Estudios recientes afirman que la situación psicosocial en las empresas no es la más adecuada y está empeorando, puesto que se está produciendo un incremento de riesgos psicosociales como el estrés o la violencia laboral. Se ha reconocido que los riesgos laborales psicosociales son riesgos emergentes en el ámbito laboral europeo. Así, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ha declarado que “las estadísticas son inquietantes”, que apuntan a que el estrés y otros riesgos psicosociales como la violencia laboral son el segundo problema de salud más frecuentemente denunciado en Europa, tras los problemas músculo-esqueléticos (EU-OSHA, 2013, p. 8).
Hoy en día, al hablar de violencia laboral se alude a un amplio espectro de acciones y conductas dañinas, tanto para los trabajadores y trabajadoras, como para las personas presentes en el lugar de trabajo. Esta diversa forma de actuar incluye conductas físicas y violentas como son las agresiones entre trabajadores, los ataques de usuarios a trabajadores, los atracos o robos, etc. Pero, además, a ello han de sumarse otros comportamientos discriminatorios, de acoso moral, de acoso sexual, etc.
La violencia en el trabajo es una amenaza para la dignidad, la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras. El informe final de la “Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” celebrada por la OIT en Ginebra en 2016, declaró que habida cuenta de la importancia que reviste la cuestión, pueden y deberían redoblarse los esfuerzos para prevenir y afrontar la violencia y el acoso moral y sexual en el mundo del trabajo, porque a pesar de las medidas adoptadas hasta la fecha, hay numerosas pruebas que indican que este riesgo persiste. En este sentido, los expertos están de acuerdo en la necesidad de abordarlo desde perspectivas como la prevención de los riesgos laborales mediante el enfoque preventivo basado en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (OIT, 2016, p. 43).
En el Estudio empírico se lleva a cabo una investigación de corte cualitativo desarrollada en dos fases de trabajo. La primera opta por un Diseño documental con la finalidad de conocer el fenómeno sociolaboral que nos interesaba y, la segunda consiste en la elaboración del PGViT y su validación a través del juicio de expertos mediante cuestionarios de escala Likert.
1º.- Diseño documental
El Diseño documental engloba la recogida de datos y el análisis de su contenido. Esta captación se ha hecho mediante la localización de fuentes primarias y secundarias y posterior determinación de los documentos que constituyen las 20 Unidades de análisis (en adelante UA´s) (en terminología de Olabuénaga, 2012) de la investigación. El plan de trabajo del análisis de contenido de las UA´s conlleva la realización de varios Textos de campo, un Texto de investigación, un Texto interpretativo y un Texto definitivo (Olabuénaga, 2012).
Se configuran 4 Textos de campo cuyos ámbitos temáticos de estudio son los sistemas de gestión en las empresas, los sistemas generales de gestión de riesgos laborales, los sistemas de gestión de riesgos psicosociales y la gestión de la violencia laboral. Son documentos informales conformados con Unidades de registro extraídas de las UA´s, que tienen que ver con los objetivos de la investigación.
El Texto de investigación se diseña a partir de los 4 Textos de campo y en él se establecen categorías de Unidades de registro y se codifica el contenido de las UA´s. La categorización es un proceso dinámico y cíclico, de manera que se eligen las categorías iniciales a priori y, posteriormente, tras las lecturas de la información de los textos de las UA´s, surgen categorías emergentes. Se opta por codificación manual dado el tamaño de los textos y por el doble sentido de muchas de las palabras.
El Texto interpretativo y el Texto definitivo, inicialmente se redactan a partir de la tarea de construcción de los datos, es decir, tras la identificación, el muestreo, la categorización y la codificación (Olabuénaga, 2012). Se elabora un texto narrativo basado en las categorías finales y en la codificación definitiva. Así, bajo esta estructura se interpreta el significado de las cuestiones captadas en cada una de las UA´s. En el Texto interpretativo se refleja cómo son los modelos y sistemas de gestión, cuáles son sus elementos clave para que sean eficaces y cuáles son las fases de los procesos que siguen los distintos sistemas. Para redactarlo se utiliza la técnica del análisis cualitativo en profundidad y la táctica de la revisión. Finalmente, siguiendo con el carácter cíclico de esta investigación, se revisan los pasos realizados, se ratifican los postulados y se adecuan los diferentes Textos. Se llega así a la redacción del Texto definitivo como interpretación representativa de la situación, en la que se pretende captar tanto el significado manifiesto y latente de las UA´s como las interferencias que les pudieran provocar sus propios contextos.
2º.- Diseño del Procedimiento-PGViT
En esta fase de la investigación se elabora el Procedimiento de gestión del riesgo de violencia en el trabajo (PGViT) y se valida su contenido a través del juicio de expertos.
En cuanto al contenido del PGViT, su base es el que denominamos Texto definitivo, que se decide atendiendo al objetivo de la investigación referente a proceder a adecuarlo a los elementos clave y fases del proceso de los modelos y sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo normalizados hoy en día. Respecto a su estructura, se atiende al objetivo de la investigación de vertebrarlo conforme a la estructura de alto nivel de la nueva Norma ISO 45001 de Sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. De manera que permita que, a futuro, este procedimiento se alinee con los sistemas de gestión ISO por medio de la unificación de la estructura, texto y vocabulario fundamentales (Rodriguez y Pedraza, 2017). Finalmente se redacta el texto del PGViT utilizando técnicas de escritura e instrucciones de redacción manejadas en el Anexo SL de ISO y en el proyecto de ISO 45001.
Sucesivamente, la validación del contenido del PGViT se lleva a cabo mediante el juicio de expertos. Permite valorar las diferentes dimensiones que conforman los capítulos, apartados y sub-apartados del PGViT, tanto de los elementos clave como del proceso de gestión del riesgo. El objetivo es saber el grado en el que el instrumento (PGViT) sirve para el propósito para el que se ha construido, que es proporcionar una guía de recomendaciones para que la gestión de este riesgo sea eficaz.
Se construye una escala Likert a la que trasladamos las 22 dimensiones del PGViT. Cada una de ellas se valora a través de ítems compuestos por una o varias afirmaciones, para cada uno de los cuales el experto debe decidir si está de acuerdo y en qué medida. Cabe precisar que no se valoran aspectos obligatorios desde un punto de vista legal, es decir, aquellas partes de las dimensiones que en el PGViT vienen redactadas y precedidas por la forma verbal “debe”, porque no son recomendaciones. En estos casos, se entiende que son cuestiones de mínimos legales que el empresario debe cumplir, por tanto, no es pertinente su valoración. Además, al final de la escala se ha habilitado un apartado para recoger observaciones de los expertos.
Respecto a los participantes, son 6 los expertos elegidos siguiendo las pautas de Lynn (1986), Gable y Wolf (1993), Grant y Davis (1997), Skjong y Wentworth (2000) y Escobar y Cuervo (2008) (citados en McGartland et al. 2003). Para su selección se valora sus años de experiencia, su conocimiento multidisciplinar y su relación con el riesgo de la violencia laboral. Así, participan personas con diferentes perfiles profesionales como el de médico, psicólogo, inspector de trabajo, jurista, e ingeniero técnico especialistas en prevención de riesgos laborales. Todos ellos son profesionales con destacado reconocimiento en el ámbito de la promoción de la salud y la prevención de los riesgos laborales, cuya dilatada experiencia supera en todos los casos los quince años de experiencia.
El procedimiento seguido es llevar a cabo encuentros personales con cada uno de los expertos seleccionados, en los que se les explica el objeto de estudio, tanto de la investigación como del juicio de expertos. Se les expone el proceso y se solicita su participación. A cada uno de los expertos se le envía un correo electrónico con la siguiente documentación: las instrucciones para el correcto desarrollo de la metodología; el texto del PGViT provisional para aclarar el significado de cada una de las dimensiones a valorar en cada ítem de la escala; y la escala Likert con el apartado de observaciones. También por correo electrónico, cada experto devuelve a las investigadoras la escala Likert con sus valoraciones y en algunos casos redactan observaciones sobre diversos aspectos del contenido del PGViT.
Por último, el análisis de los datos se realiza siguiendo el criterio de frecuencia de respuesta de los expertos que están de acuerdo o en desacuerdo con las diferentes dimensiones valoradas en los ítems. Se preestablece, siguiendo el juicio de Escobar y Cuervo (2008), que, si un 80% de los expertos ha estado de acuerdo con la validez de un ítem, éste puede ser incorporado al instrumento. Además, se analizan, a nivel cualitativo, todas las observaciones realizadas por los expertos.
Los hallazgos obtenidos en las dos fases que se han descrito en el apartado de Metodología son los siguientes:
1º.- Diseño documental
El análisis de las UA´s permite extraer la información más relevante para configurar los cuatro Textos de campo a partir de los cuales se procede al diseño del Texto de investigación en el que se identifican las categorías de Unidades de registro y se codifica el contenido de las UA´s. En consecuencia, los principales requisitos que se identifican en los sistemas de gestión que pueden tomar la consideración de elementos clave para la gestión eficaz del riesgo de violencia en el trabajo son:
1. La consideración del contexto de la empresa u organización,
2. La muestra de liderazgo y compromiso de la dirección de la empresa,
3. El establecimiento de una política de prevención y actuación frente al riesgo,
4. La asunción de responsabilidad y autoridad,
5. El fomento a la participación y
6. El apoyo y facilitación de recursos.
Además, se identifican las siguientes fases del proceso para la gestión eficaz del riesgo de violencia en el trabajo:
1. Planificación,
2. Operación,
3. Evaluación del desempeño y
4. Actuación y mejorar de manera continua.
2º.- Diseño del Procedimiento-PGViT
Se propone un procedimiento diferenciado en tres partes. Una primera introductoria y específica de la violencia en el trabajo. Una segunda de carácter informativo que incluye los capítulos 1, 2, 3 y los anexos; y una tercera con los capítulos 4 y 5 que forman el cuerpo del procedimiento con los elementos clave y fases del proceso de gestión.
La estructura del PGViT se configura con el objetivo de conseguir la integración de la gestión de la violencia laboral en el sistema general de gestión de todas las empresas, incluidas aquellas que implementen sistemas de gestión con estructura de alto nivel, tales como la Norma ISO 45001:2018 de Sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo u otras Normas como ISO 9001:2015 de Sistemas de gestión de la calidad y/o ISO 14001:2015 de Sistemas de gestión de medioambiente.
3º.- Validación del contenido del PGViT.
Las valoraciones de los expertos superan el 80% de acuerdo (puntuaciones 1 y 2 - totalmente de acuerdo y bastante de acuerdo) en todos los ítems, por lo que se decide mantener las veintidós dimensiones del PGViT.
Además, el análisis de contenido de determinadas observaciones, indica que, dada su pertinencia, se tomen algunas de ellas como referentes para posteriores revisiones del PGViT.
A partir del Estudio aquí presentado pueden derivarse la siguiente discusión y conclusiones: Las empresas, pese al vacío normativo existente para la gestión de la violencia en el trabajo, pueden desarrollar esta actividad mediante la implementación de procedimientos de gestión empresarial del riesgo de violencia en el trabajo, tomando como referencias los sistemas normalizados de gestión, el conocimiento científico y los actuales criterios técnicos de referencia en materia de prevención de riesgos laborales. Esta misma sistemática la han llevado a cabo estudios previos, los cuales, además de definir qué constituye un sistema de gestión de seguridad y salud efectivo (Fernández Múñiz, Peón y Ordás, 2006, proporcionaron un marco de atución para llevar a cabo la gestión del riesgo psicosocial (Leka y Kortum, 2008; Leka y Jain, 2011).
El desarrollo de estos sistemas normalizados de gestión empresarial (Bestratén, 2001), se ha alcanzado a través de la labor de organismos normalizadores como ISO, que publican normas que establecen una estructura de alto nivel con textos básicos y términos y definiciones comunes (ISO, 2015a). Trabajo que ha influido en el enfoque cíclico de la Directiva 89/391, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva marco) y de su trasposición mediante la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que establecen un proceso de gestión del riesgo laboral basado en la identificación y evaluación del riesgo, en la determinación de las medidas preventivas, en su planificación y aplicación y en la posterior revisión de su efectividad y eficacia, que puede dar lugar al inicio de un nuevo proceso de gestión (Blasco, 2000; Velázquez, 2017).
En relación al afrontamiento de la violencia laboral, a principios del siglo XXI se comienza a hablar de la necesidad de actuar frente a ella adoptando enfoques preventivos basados en sistemas generales de gestión de seguridad y salud en el trabajo (OIT, 2003); y en la segunda década de este siglo se publican ya estándares de prevención con enfoques organizacionales proactivos que suponen tratar la implementación de programas para la prevención e intervención de la violencia en el lugar de trabajo y protocolos para la gestión y resolución eficaz de incidentes (ASIS International, 2011; Leka, Cox, Jain y Kortum, 2011; Diálogo Social Europeo, 2012; Morondo, 2013; Instituto de Igualdad, 2015; Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación, 2015 y 2017).
Si bien es cierto que en cuanto a este riesgo laboral contamos con un marco normativo que sustenta la obligación empresarial tanto de prevenir como de actuar frente a las situaciones de violencia en el trabajo (ITSS, 2009; ITSS, 2011; Velázquez, 2017), sin embargo, no existe una norma de carácter legal ni técnico que prescriba y oriente sobre la forma específica de gestionarlo. Además, tampoco disponemos de un modelo oficial de procedimiento de prevención y solución frente a este riesgo laboral.
En este contexto, como hallazgos de este estudio, se han identificado elementos y fases claves en la gestión eficaz de este riesgo. Algunos de ellos han sido señalados en diversos estudios (Múñiz, Peón y Ordás, 2006; Leka y Kortum, 2008; Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011). Han sido identificados a partir del análisis de sistemas internacionales de gestión de ISO, de sistemas generales de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo reconocidos internacionalmente y de modelos de gestión específicos de riesgos psicosociales y especialmente de violencia laboral, que han sido validados y/o se ha reconocido su prestigio. Esencialmente, los elementos clave identificados para lograr la eficacia en la gestión son: la consideración del contexto (OIT, 2002; Leka y Kortum, 2008; Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011; BSI, 2011; ISO, 2013; ISO 2015a y 2015b; Vega, 2015), el liderazgo y el compromiso de la dirección (EU-OSHA y Conferencia Europea de Sindicatos, 2012a; OIT, 2002; Vega, 2015), la política de prevención y actuación frente a este riesgo (Donald y Canter, 1994; Meliá y Sesé, 1999; OIT, 2002; Mearns, Whitaker y Flin, 2003; OIT, 2003; Muñiz, Peón y Ordás, 2006; Leka y Cox, 2008a; Leka y Cox 2008b; Vega, 2015; ISO 2015b), la asunción de responsabilidades (OIT, 2002; OIT, 2003; Leka y Kortum, 2008; Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011; BSI, 2011; ASIS, 2011; ISO, 2015a; Vega, 2015;) y asignación de funciones (OIT, 2002; ISO, 2015a;) junto a la rendición de cuentas (OIT, 2002; OIT, 2003; ISO, 2015a), la participación (Vredenburgh, 2002; OIT, 2002; Wiegmann, Zhang, Von Thaden, Sharma y Mitchell, 2002; Peón y Ordás, 2006; BSI, 2011; EU-OSHA y Conferencia Europea de Sindicatos, 2012b; Vega, 2015; ISO, 2015b) y por último, el apoyo (ISO 2013; AENOR, 2015a; ISO 2015b), la dotación de los recursos necesarios (OIT, 2002; BSI, 2011; Vega, 2015;), la facilitación de competencia y capacitación (Cooper y Philips, 1994; Cox, Thomas, Cheyne Oliver, 1998; Vredenbugh, 2001; OIT, 2002; OIT, 2003; Muñiz, Peón y Ordás, 2006; BSI, 2011;) y el desarrollo tanto de un Sistema documental (OIT, 2002; OIT, 2003; ISO, 2013; ISO 2015b) como de un Sistema de comunicación (Cox, Oliver y Thomas, 1998; OIT, 2002; OIT, 2003; Muñiz, Peón y Ordás, 2006; ISO, 2013; ISO, 2015b).
A su vez, las fases y actividades halladas han sido: en primer lugar, la planificación (HSE, 1997; Guldenmund, 2000; OIT, 2002; Muñiz, Peón y Ordás, 2006; Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011; ISO, 2015b) que integra elementos tan importantes como el examen inicial OIT, 2002 ; OIT, 2003) , la identificación y la evaluación de peligros (factores de riesgo) y riesgos (modalidad de violencia laboral) (BSI, 2011; INSHT, 2012; ISO, 2015b; BSI, 2016; Velázquez, 2017) así como la determinación de los objetivos (OIT, 2002; OIT, 2003; BSI, 2011; ISO, 2015b; Vega, 2015). En segundo lugar, la operación (ISO, 2015b), que conlleva la planificación de la acción preventiva (OIT, 2002; OIT, 2003; Aresté y Bestratén, 2003; Meliá, 2006; BSI, 2011; Vega, 2012; Vega, 2015). En tercer lugar, la evaluación del desempeño (ISO, 2015b; BSI, 2016), que contiene la evaluación del proceso y de los resultados (OIT, 2002; OIT, 2003; BSI, 2011; Vega, 2015), la investigación de accidentes, daños e incidentes relacionados con el trabajo (OIT, 2003), la auditoría interna (OIT, 2002; ISO 2015b), así como el examen y la revisión realizada por la dirección de la empresa (OIT, 2002; BSI, 2011; ISO 2015b). En cuarto y último lugar, la fase correspondiente a actuar y mejorar de manera continua en la que la empresa aprovecha su propio análisis para reevaluar la situación frente a este riesgo psicosocial (Bestratén y Carboneras, 2001; OIT, 2002; BSI, 2011; Vega, 2015; ISO, 2015b).
A partir de estos hallazgos, al igual que hizo el Grupo PRIMA-EF con el Marco Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (Leka, Cox y Zwetsloot, 2008; Leka y Cox, 2008a; Leka y Cox, 2008b; Leka y Kortum, 2008: Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011), se ha propuesto un procedimiento de gestión del riesgo de violencia en el trabajo-PGViT- que incluye cada uno de los elementos clave y fases de proceso de gestión eficaz identificados, lo que permite su empleo para la prevención de este riesgo en el ámbito de todo tipo de empresas. Este procedimiento se articula de una manera similar a la estructura de alto nivel de las Normas Internacionales ISO de Sistemas de Gestión, lo que facilitará la integración de la violencia laboral en la nueva ISO 45001: Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que posiblemente utilizarán aquellas empresas que alineen todos sus sistemas de gestión (calidad, medioambiente, seguridad vial, etc.) (Arévalo, 2010; Velandia y Pinilla, 2013).
La validación del PGViT se logra por una doble vía. En primer lugar, mediante la metodología sistemática seguida para su elaboración, que está basada en el Modelo europeo para la gestión del riesgo psicosocial PRIMA-EF (Leka, Cox y Zwetsloot, 2008; Leka y Cox, 2008a; Leka y Cox, 2008b; Leka y Kortum, 2008: Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011), ya validado y dirigido a los riesgos psicosociales (incluida la violencia laboral). La segunda forma de validarlo, ha sido a través del juicio de expertos, metodología que también se utilizó en el desarrollo del proceso de PRIMA-EF (Leka, Jain, Cox y Kortum, 2011). Ambas confluyen y permiten recomendar su implementación desde una visión preventiva.
Definitivamente, el PGViT se propone como una herramienta de gestión empresarial que contiene recomendaciones sobre la forma de llevar a cabo la gestión del riesgo de violencia laboral, cumpliendo con los requisitos legales establecidos, con los criterios técnicos, de manera eficaz y con el control de su eficacia.
Deseamos expresar nuestro más sincero agradecimiento a todas las instituciones y personas que nos han ayudado a lo largo de la elaboración del presente trabajo. A la Universidad Pública de Navarra y a todos los profesionales que han colaborado. Muchas gracias a Ana Garasa, Matilde Lahera, Ana Ansa, Ana Saldaña, Javier Vitrian, Javier Eransus y a Manuel Velázquez.
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