Las empresas aprovechan la implantación de los planes de igualdad para incorporar sus protocolos de acoso laborales

La ley obliga a todas las empresas a adoptar medidas específicas, establecer protocolos y acciones de formación para evitar el acoso por razón de sexo o género. Muchas de ellas lo han incorporado desde su Plan de Igualdad.

De las empresas encuestadas en la segunda edición del Observatorio Adecco de Igualdad, cuyo informe completo adjuntamos, en casi el 60% se aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. Bajan 10 puntos porcentuales las empresas que aún no tienen protocolo, del 31% al 21%.

En el estudio se observa que suben las empresas donde se gestiona el protocolo de acoso por una entidad o personas ajenas a la empresa, pero casi el 80% de las organizaciones lo gestiona con recursos y medios internos. Además, casi el 60% de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género.

Según las compañías encuestadas por el Adecco Group Institute, desde hace un año, las organizaciones que tienen un Plan de Igualdad se han incrementado en 17 puntos porcentuales, pasando del 47% al 64%.

Esto supone que casi 9 de cada 10 empresas consultadas (89%) tienen ya un plan o lo están negociando, cuando en 2020 eran el 81% (+8.). Solo un 11% de las organizaciones consultadas no tiene plan ni previsión de empezar a trabajar en ello.

Una normativa que genera incertidumbre

Por su parte, Teresa Trigueros, asociada senior del despacho Abdón Pedrajas Littler, señala en cuanto a la inclusión de los protocolos de acoso en los planes que «son cuestiones diferentes que merecen un tratamiento diferenciado, con independencia de que el protocolo pueda formar de dicho plan. El acoso laboral trasciende el factor género y merece un tratamiento específico”.

A su juicio, “el Decreto-Ley 6/2019 reformó, en su día, la normativa legal de igualdad de género en el trabajo, con cambios en la Ley Orgánica 3/2007, extendiendo la obligación de elaboración de Plan de Igualdad (artículo 1.1) a empresas de más de 50 trabajadores, y añadiendo una serie de obligaciones para las empresas, entre otras, la realización de un diagnóstico previo al Plan de Igualdad negociado, o un registro retributivo”.

“Estas modificaciones del Decreto Ley de 2019, tanto en planes de igualdad, como en igualdad retributiva, necesitaban del correspondiente desarrollo reglamentario, tarea pendiente que el Gobierno, por razones electorales y la actual crisis de Covid-19, fue retrasando, con la consiguiente inseguridad que ya generaba”, afirma.

Esta jurista recuerda que “por fin, esta normativa reglamentaria fue aprobada en el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (publicados ambos en el BOE 14 octubre 2020)”.

A su juicio, “estas normas no han hecho sino acrecentar la incertidumbre que ya tenían muchas empresas, respecto a no pocas cuestiones en la elaboración/ negociación del Diagnóstico, Planes de Igualdad y el cumplimiento de las obligaciones en las materias señaladas”.

“Debemos tener presente que, el cumplimiento de dichas obligaciones, implica un desembolso económico importante y un gran esfuerzo a nivel organizativo, implicando a muchos de los departamentos estructurales de la empresa, ya que se exige un análisis riguroso del estado de la empresa, tanto a nivel cualitativo como cuantitativo en materia de igualdad entre hombres y mujeres”, señala.

Trigueros indica que “como asesores en la materia, el primer problema que nos estamos encontrando es proceder con una correcta constitución de la comisión negociadora conforme las directrices del Real Decreto 901/2020”.

“Y ello porque el citado Real Decreto ha previsto tres escenarios posibles, partiendo de que, en aquellas empresas donde no existan representantes o existan centros con o sin representantes, los sindicatos mayoritarios convocados a la negociación conforme el citado Real Decreto, siempre van a comparecer y formar parte de la comisión”, señala.

Esta jurista indica que “no se ha previsto por el legislador un cuarto escenario, para el caso de que, convocados los sindicatos, estos no respondan a la convocatoria o procedan a declinarla. Este vacío normativo está provocando numerosos problemas, si tenemos en cuenta que en nuestro país existen numerosas empresas sin representantes”.

“Otro problema que se viene planteando está relacionado con el desfase temporal de plazos entre el inicial previsto en la norma de 2019 para tener aprobado e implementado los Planes y el plazo máximo previsto por el Real Decreto 901/2020. También, podemos mencionar algunos relacionados con la elaboración y negociación de las medidas o con la propia integración de la Auditoria y Registro retributivo en los Planes», aclara.

Teresa Trigueros considera que pese a “las citadas dificultades, consideramos que los Planes son una herramienta necesaria en el actual contexto social- laboral, en el que integración de la igualdad de género debe ser una medida prioritaria en las empresas españolas, para intentar paliar las desigualdades que pudieran existir en materia de género”.

Fuente: Confilegal