Política empresarial y gestión de recursos para la prevención de riesgos en la construcción.

El Sistema de Gestión Integral de Seguridad y Salud Ocupacional propuesto por parte del Servicio Externo de INGENIERO MICONI Y ASOCIADOS SA, no solo persigue la determinación de las causas de lesiones sino que, simultáneamente, aborda también las repercusiones económicas que representan los accidentes en la empresa. El planteamiento de optimizar recursos, costes y esfuerzos vino con la integración común de todos aquellos conceptos cuya gestión tienen aspectos y requisitos comunes, como la Seguridad y Salud Ocupacional (basados en las Normas IRAM 3800-1 y las OHSAS 18000-01). La formación de personas es un ámbito relevante en este cuadro de cambios y desafíos, de aquí que ha sido necesario replantearnos los fines, contenidos y métodos de los procesos de enseñanza-aprendizaje. La situación particular desde la que se ha elaborado este currículo de capacitación, ha partido de dos situaciones claves: 1. la capacitación deberá cambiar la manera en que se ejecuta una tarea. 2. la capacitación incorporará actividades o tareas nuevas que nunca han sido ejecutadas. Ambas situaciones ponen en evidencia por lo menos tres tipos de necesidades de capacitación, es así que tenemos: (1) aquellas que se pueden dar por cambio, (2) por incorporación o (3) por divergencia. La implantación de los programas de capacitación ha puesto de manifiesto que la capacitación es condición necesaria, pero no suficiente del hacer de las personas.
Autor principal: 
NESTOR
MACHADO-SUSSERET
INGENIERO MICONI Y ASOCIADOS SA - UNMdP
Argentina
Coautores: 
MARÍA DEL ROSARIO
DIAZ
INGENIERO MICONI Y ASOCIADOS SA - UNMdP
Argentina

Introducción

El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional (SySO) propuesto por parte del Servicio Externo de INGENIERO MICONI Y ASOCIADOS SA (IMASA), no solo persigue la determinación de las causas de lesiones sino que, simultáneamente, aborda también las repercusiones económicas que representan los accidentes en la empresa con el fin de buscar la correlación existente entre las lesiones corporales y los daños materiales, ya que a la seguridad se la considera como un “integrante” más del sistema productivo de las empresas.

Conforme a que IMASA ha ido definiendo e implantando Sistemas de Gestión certificados se ha hecho más evidente la necesidad de racionalizar los esfuerzos, costes y recursos destinados a los mismos. Sobre todo cuando las normas de referencia en las que se basan, comparten requisitos en un porcentaje importante, y la metodología de gestión es muy similar. Por lo tanto, el planteamiento de optimizar recursos, costes y esfuerzos vendrá por la integración común de todos aquellos conceptos cuya gestión tienen aspectos y requisitos comunes. El objetivo no es otro que evitar duplicidades, optimizar recursos y simplificar al máximo la gestión de todos los Sistemas.

La Integración es el proceso a través del cual IMASA pretende introducir criterios y especificaciones en sus procesos y en sus sistemas de modo que satisfagan a todos sus clientes (internos, externos, institucionales, partes interesadas, etc.) de forma simultánea, ahorrando costos y esfuerzos, con un espíritu innovador, autocrático y comprometido con la mejora continua, en donde la seguridad se sitúa a partir del programa PREVIMASA en la base de la tríada Seguridad-Productividad-Calidad.

Así la estrategia de implantación que tuvo como objetivo la integración de los sistemas (en particular con el de calidad y el de productividad) y ha tenido en cuenta su relación con los procesos claves y relevantes que atraviesan horizontalmente y verticalmente toda organización, ya que como es sabido, todos los sistemas tienen requisitos que inciden en la planificación de los mismos, todos los sistemas indican la necesidad de implantar procedimientos que aseguren una correcta gestión de los mismos.

IMASA ha asumido, en coincidencia con el Servicio de SySO que, la cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

Fundamentación

El propósito de este programa aspira a aplicar estrategias, métodos, técnicas, etc. para poder operar las necesidades de capacitación -en esta área específica- detectadas en la obra, a sabiendas de que existen personas en condiciones de hacer algo que se necesita que hagan y, -esto es lo importante- no podrían hacerlo si no mediase alguna acción de aprendizaje.

Diré, en primer lugar, que cuando hablo de capacitación, lo hago por economía de espacio, en realidad en todo momento estaré manejando el concepto de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Actualmente, la tendencia en el ámbito privado es llamarlo así, en la medida que se ha ido asimilando una moderna concepción de la capacitación. Al analizar la naturaleza del proceso quedará más claro que ésta no es una sutileza de lenguaje, sino algo más profundo consecuente con el compromiso que las empresas asumen para la formación de sus cuadros operativos.

La formación de personas es un ámbito relevante en este cuadro de cambios y desafíos, de aquí que ha sido necesario replantearnos los fines, contenidos y métodos de los procesos de enseñanza-aprendizaje. Reinventar los fines, lograr que ellos precedan y determinen los medios ha sido el propósito de este programa. Como se sabe, en cualquier ámbito de nuestro quehacer, el punto de quiebre es, hoy en día, plantearse los verdaderos desafíos. Y esos desafíos tienen que ver con la necesidad de encontrar las claves que nos permitan, por un lado, conducir esos cambios -que hoy parecen sobrepasarnos- hacia fines que nosotros hemos definidos como deseables y, por otro lado, realizarlos de manera tal que no presionen perversamente las estructuras psicológicas y sociales que permiten a las personas enfrentarlos de manera efectiva y saludable.

La situación particular desde la que se ha elaborado este currículo de capacitación, ha partido de dos situaciones claves:

1. la capacitación deberá cambiar la manera en que se ejecuta una tarea.

2. la capacitación incorporará actividades o tareas nuevas que nunca han sido ejecutadas.

Estas situaciones se pueden dar por separado o ambas se pueden dar simultáneamente. Ambas situaciones ponen en evidencia por lo menos tres tipos de necesidades de capacitación, es así que tenemos: (1) aquellas que se pueden dar por cambio, (2) por incorporación o (3) por divergencia.

Las primeras contemplan la modificación en la forma de ejecutar una tarea, las segundas se refieren a aquellas en las cuales es necesario incorporar tareas que no se ejecutan en proceso actual, mientras que las terceras, que son las más complejas, se refieren al alejamiento de la línea que dirige un desempeño óptimo en la ejecución de una tarea.

La capacitación es necesaria cuando a través de un proceso de enseñanza se pone a una persona en condiciones de hacer algo que se necesita que haga y no podría hacerlo si no mediase, por parte de ella, una acción de aprendizaje.

Según Oscar Blake (1997), la misión de la capacitación no es que las personas hagan las cosas, sino que estén en condiciones de hacerlas. Y luego aclara, si una persona no está capacitada para algo, seguramente no lo hará; pero si está capacitada, no podemos asegurar que lo hará. Otras fuerzas organizacionales deberán actuar para ello. Por lo tanto, la capacitación es condición necesaria, pero no suficiente del hacer de las persona.

Metodología

Propósito

Formar en materia de prevención de riesgos laborales, en pos de la aplicación de los conocimientos adquiridos en el entorno de trabajo habitual para minimizar los riesgos que conllevan las condiciones medioambientales tanto para el propio trabajador como para los demás actores que pudieran participar del escenario contemplado.

Destinatarios

Los destinatarios (convocados) para este programa fueron los cuadros operativos de la empresa, los capataces (mandos medios), los técnicos (área técnica, de producción y costos, taller y recursos humanos), los jefes de obra (profesionales) y la dirección de la empresa. El programa involucró a todos los actores cuyas decisiones impacten en las condiciones y medio ambiente de trabajo de cada obra que la empresa ejecute. La estrategia de capacitación persiguió distintos objetivos según cada uno de los destinatarios.

Objetivos generales

Que quienes participen:

· Puedan desempeñar funciones prevencionistas en instancias generales.

· Reciban una formación general para la identificación de peligros en pos de la actuación en materia de prevención de riesgos en los procesos productivos de obra.

· Se formen para vigilar el cumplimiento del programa de control y reducción de riesgos y efectuar personalmente las actividades de control de las condiciones de trabajo que tenga asignadas y puedan participar en la planificación y/o diseño de la actividad preventiva y dirigir las actuaciones a desarrollar en casos de emergencia.

Objetivos específicos

Que los cuadros operativos:

· Puedan adquirir destrezas y habilidades intrínsecas a los procedimientos de trabajo seguro.

· Puedan conceptualizar cuestiones como el trabajo en equipo, el respeto por la norma consensuada y el comportamiento proactivo.

Que los mandos medios:

· Puedan adquirir destrezas y habilidades para la gestión de los procedimientos de trabajo seguro.

· Que los mandos técnicos y administrativos:

· Puedan verificar en la práctica tiempos, modos y maneras del hacer y que les permitan el re-acomodamiento de los métodos de planificación y control vinculados a la seguridad y a la productividad.

Que los jefes de obra:

· Puedan adquirir destrezas y habilidades para la gestión de los procedimientos de trabajo seguro.

Tipos de contenidos

Los contenidos se detuvieron en lo conceptual, lo procedimental y lo actitudinal.

Los contenidos conceptuales tuvieron como fin que el obrero opere con conceptos que se refieren a calidad productiva y a rentabilidad preventiva.

Los contenidos actitudinales buscaron sensibilizar al capacitando respecto a la temática específica de la higiene y seguridad, en pos de modificar determinadas conductas profesionales.

Los contenidos procedimentales atendieron a los procedimientos preventivos que son necesarios para evaluar y valorar riesgos potenciales y actuar en consecuencia.

Técnica

Se propusieron técnicas útiles para diseñar una estructura de acción en la cual la enseñanza, el aprendizaje y la investigación generen un marco de fuerte compromiso personal a través de la participación activa de todos los que forman parte como sujetos de educación en una co-gestión participatoria, libre y responsable. Por ello se proponen dos espacios de capacitación conexos:

1) Laboratorio de Instrucción: en este espacio se pretendió desarrollar instancias de aprendizaje a partir de actividades áulicas. La idea fue separar al obrero de su puesto, para que pueda abstraerse de la obra y evaluar desde una postura no defensiva distintas situaciones expuestas que actuarán como inclusores para los nuevos conocimientos a asimilar.

2) Laboratorio de Obra: para este espacio se diseñaron escenografías (puestas en escena) en distintos sectores de obra para que distintas comisiones realicen distintas tareas asignadas ad hoc.

Las tareas propuestas para trabajar y en las cuales se espera que los capacitandos transfieran los conceptos aprehendidos, surgen de distintas necesidades expuestas por los Jefes de Obra, estas son:

a) Corte con sierras manuales

b) Armado y desarmado de andamios metálicos tubulares

c) Armado y desarmado de plataformas de trabajo con caños y nudos

d) Manipulación de cargas (estiba y desestiba de materiales)

e) Carga y descarga de montacargas

f) Manejo de aparatos de izar (manuales y eléctricos) desde andamios

g) Ejecución de sistemas de protección contra caída de altura.

Evaluación

Se pretendió abordar la evaluación desde el modelo holístico, es decir:

· se consideró todo lo concerniente al contexto donde se desarrolle el proceso de enseñanza-aprendizaje, por ejemplo espacio físico destinado, horario asignado, situación de la industria local en función de las prácticas previstas, etc.

· fue intención no sólo valorar el producto sino también proceso, en pos de realizar una evaluación constante de la estrategia docente implementada.

· los resultados obtenidos de la evaluación fueron motivo de análisis del grupo de estudio -definido por capacitandos y capacitadores- que actúan como sujetos de la formación- con el fin de: no sólo resaltar los logros sino también de asumir, en conjunto, tanto errores como deslices, para realizar los ajustes necesarios tendientes a minimizar desvíos en los procesos de enseñanza y aprendizaje.

Estrategia Operativa

Se trabajó con evaluadores con carácter de observadores no participantes, que se transformaron relevadores de situaciones de transferencia del aprendizaje.

En ambos espacios los observadores realizaron notas basadas en la detección de comportamientos del grupo, a través del uso de la narrativa.

En el Laboratorio de Instrucción:

La evaluación de tipo cualitativa, centrada en la observación, buscó establecer si el grupo es participativo (si pregunta, si contesta, si permanece atento, etc.).

Las pausas sirvieron a los observadores para testear el curso del laboratorio a partir de rescatar comentarios que los propios capacitandos realizaban.

En el Laboratorio de Obra:

Los observadores, que fueron los jefes de obra de la empresa (profesionales y técnicos) y los capataces generales de obra, siguieron las tareas en distintos sectores de la obra-escuela realizando un relevamiento fotográfico de distintas acciones y tomando notas de distintas situaciones planteadas a lo largo de la jornada, todo esto se hará con una guía de observación estructurada.

Finalizado el tiempo de trabajo en campo, elaboraron presentaciones digitales, seleccionando aquellas imágenes que les permitieran, en la devolución al grupo y a su propia comisión en particular, rescatar los logros y aciertos y marcar las oportunidades de mejora de actos y condiciones que hubieran merecido otro tipo de atención.

De esta manera en la devolución al grupo el evaluador es evaluado, triangulando así criterios y conceptos basados en el consenso con el grupo.

Resultados

El Conocimiento la situación Real y las Acciones de los Individuos

Es un hecho conocido que no todos percibimos e interpretamos la realidad de la misma manera. Los acontecimientos que se producen en nuestra vida diaria, las informaciones que nos llegan, las relaciones que establecemos, etcétera, suelen presentar un cierto grado de ambigüedad. Esta ambigüedad favorece que cada persona se forme su propia opinión y elabore su particular visión de la realidad. Pero sería un grave error considerar que la elaboración de una visión personal de la realidad constituye un proceso meramente individual e idiosincrático. Las inserciones del individuo en diversas categorías sociales y su adscripción a distintos grupos condicionan, en gran manera, la elaboración que cada individuo puede hacerse de la realidad social, generando visiones compartidas de dicha realidad e interpretaciones similares de los acontecimientos.

Es decir, cada individuo se forma su particular visión de la realidad, pero lo hace mediante los conceptos que le proporciona la sociedad en la que vive, y enmarcándolos en el sistema de valores de la cultura a la cual pertenece. Se podría decir que la cultura y la sociedad proporcionan, en forma de representaciones colectivas, la matriz a partir de la cual las personas producen sus representaciones individuales. Estas representaciones constituyen la realidad que percibe e interpreta cada individuo.

La realidad, tal y como cada individuo la interpreta, es la única realidad que puede tener unos efectos sobre él. Y es en función de ella que la gente actúa. Para modificar los comportamientos o actos de los individuos habrá que incidir en el proceso de construcción subjetiva de la misma, y ello implicará tener que modificar la vivencia de esa realidad, la experiencia.

Percepción: actitud y comportamiento

Aparte de la cultura, que nos proporciona unos valores, y de la sociedad, que nos proporciona unas normas y unos conceptos, existen otras instancias más concretas que influyen en la construcción de la realidad que efectúa cada individuo. El contexto local de interacción, y el grupo o grupos en los que se encuentra inmerso el individuo, imponen con considerable fuerza unas pautas de comportamiento e incluso de percepción de la realidad.

Así, las actitudes de un individuo y las representaciones sociales de que participa, provienen en cierta medida del contexto de interacción que configura un grupo. Numerosos estudios han puesto de manifiesto la influencia que ejercen las normas grupales sobre nuestra percepción de la realidad. Desde hace décadas varios autores han intentado demostrar que no es posible que nuestra percepción de la realidad varíe tan fácilmente ante la influencia de opiniones ajenas. Pero tras muchas investigaciones tuvieron que admitir que, incluso ante estímulos aparentemente inconfundibles, las personas modifican con inquietante facilidad su percepción de la realidad para adaptarla a criterios grupales.

Por otro lado, la experiencia cotidiana da suficientes ejemplos de la influencia de las normas grupales en la conducta humana. El contexto concreto en el que se producen las interacciones entre las personas que forman el grupo, configura unas reglas de comportamiento que, si alguien las transgrede, provocan una penalización por parte del grupo.

La adaptación de la conducta del individuo a las normas del grupo se produce tanto de forma consciente como inconsciente. En las situaciones de adaptación consciente entran en juego mecanismos psicosociales tan transcendentes como la reflexividad. La reflexividades la capacidad del ser humano para desarrollar actuaciones estratégicas, actuaciones basadas en el cálculo de los efectos que sus acciones producen en los demás. Esto presupone que el ser humano es capaz de tomarse a sí mismo como objeto de conocimiento y de evaluación. La capacidad de contemplarse a sí mismo abre las posibilidades de actuar estratégicamente, es decir, de controlar la propia apariencia y de darle forma adecuada para que engendre en los demás los efectos deseados.

La reflexividad humana instituye a la persona como agente de sus actos, reconociéndole la posibilidad de desvincularse, en parte, de las determinaciones situacionales. Todo ello explica que los individuos puedan, manteniendo una misma actitud interna, desarrollar distintos tipos de conductas en función del contexto de interacción concreto en el que se encuentren.

No obstante, existen situaciones en las que las decisiones y las conductas de un individuo dependen, en gran medida, de las decisiones y conductas de otros. La gente tiene preferencias, persigue objetivos, intenta reducir al mínimo el esfuerzo y el desconcierto, se comporta de una manera que podríamos llamar deliberada. Además, las metas, los propósitos o los objetivos se relacionan directamente con otras personas y su conducta, o están restringidos por un entorno constituido por otros individuos que persiguen sus propias metas, sus propósitos o sus objetivos. Estamos ante lo que comúnmente se llama conducta dependiente, la cual depende de lo que estén haciendo los demás.

La vida cotidiana ofrece gran variedad de ejemplos de conductas dependientes, como el caso de la persona que al asistir a una conferencia se encuentra con que todo el público ha ocupado las últimas filas, quedando libres las que están más cerca del orador, lo habitual es que él decida sentarse también detrás, a pesar de que las primeras filas son objetivamente mejores para escuchar el acto en cuestión. Se trata de una conducta tomada en función de las conductas de los otros, y es una muestra de que el contexto social de interacción de cada situación determina en gran manera las conductas de los individuos.

En el tema que nos ocupa el contexto lo constituyen las personas que forman la empresa, las condiciones de trabajo, las relaciones que se hayan creado en el centro de trabajo, el ambiente afectivo que exista en la situación de trabajo, etc., y debido a que condicionarán en gran medida los comportamientos que adoptará el trabajador, será necesario conocerlo.

Discusión de resultados

La categoría teórica y conceptual trabajada en esta investigación es la Hermenéutica. Para la Hermenéutica o Ciencia de la interpretación, el hecho social es una estructura significante basada en el significado que el sujeto va asignando a sus acciones, a las de los demás y a las cosas. (Sirvent, 2004)

Se ha tomado desde la Teoría Social Crítica (que recupera todos los conceptos centrales del paradigma hermenéutico) el análisis de la construcción de la trama de significados de un grupo social que está atravesada por estructuras de poder y desigualdad social.

La vida cotidiana y el sentido común es el campo para entender los significados que permitan comprender lo que piensan de la sociedad los que viven en ella.

Se ha trabajado con pluralismo metodológico orientado a la comprensión de los fenómenos, buscando unidades de sentido que expliquen la trama de significados compartidos por un grupo social y captar las dimensiones subjetivas que constituyen la complejidad de los significados.

No se trabajó con variables, se fueron generando categorías de análisis que dan cuenta de la realidad estudiada. Los conceptos que ayudan a conocer el objeto no son generalizables (investigación cuantitativa), son transferibles (investigación cualitativa). En este paradigma la realidad es captada por la construcción de conceptos y categorías referidas a significados o estructuras de significados que posibilita las interacciones de un grupo social. (Machado Susseret, 2004)

Como se ha podido ver los cambios a realizar, están allí en las respuestas del trabajador. Es importante considerar al trabajador como parte de ese proceso, en una industria de alta rotación del personal esto se dificulta, pero vale la pena intentarlo.

La disconformidad, el malestar en el trabajo, las molestias organizacionales, son las causas básicas del accidente. El comportamiento proactivo se obtiene solo con la motivación real del trabajador, por ello es necesario eliminar todo factor negativo que pueda afectar el plano afectivo del trabajador que impacte en su comportamiento (manifestación del acto inseguro consciente).

Los amplios debates sobre la naturaleza, supremacía y aplicabilidad del término “cultura” vs. “clima” en la teoría organizacional están siendo repetidos por los investigadores en el campo de la seguridad. La idea de cultura de seguridad es precedida por un amplio número de investigaciones sobre el clima y la cultura organizativa, donde la cultura, generalmente, es considerada un concepto más amplio que abarca valores, creencias, actitudes y asunciones básicas, mientras que el clima de seguridad refleja las percepciones de la fuerza de trabajo sobre la atmósfera organizativa.

En una de investigación Fernández Muñiz, B. y otros (2005) consideran a la cultura de seguridad, como concepto integral, y que cuenta con dos elementos esenciales: el clima de seguridad, elemento vinculado a los integrantes de la organización, para hacer alusión a las actitudes y comportamientos de los mismos, tanto directivos como trabajadores; y el sistema de gestión de seguridad y salud laboral, considerado elemento situacional, el cual incluye el conjunto de políticas, prácticas y procedimientos relacionados con la prevención del riesgo laboral. En coincidencia con esta tesitura, fue de interés para esta investigación indagar acerca del clima de seguridad en las obras relevadas.

Se ha demostrado que los riesgos laborales, además de sus características objetivables, tienen unas dimensiones subjetivas y sociales que inciden en el funcionamiento real de la empresa en general y de los sistemas preventivos en particular. Aquí se han planteado tres cuestiones al respecto:

1. Cada grupo social percibe unos riesgos que no necesariamente coinciden con los identificados con criterios científico-técnicos por la empresa.

2. Además de percibir distintos tipos de riesgos, los diversos trabajadores (influidos por diversas determinaciones sociales) interpretan de manera diversa dichos riesgos. Esto implica que los diferentes trabajadores pueden otorgarles una importancia o una magnitud que no coincida con la que ha decidido el empresario.

3. Suponiendo que todos los grupos (trabajadores de distintas secciones, dirección, técnicos, mandos intermedios, etc.) perciban e interpreten (o identifiquen y evalúen) los riesgos existentes en la empresa en un mismo sentido, queda por salvar un escollo fundamental. Se deben aplicar unos procedimientos de minimización de los mismos (prevención), que los diversos grupos de trabajadores pueden aceptar o no. Aquí es donde entran en juego multitud de influencias de carácter social, que tienen que ver con el clima de organización de la empresa, y con los contextos concretos en los que se tengan que implementar aquellos procedimientos de prevención.

Así, se pone de manifiesto la enorme importancia de abrir canales de participación a los trabajadores en la empresa. No sólo en cuanto a la implantación de unos procedimientos de prevención que ellos habrán de aplicar en el desempeño de su trabajo diario, sino incluso en el mismo proceso de definición de los riesgos existentes en la empresa. Para ello es necesario plantear un modelo de organización participativo, con suficientes canales de comunicación en todos los sentidos jerárquicos y funcionales, así como un sistema de toma de decisiones que permita integrar las diferentes percepciones e interpretaciones de la realidad social y, a la vez, se muestre operativo. (Espluga Trenc, 1996)

Conclusiones

El programa buscó que cada obrero pudiera construir modelos de memoria constructiva a largo plazo, a partir de la selección y organización de los datos desde la percepción y la observación, la elaboración de representaciones mentales como bases de datos (memoria a corto plazo) y la construcción activa de bases de conocimientos (memoria a largo plazo).

En ambos laboratorios se trabajó con respeto por los procesos básicos de aprendizaje del capacitando. Percepción-representación y conceptualización y a la inversa, facilitó al obrero, la construcción activa del su aprendizaje de una manera inductiva-deductiva o a la inversa.

En ambos espacios de aprendizaje se presentaron, podríamos decir, los planos generales de una disciplina (redes conceptuales y marcos conceptuales) y para que cada obrero y cada observador los reelaborara en forma de planos más concretos (esquemas conceptuales y mapas conceptuales). Así quién relata, como los evaluadores intentaron facilitar a observadores y obreros, las herramientas necesarias para que cada uno de los capacitandos “pueda caminar solo” (o con la ayuda de otros compañeros) en la ciudad del conocimiento (la obra) con los planos de la misma -valga la licencia metafórica-, que él debe recorrer y completar con autonomía desde la óptica de la Seguridad y Salud Ocupacional.

Durante todo el transcurso de la experiencia se ha insistido permanentemente en la expresión «toma de decisiones» como responsabilidad de cada uno de los involucrados en el sistema productivo de las obras, para ello fue necesario en el diseño de este programa:

• Ubicándonos, profesionalmente, en un rol que aún está en construcción para muchos autores, aceptando como condicionantes inevitables: el trabajo en la adversidad, contradicciones, tensiones, presiones, entre otras cuestiones presentes en IMASA, que pudieran teñir o afectar el clima en cada encuentro.

• Asumiendo, con responsabilidad, el rol de enseñante, facilitando realmente el aprendizaje de otros, o intentándolo al menos.

• Ofreciendo una propuesta de capacitación coherente, clara, altamente significativa, oportuna y pertinente, que apunte a generar aprendizaje también de actitudes, como por ejemplo: valorar la oportunidad de capacitación, valorar el conocimiento ofrecido, asumir comportamientos más seguros en el trabajo y en la vida familiar y social, colaborar con la empresa, ser solidario con los compañeros de tareas, cooperar en orden a lograr el bien común, etc.

• Insistiendo en la reciprocidad teoría/práctica en sus contenidos de enseñanza, planteándolas como «dos caras de una misma moneda», no como dos fenómenos diferentes, sino como dos aspectos de un mismo fenómeno. Dado que es absolutamente impensable una práctica desprendida de una teoría que la explique y justifique, de igual manera que es absolutamente impensable una Teoría que no tenga por objeto, por sentido y dirección, una práctica.

• Abandonando la idea en la que se piensa que un operario debe hacer (práctica), mientras que los profesionales o gerentes deben decidir, ordenar, pensar (teoría). Este es un prejuicio que niega la unidad que es el ser humano. Por esto fue condición necesaria justificar todo lo que enseñó desde ambas perspectivas. Ya que como se sabe, sí sólo se hace es difícil que se comprenda, y si sólo se comprenden fundamentos, es difícil que se aplique. Fue fundamental trabajar seleccionando minuciosamente la teoría y la práctica, la explicación y la aplicación.

• Dejando de lado o superando la lógica basada en una filosofía positivista de la certeza, que me hubiera dado derecho a armar un programa de capacitación de una vez y para usarlo siempre, por la posibilidad de tomar decisiones bajo condiciones de incertidumbre. Cada encuentro sufrió cambios, adaptaciones, modificaciones, según se informan en los informes posicionándome desde el paradigma de la complejidad; esto significó aceptar que el conflicto y la inseguridad que genera la tarea de capacitar no es una situación particular, personal, sino parte integrante de la realidad misma por la empresa está pasando. Implicó aceptar la pérdida de un saber estable, válido para siempre, e instalarse en el desafío de seguir aprendiendo para tener derecho a seguir enseñando.

Para finalizar este informe, quisiera citar la máxima que reza: se necesita ser autónomo para generar autonomía, ser responsable para generar responsabilidad, asumir compromisos para propiciar que otros los asuman; en este sentido creo que el paso dado por la empresa IMASA ha arbitrado los medios necesarios para la realización de esta experiencia y que espero que se sostenga en el tiempo, en pos de la formación de todos sus cuadros operativos en materia de Seguridad y Salud Ocupacional; esto denota un compromiso para con la gestión de riesgos laborales, asumiendo la responsabilidad social-empresaria de brindar contextos de aprendizaje al obrero (sostengo que todos somos obreros en esta industria) para que puedan adquirir conocimientos que trasciendan las fronteras de la empresa y que impacten positivamente en la formación de un sujeto social que pueda replicar o transferir lo aprehendido en otros contextos sociales donde intervenga.

Agradecimientos

A todos los profesionales, mandos medios y trabajadores que han participado de esta experiencia. A todos gracias.

Al Ing. Fernando Miconi, al Arq. Marcelo Martínez y a la Abog. Florencia Miconi por su constante apoyo.

Al XV Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales (ORP’2015) y a su compromiso y esfuerzo por difundir y aplicar los valores de la Prevención de los Riesgos Laborales.

Referencias bibliográficas

Blake, O. (1997); La capacitación, un recurso dinamizador de las organizaciones. Ed. Macchi. ISBN 950-537-502-6

Espluga Trenc, J. (1996a); Factor Humano y Siniestralidad. Aspectos Sociales. NTP Nº 405. 12° Serie de NTP Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), España. NIPO 211-97-005-9

Espluga Trenc, J. (1996b); Actos Inseguros en el Trabajo: Guía de Intervención. NTP Nº 415. 12° Serie de NTP. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), España. NIPO 211-97-005-9

Fernández Muñiz, B., Montes Peón, J. y Vázquez Ordaz, C. (2005); Cómo crear un entorno de trabajo seguro. Thomson. México DF Cap. 1º, 2º y 3º. ISBN 84-9732-422-6

Machado Susseret, N. y Susta, C. (2004); Consideraciones Epistemológicas de la Salud y Seguridad Laboral en la Construcción. Trabajo monográfico realizado en el marco del Seminario Áreas Curriculares - Dra. V. Guyot, Carrera de Especialización / Maestría en Docencia Universitaria. FH-UNMdP. s/ISBN.

Sirvent, M.T. (2004); Breve Diccionario Sirvent. Cuadernos de Cátedra, Facultad de Filosofía y Letras. Universidad de Buenos Aires. s/ISBN

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