Mujer y trabajo

Mujer y trabajo

Día Internacional de la Mujer
8 Marzo 2014

Más de la mitad de los alumnos de las universidades españolas son mujeres (1), al mismo tiempo, la mayor parte de los licenciados de este país, son mujeres, y en la mayoría de casos tienen mejores expedientes académicos, por lo tanto, cabe preguntar ¿cómo es que los consejos de administración de las grandes empresas cuentan con tan poca representación  femenina?

Este éxito de género se ve truncado al salir de las facultades y escuelas universitarias, pues el panorama se invierte: en el mercado laboral la tasa de paro femenina es superior a la masculina, la precariedad laboral se concentra mayoritariamente en las mujeres y los cargos de responsabilidad son ocupados principalmente por hombres.

Por lo tanto, es evidente que las barreras de género están todavía presentes en las actuales condiciones de trabajo de la mujer, no se han superado peldaños tan dañinos para la igualdad de género como los del salario, los horarios, los permisos maternales, el acceso a puestos de dirección, y un largo etcétera que cualquier mujer podría citar de corrido, y esto es, a nuestro entender, debido a que las reivindicaciones que hemos hecho han sido demasiado ambiguas, abiertas y, nos atreveríamos a decir, sin elementos de presión/reivindicación sistemáticos, antes bien, hemos caminado de manera un tanto errática y cambiando demasiadas veces de objetivo.

Los mayores obstáculos para las mujeres en el campo laboral están en nosotras mismas, cobijados en las creencias y valores que históricamente llevamos a cuestas y que son un freno que nos impide el crecimiento en las empresas. Las mujeres vivimos con sentimientos de culpa constantes, por nuestro doble rol de mujer y trabajadora, fomentando con ello dichas barreras.

Podríamos tipificar los grandes retos actuales para la mujer trabajadora en , por un lado, llegar al equilibrio temporal entre lo determinado por el reloj biológico y el desarrollo de una carrera profesional y, por otro, hacer frente al estereotipo tradicional del papel de la mujer en la familia. Estas son dos piezas clave que impiden la promoción justa de la mujer en muchos puestos de trabajo.

Hay, por lo tanto, señales claras de alarma que hacen pensar que la integración de la mujer en el trabajo no se establece en igualdad de condiciones a la de los hombres, baste con comparar los niveles salariales femeninos frente a los masculinos: en el 2011 el promedio salarial era el 71,1% del masculino  (2). O con echar una mirada a la composición de los consejos de administración de las empresas del IBEX35: menos del 3% de los puestos están ocupados por mujeres. Por lo tanto, podríamos decir que no es tanto una cuestión de discriminación de género, como de discriminación ocupacional pura y dura.

Para que se puedan asumir cuotas equitativas y que la mujer pueda alcanzar puestos de responsabilidad, se necesita el respaldo de políticas sociales de discriminación positiva que alienten la igualdad, no sólo al mundo empresarial, sino también en la sociedad en general. En otras palabras, lo que tanto se escucha últimamente: políticas de conciliación entre la vida personal y la profesional con una variante importante, el género. La misión de estas políticas de equilibrio personal deberían ser, por un lado, la integración formal en igualdad de derechos y deberes de la mujer en la vida laboral y, por otro, ajustar culturalmente al siglo XXI el estereotipo del papel de la mujer en la esfera familiar, implicando a los  hombres para que asuman las responsabilidades familiares en igualdad de condiciones.

Cuando a esta situación de desequilibrio laboral le sumamos los requerimientos de la Prevención de Riesgos Laborales, incorporamos una variable más al, ya por si, complejo proceso, puede que estemos ahondando, aunque sea extremadamente tentador, en un elemento que distorsione aún más el conjunto de reivindicaciones; de todas formas, en pos de un planteamiento ético ineludible debemos tratar de incorporar a este análisis diferencial de las condiciones de trabajo, el conjunto de requerimientos específicos que añaden las mujeres en tanto que trabajadoras en las evaluaciones de riesgos laborales, y que debemos reivindicar de forma rotunda e inequívoca: que se consideren en la evaluación inicial de riesgos laborales los específicos de género.

Analizar las metodologías de las evaluaciones al uso, desde la perspectiva de género es, cuando menos, desolador. Se echan en falta, en casi todas las evaluaciones, variables tan evidentes para nosotras como transparentes para los teóricos, tales como, considerar las etapas pre y post parto; periodos de lactancia; conciliación de la vida laboral y personal; falta de armonía entre horarios familiares y laborales; problemas en la recuperación física del parto…

Un Workshop que trate estos temas de manera abierta, sin más sesgo que los impuestos por el tiempo disponible para el debate, se hace necesario si queremos lograr un trabajo que contenga unas condiciones laborales adecuadas y , al que en su proceso de diseño organizativo del sistema contenga enquistadas el máximo de variables de género relevantes, que permitan realizar este trabajo al máximo de personas, dicho de otra forma: en el trabajo Todas somos Necesarias, Todas somos Imprescindibles. Para cumplir esta máxima necesitamos diseñar los puestos de trabajo pensando globalmente en la personas y atendiendo a las diferencias individuales para conseguir un trabajo más creativo, más centrado en los valores humanos y menos discriminatorio.

(1) (2) Estadística Universitaria en España. Fuente Instituto Nacional de Estadística

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