formación se basa en la adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades, es decir, aptitudes preventivas. Sin embargo, y aunque nadie dude de su importancia, en estos modelos no se encuentra fácilmente referencias a la actitud preventiva. El “querer” (actitud) es tan importante como el “saber” (conocimiento) y el “poder” (habilidad). Y en las tres cuestiones el trabajador es pieza principal. Ni que decir tiene la percepción del riesgo que este pueda tener.

Dicho esto, ¿Es la formación prevención?. Es decir, ¿la formación puede ser considerada un fin en sí mismo?. ¿Es posible decir, de manera rotunda, que “solo” con formación evitamos los accidentes? En mi opinión, la respuesta es no para las tres interrogantes. La formación no es prevención sino un complemento que facilita el objetivo último de la prevención: la seguridad y salud del trabajador.

Entonces, ¿Cómo considerar la formación preventiva?. La formación en seguridad y salud laboral debe ser contemplada desde, por y para el trabajador. Debe ser una herramienta crítica en la identificación de los riesgos, un instrumento de sensibilización y concienciación, un motivo para la participación activa en la prevención…..

De poco sirve considerar la formación como transmisión de “verdades absolutas” dándoles diferentes formatos. ¿Qué conseguimos con esto?. A mi juicio, que el trabajador se sienta pasivo, sumiso, etc. cuando en realidad la formación debería ser una razón para el cambio de actitud desde uno mismo.

Un modelo formativo eficaz debe considerar la formación desde la reflexión y las experiencias de los propios trabajadores, suponiendo todo ello un aprendizaje tan importante como el normativo. Una formación eficiente debe dar comienzo con una necesidad formativa, lo cual significa determinarla. Es decir, tomar la distancia que separa el “momento” real en el que nos encontramos y al que deseamos llegar, y analizar las posibilidades que tenemos de conseguirlo.

De poco o de nada sirve enseñar si no se aprende. Por tanto, el papel protagonista de toda formación no debe estar en el formador sino en el aprendiz. Esta premisa es fundamental. El mensaje lo conocemos, pero tiene que llegar y para ello la participación de los trabajadores en la propia formación y demanda de la misma tiene que ser activa.

¿Cómo conseguir actividad entre los propios trabajadores en sesiones formativas?. En mi opinión, a través de una teoría adaptada a la práctica. Lo cual significa un dinamismo en el propio grupo de aprendizaje, iniciativas de participación y clima de confianza. Las técnicas grupales favorecen dichas características.

Que duda cabe de la importancia de los objetivos de la formación. Todos entendemos que existen tres vías de aplicación: saber, saber hacer, saber estar. Lo que significa objetivos cognitivos, psicomotores y afectivos. Cuando se analizan los objetivos que se persigue con la formación, ¿se tienen en cuenta dichos objetivos? O por el contrario, ¿consideramos toda la formación como semejante?

Una cuestión a añadir es la evaluación. Sí digo bien, evaluación. De no se ser así, ¿de qué modo sabremos si ha llegado el mensaje adecuadamente  y en el grado deseado?. Una evaluación significa determinar tres momentos: Antes, durante y después de la formación. Si no conocemos el “antes” no es posible plantear el “durante”. Del mismo modo, el “durante” guiará la formación hacia los objetivos finales.

Debemos ser concientes de la importancia de la formación y no confundir (como sucede en algunos casos) con la información. Formar no es informar, es bastante más. Se informa de los riesgos laborales a los que está expuesto el trabajador, pero se hace de manera unidireccional. Formar es bidireccional, debe haber feedback, una retroalimentación de los aprendizajes que asegure que el trabajador ha asimilado conceptos, habilidades y sobre todo un cambio o reforzamiento favorable de la actitud y conducta preventiva.

En mi opinión, la formación por sí misma no es prevención. Es una parte muy importante de la prevención, pero no es prevención.

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Comentarios

Imagen de Luis Lopez Mena

Un buen análisis, la formación psicopreventiva, y la formación en general para la prevencion, es necesaria pero no es suficiente. Faltan mas instrumentos. Por ejemplo, invitamos a conocer https://vimeo.com/233885732 para seleccion de personal en funcion de su conducta hacia el riesgo.
Ademas existen métodos que ayudan a aumentar la conducta segura en el trabajo, mediante técnicas de psicología aplicada a la PRL. Consulte a persist@persist.cl

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