Seguridad y salud laboral. Cuestión de objetivos.

Seguridad y salud laboral. Cuestión de objetivos.

“Si las organizaciones quieren conseguir y mantener unos recursos humanos de calidad que contribuyan a la consecución de los objetivos han de prestar mayor atención a las expectativas y demandas de calidad de vida laboral” (J. Mª. Peiró)
3 Agosto 2014

El objetivo último de cualquier organización es ganar dinero. Sin embargo, este objetivo es un tanto abstracto ya que no indica el proceso y las variables intervinientes en ello (entre otras las personas). Por tanto, este objetivo final dependerá de objetivos, llamémosle de menor rango, a través de los cuales se irán satisfaciendo varias etapas hasta llegar al objetivo final. Podríamos decir que sucede algo así como una estructura piramidal en la cual si una “pieza” cae, se desmorona la pirámide. Entre las diferentes “piezas” que constituyen esta organización, me referiré a los empleados como parte activa y sumamente importante en la consecución de los objetivos, porque como digo, las organizaciones no tienen objetivos (per se), sino personas que los fijan, los consiguen y los mantienen.

¿En qué contexto trabajan estas personas?. ¿Es un contexto lo suficientemente saludable como para que puedan aupar, a través de la consecución de sus propios objetivos, los de la organización?.

No cabe duda que una organización es una formación social, cuanto menos compleja, en la que los objetivos y el modo de conseguirlos no siempre es aceptada por los miembros. Por tanto, en estos casos quedan dos caminos: (1) imposición; (2) consenso; el más saludable, obviamente el segundo, en el que los objetivos individuales pueden ser negociados. Para las organizaciones cuya estructura es la de control (las primeras), las normas normalmente están estandarizas y muy probablemente los empleados tengan cierta sensación restrictiva. Organizaciones en las que se fijan los objetivos sin tener en cuenta las competencias de los profesionales que las forman, lo que conocemos como “para las personas, pero sin las personas”. En estos casos, los niveles de consecución de objetivos altos sumado al trato inequitativo darán lugar, sin extrañarnos mucho, a la hostilidad y desánimo por parte de los trabajadores. En las organizaciones en donde existe el consenso se crea la llamada “dirección participativa por objetivos” en la que los empleados participan activamente estableciendo metas y normas congruentes y menos subjetivas, ajustándose así al objetivo final. Parece que las diferencias son algo más que significativas.

Sin embargo, llegar a un consenso no es fácil. Fundamentalmente porque se trata de concebir los objetivos desde diferentes niveles jerárquicos. Los objetivos en los niveles altos son más difusos en lo que respecta al proceso al que me refiero. En los niveles inferiores supone entender las relaciones entre las tareas y los objetivos perseguidos por los niveles superiores. No siempre es fácil interpretar que el camino por el que nos guían es el “camino”. Muchas veces nos encontramos con disonancias más que llamativas. Un ejemplo lo tenemos en los intereses de los miembros por sus propias tareas, que por sí mismo se consideran un fin, y la disociación con los objetivos organizacionales.

Si trasladamos estas cuestiones a la seguridad y salud laboral nos encontramos con el objetivo final: cero accidentes. Un objetivo, en niveles superiores, tan claro como confuso. ¿Cómo conseguirlo?. ¿Es posible definir en cada nivel organizacional el proceso para llevarlo a cabo?. ¿Son las personas de cada nivel lo suficientemente protagonistas de su trabajo como para percibir este objetivo último como propio?. ¿Puede que existan razones para que el objetivo final (cero accidentes) sea incongruente con los intereses individuales?. Son muchas las interrogantes que pasamos por alto cuando desde niveles superiores vemos las cosas “tan claras”. Marcarnos como objetivo el que no se produzcan accidentes y/o enfermedades profesionales en la organización significa dar la importancia que merece a una prevención de riesgos laborales basada en las personas y contando con ellas. El consenso (dentro de la normativa vigente) es una herramienta imprescindible para llegar al objetivo. Pero es mucho más, es garantía de continuidad, porque seamos críticos, ¿Cuántas veces hemos llegado al objetivo y no hemos sabido mantenerlo?.

P.D.: Nos volvemos a leer el 31 de agosto. Les deseo buen verano.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial

Referencias bibliográficas

- Guiot, J.M. (1985). Objetivos organizacionales. “Organizaciones sociales y comportamientos”. (pp 17-30). Ed. Herder.

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