PSICOSCREEN V1.0: una metodología innovadora de evaluación de factores psicosociales para ser aplicada por técnicos de prevención en PRL

Introducción

Los métodos tradicionales de evaluación de factores psicosociales basan su metodología en recabar la opinión y la percepción de los trabajadores sobre determinados aspectos del puesto de trabajo y de la organización, aspectos que se consideran factores psicosociales.

La herramienta de evaluación de factores psicosociales, a la que se ha denominado Psicoscreen v.1.0, se ha diseñado por un grupo de investigadores de la Universidad Complutense de Madrid, junto con la colaboración del IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo),  para ser aplicada únicamente por los Técnicos en PRL y por tanto sin necesidad de que sea aplicada a los trabajadores de la empresa.  Esta herramienta presenta ventajas respecto a los instrumentos de evaluación de factores psicosociales tradicionales. Estas ventajas giran sobre tres puntos clave:

• § Metodología de evaluación: La característica principal de esta nueva metodología es que basa sus categorías de análisis en criterios objetivos fácilmente observables por los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. Se trata de alcanzar una homogeneización en la valoración de riesgos al situar al mismo nivel la metodología de evaluación de riesgos psicosociales con los riesgos de seguridad e higiene industrial. Esta característica de la aplicación basada en una metodología de observación es, en nuestra opinión, fundamental para motivar e incentivar la evaluación de riesgos psicosociales, por cuanto que uno de los principales handicaps con que nos encontramos en nuestra experiencia de evaluación de riesgos psicosociales en empresas, es la reticencia por parte de los empresarios a encuestar a los trabajadores por miedo a la manipulación, a la reivindicación o al conflicto social.
• § Tiempo invertido: Las metodologías tradicionales requieren pasar los cuestionarios a los trabajadores que, en líneas generales, y por término medio supone entre 45 o 60 minutos de su tiempo. Previamente, se requiere una planificación anterior del diseño del estudio que incluye un muestreo de trabajadores por puesto, la notificación a los trabajadores, la recogida de datos, etc., dado que la fiabilidad y validez de los datos se ve cuestionada cuando no existen al menos 15 trabajadores por puesto.

La nueva herramienta a desarrollar está pensada para ser utilizada por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales, de manera que por la observación del mismo pueda identificar las categorías de valoración objetivas. Esto requiere sin duda un menor tiempo para el técnico y no se necesita tiempo de los trabajadores. Por otra parte, otra de las ventajas de la nueva herramienta es que no necesita de 15 trabajadores por puesto, ya que al ser aplicada por el técnico sobre un único puesto, la evaluación es independiente del número de trabajadores que haya. Esto supone igualmente una ventaja en cuanto a la evaluación de factores psicosociales en PYMES.

• Análisis de datos: La tercera de las ventajas se relaciona con el análisis de datos. Si bien la nueva herramienta dispone de un procedimiento de valoración de resultados de manera que obliga al técnico de prevención al aprendizaje de la obtención de puntuaciones, sin duda este análisis de datos requerirá menor tiempo que la codificación de las respuestas de los cuestionarios obtenidos con metodologías tradicionales

Por otra parte, se ha desarrollado la aplicación informática del Psicoscreen v 1.0 que permite obtener de manera sencilla y rápida la valoración de riesgos psicosociales en cuatro categorías: Riesgo Trivial (puntación de 0 a 2); Tolerable (puntuación de 3 a 5); Riesgo Importante (puntuación de 6 a 8); y Riesgo Intolerable (puntuación 9 y 10)

Metodología

Para la elaboración de la metodología se partió de los datos publicados en las V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo [5], las metodologías de evaluación existentes ISTAS-21 [9,10], FSICO [6], etc., y algunos modelos teóricos sobre factores psicosociales [1,2,3,4,7,11,12]. El Psicoscreen v.1.0 consta originalmente con 109 elementos distribuidos en 13 factores: Exigencias del Tiempo, Complejidad, Monotonía, Autonomía, Control, Confort Ambiental, Desarrollo de Carrera, Jornada Laboral, Socialización, Supervisión, Sistema de Refuerzo, Definición de Rol y Relaciones Interpersonales

La asignación de los pesos de cada ítem con respecto a cada factor del cuestionario se realizó mediante la técnica Delfhi [8], y los valores de los pesos de los subfactores se hallaron utilizando una variante de la matriz de Sati.

Para la aplicación de la herramienta y analizar su fiabilidad, validez y sensibilidad para ajustarse a los incidentes de riesgos detectados, se ha recogido la información de una muestra de trabajadores pertenecientes al sector industrial y al sanitario, así como de expertos en prevención de riesgos laborales de las propias organizaciones con las que se ha trabajado.

La elección de puestos ha estado marcada por dos criterios, por un lado, se han buscado puestos dispares en cuanto a tareas realizadas, responsabilidades y condiciones de trabajo y, por otro lado, la facilidad de acceso a la organización y a los ocupantes de los puestos.

Con relación a los expertos, han actuado como tales los técnicos de prevención de los centros de trabajo.

Resultados

Datos muestrales

En la Tabla 1, se presenta los puestos de trabajo con los que se ha trabajado y el número de trabajadores por puesto que ha cumplimentado el cuestionario.

Tabla 1. Número de cuestionarios cumplimentados por puesto de trabajo

Además la herramienta fue cumplimentada por expertos en prevención de las organizaciones en las que se ha trabajado (Tabla 2).

Tabla 2. Número de expertos por puesto

Por tanto, el número total de cuestionarios cumplimentados fue de 85, distribuidos según aparece en la Tabla 3.

Tabla 3. Puestos de trabajo evaluados por trabajadores y técnicos

Diferencias entre trabajadores y técnicos en las valoraciones

Dado el tamaño de las muestras, para estimar las diferencias entre las evaluaciones de los dos grupos (Técnicos en Prevención de riesgos laborales de los centros evaluados y ocupantes de los puestos analizados) se utilizó el estadístico U de Mann-Whitney en su versión probabilidades exactas por el método Montecarlo. Todas las comparaciones son bilaterales (Véase como muestra la Tabla 4).

Tabla 4: Diferencias de medias entre las puntuaciones obtenidas por parte de los trabajadores (DUE´s) y por parte de los Técnicos en PRL

Se han encontrado una concordancia entre la valoración de los técnicos y la valoración de los trabajadores en todos los puestos de trabajo y para prácticamente todos los factores a excepción de los siguientes: hay diferencias estadísticamente significativas en el factor de Desarrollo de carera en el puesto de trabajo DUE (trabajadores c= 6,17; Técnicos c= 9,38; p=0,011) y Auxiliar de enfermería (trabajadores c= 5,71; Técnicos c= 9,38; p=0,017); diferencias estadísticamente significativas en Jornada laboral en los puestos de Facultativos de urgencias y de observación (trabajadores c= 9,62; Técnicos c= 9,00; p=0,003) y Facultativos de consulta (trabajadores c= 9,66; Técnicos c= 9,00; p=0,016); y en Relaciones interpersonales en los puestos de Facultativos de urgencias y de observación (trabajadores c= 5,16; Técnicos c= 7,00; p=0,004) y Celador (trabajadores c= 5,08; Técnicos c= 7,00; p=0,003).

Capacidad de discriminación entre puestos

Aunque el número de casos no permite establecer inferencias válidas sobre las diferencias entre puestos, de forma exploratoria, además de las diferencias ya mostradas entre evaluaciones de trabajadores y técnicos, se exploraron las diferencias entre los puestos en cada uno de los factores con la técnica no paramétrica de Kruskal-Wallis, en su versión “exactas” por el método Montecarlo. También se realizó un análisis conjunto de puesto x evaluador con los 5 puestos evaluados por varios técnicos para explorar posibles efectos de interacción puesto x evaluador. Únicamente se encontraron efectos de interacción en los tres últimos factores: Confort ambiental, Jornada laboral y Relaciones interpersonales.

En las Tabla 5 se presentan a modo de ejemplo las medias y desviaciones típicas del factor Exigencia de tiempo en los cinco grupos, junto con el p-valor derivado del contraste de Kruskal-Wallis aplicado a las atribuciones de los trabajadores.

Tabla 5. Exigencia de tiempo

Consistencia entre jueces

Como puede observarse en la Tabla 6, las correlaciones fueron muy elevadas, excepto para el puesto de DUE que alcanza un valor medio.

Tabla 6. Correlaciones entre las valoraciones de técnicos y trabajadores

* La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).

** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Comparación de la valoración del riesgo entre técnicos y trabajadores

Se recodificaron los datos obtenidos en los cuestionarios en función de la valoración del riesgo. De esta manera, la magnitud del riesgo se codificó en las siguientes categorías: Trivial: Puntuaciones de 0, 1 y 2; Tolerable: Puntuaciones de 3, 4 y 5; Importante: Puntuaciones 6, 7 y 8; e Intolerable: Puntuaciones de 9 y 10

Gráfico 1: Valoración de los riesgos psicosociales entre trabajadores y Técnicos en PRL en el puesto de Auxiliar de enfermería

Discusión de resultados

El análisis de validación de la herramienta Psicoscreen v1.0 arroja, hasta el momento, resultados positivos. Los resultados obtenidos, una muestra de 48 cuestionarios cumplimentados por profesionales del Servicio de Urgencias del Hospital de Poniente de Almería y 20 cuestionario cumplimentados por Técnicos superiores en PRL, muestran que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las valoraciones de riesgos dadas por los trabajadores y  Técnicos en PRL. De igual modo los resultados muestran que no hay diferencias estadísticamente significativas en los distintos factores evaluados. Tan solo se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos, en los factores de Desarrollo de carrera, Relaciones interpersonales y Jornada laboral.

Estas concordancias se han observado en todos los puestos evaluados, si bien en el puesto de DUE es donde se ha presentado alguna discrepancia.

Conclusiones

En líneas generales, y a la luz de los resultados, la herramienta ha demostrado suficiente sensibilidad para recoger los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo analizados, por cuanto que se han hallado valoraciones de riesgo concordantes, estadísticamente significativas, entre los trabajadores y los técnicos. Por tanto, los datos obtenidos son muy alentadores y reflejan la posibilidad de utilizar la herramienta como valoración de riesgos psicosociales por parte únicamente de los técnicos de prevención.

Por tanto, la herramienta Psicoescreen presenta presenta ventajas respecto a los instrumentos de evaluación de factores psicosociales tradicionales, siendo la principal que la cumplimentan los Técnicos de PRL únicamente.

En la actualidad se está desarrollando una nueva versión del Psicosecreen v1.1 optimizando los factores de Desarrollo de carrera, Relaciones interpersonales y Jornada laboral (los tres factores que demostraron un peor funcionamiento) y se continúa trabajando en la validación de la herramienta en diferentes centros del CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas).

Agradecimientos

Una versión preliminar de este artículo se presentó en el congreso ORPconference 2014.

Agradecemos el respaldo otorgado por el IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el trabajo de la Comunidad de Madrid), lo que ha permitido el desarrollo de esta herramienta, y la colaboración del CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas) en cuyos centros se está validando actualmente la nueva versión de Psicoscreen.

Bibliografía

1. De Jonge, J., Dollard, M., Dormann, C., Le Blanc, P., & Houtman, I. (2000). The Demand-Control Model: Specific Demands,Control, and Well-Defined Groups. International Journal of Stress Management, 7(4), 269-287.
2. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-276.
4. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley:: Reading Mass.
5. INSHT (2004). V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid: INSHT.
6. INSHT. (2011). Método de evaluación F-PSICO. Factores Psicosociales Versión 3.0. Obtenido de http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e88840...
7. Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
8. Linstone, H., & Turoff, M. (1975). The Delphi method: techniques and applications. Addison-Wesley Pub. Co., Advanced Book Program.
9. Moncada, S., Llorens, C., & Kristensen, T. S. (2004). Método ISTAS21 (CoPsoQ). Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Obtenido de http://www.istas.ccoo.es/descargas/m_metodo_istas21.pdf
10. Moncada, S., Llorens, C., Navarro A., C., & Kristensen, T. S. (2005). ISTAS21: Versión en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ). Arch Prev Riesgos Labor, 8(1), 18-29.
11. Siegrist, J., & Marmot, M. (2004). Health inequalities and the psychosocial environment-two scientific challenges. Soc Sci Med, 58, 1463-73.
12. Siegrist, J., Peter, R., Junge, A., Cremer, P., & Seidel, D. (1990). Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Soc. Sci. Med, 31, 1127–1134.