DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

Para poder entender a cabalidad lo que es sustantivo de este trabajo debemos necesariamente adentrarnos, aunque sea a título de fisgón en el umbral de esta materia. Debemos comprender, porque el empresario tiene derechos que le son innegables, fundamentales y que en algunos casos alcanzan el rango constitucional. Consecuentemente, al igual que se reconocen derechos fundamentales en relación a la actividad laboral, también hay derechos esenciales reconocidos y que dicen relación con el derecho a gestionar una empresa. Por ello debemos apuntar a las definiciones correspondientes.
6 Agosto 2016

Derechos y Obligaciones del Empleador.-         

       Para poder entender a cabalidad lo que es sustantivo de este trabajo debemos necesariamente adentrarnos, aunque sea a título de fisgón en el umbral de esta materia. Debemos comprender, porque el empresario tiene derechos que le son innegables, fundamentales y que en algunos casos alcanzan el rango constitucional. Consecuentemente, al igual que se reconocen derechos fundamentales en relación a la actividad laboral, también hay derechos esenciales reconocidos y que dicen relación con el derecho a gestionar una empresa. Por ello debemos apuntar a las definiciones correspondientes.

1.- Aspectos generales.-

El contrato de trabajo puede convenirse entre un trabajador y una persona natural o una persona jurídica. En este último caso por regla general se trata de una Empresa. De allí que es de suyo conveniente establecer lo que la Ley Laboral entiende por Empresa, concepto a nuestro parecer distinto al económico, y que es una de las partes que va a obligar la ley Contractual.

El Artículo 7º. Del Código del Trabajo define el Contrato laboral de la siguiente manera:

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

La expresión utilizada por el Código, convención, tal vez, no sea la de mayor propiedad atendido que los contratos por regla general son acuerdos de voluntades que crean obligaciones. En cambio, doctrinariamente, convención es un acuerdo de voluntades que pone términos a las obligaciones. Ejemplo.: Contrato es el arrendamiento, la compraventa. Convención es el pago, el finiquito.

No obstante lo expresado convención en la definición legal se admite como convenio que crea obligaciones entre el trabajador y su empleador. Para el caso en comento, la Empresa.

2.- Concepto de Empleador.-

En este orden de ideas como estaba anunciado el art. 3 del código del Trabajo expresa:

Artículo 3º. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

        Cuando el empleador adquiere la forma de una Empresa, recibe el nombre de empresario, lo que indudablemente lleva conectar el concepto empleador con empresa. La Empresa es, entonces, una realidad jurídico-económica, una unidad destinada a la producción de bienes y servicios, independiente de su o sus dueños y que es la contraparte del trabajador en el Contrato de Trabajo.

3.- Concepto de Empresa.

El mismo legislador se encarga de aclarar este asunto en cuanto expresa en uno de los incisos finales del art. 3, precitado, lo siguiente:

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

De lo anterior debemos entender el concepto de Empresa para los efectos del Código del Trabajo como una entidad compleja, pues, reúne varios elementos, humanos y materiales, organizados en la persecución de un fin económico, social, cultural o benéfico, reconocida como persona jurídica.

Cuando nos referimos a Empresa en términos del cuerpo normativo laboral, necesariamente estamos distinguiendo los siguientes elementos:

a) Existencia de una organización de medios;

b) Estos medios pueden ser personales, materiales o inmateriales;

c) Existencia de una dirección o fines, inherente a toda organización;

d) Sus fines son característicos:

Económicos,

Sociales,

Culturales o

Simplemente benéficos.

e) Toda la organización debe estar amparada por la existencia de un ente jurídico legalmente reconocida y determinada, una individualidad, aunque no alcance a ser una persona jurídica.( Ej.: Notarías)

4.- Principio de Continuidad.

El art. 4, del Código del Trabajo, agrega otra particularidad a la Empresa como contraparte del contrato laboral, y dice lo siguiente:

        Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

De otro modo, lo que el legislador ha pretendido es implantar legalmente el Principio de la Continuidad, dando con ello un alcance más cercano a la existencia patrimonialista de la Empresa que a la concepción jurídica de ella. Principio que se conecta también al de la Realidad, en cuanto las cosas son como son y no como las personas pretenden que sean.

Así, es posible que un trabajador labore para una persona jurídica (contratista), pero en realidad, quien recibe el beneficio de su trabajo es otra organización distinta (mandante o principal). La realidad no es entonces como se presenta, sino que existe un trasfondo, que podría perjudicar al trabajador en el pago de las obligaciones del empleador, especialmente remunerativas.

El legislador ha expresado que los cambios en: Dominio; Posesión o Mera tenencia, en otras palabras aunque la empresa pase a otros dueños, o sea poseída por otra persona distinta al empleador, u otra persona tenga la mera tenencia de ella, en nada afecta a los derechos y obligaciones que emanen de los contratos individuales o colectivos del trabajo. Ejemplo: Los aspectos sindicales de los trabajadores. Los derechos que emanan de la antigüedad en el trabajo.

Si lo observamos de otro ángulo veremos que esta situación es un salto jurídico importante. En efecto, todo contrato tiene como presupuesto sine quanon, un acuerdo de voluntades. No hay contrato sin acuerdo previo. Pues, en este caso, el contrato resulta obligado para quienes adquieren la Empresa, desde que se vinculan sus nuevos dueños o poseedores, en razón, no de un acuerdo, sino de la Ley laboral.

5.- Empleador despersonalizado. Holding.

        Otra materia de interés, resulta de la nueva tendencia empresarial de externalizar las funciones de parte de las labores de la empresa, o crear otras para realizar estas funciones. Existen en el hecho varias empresas, sin embargo todas ellas se encuentran vinculadas a la organización con idénticos fines u objetivos, e incluso subordinadas aún cuando su existencia jurídica es independiente. Son los holdings empresariales.

        Constituyen de hecho grupos de empresas, cuya definición y características es del todo compleja. Su vinculación puede ser de capitales como de personas, pero entre ellas se ha limitado el concepto de competencia y se ha cambiado por el de autoridad y subordinación, sin que dejen de ser jurídicamente entes distintos. Hay pluralidad de empresas. Ejemplo: Un supermercado que tiene una empresa proveedora de trabajadores; otra del aseo; otra de la vigilancia; otra del transporte de trabajadores, etc, etc..

        En Revista de Derecho de Universidad Adolfo Ibáñez, Nº I de 2004, se señala como ejemplo de Jurisprudencia del Alto tribunal, la causa “Riaños con Conditex”, en que ese Tribunal expresa que las sociedades demandadas tienen una gestión común, sus trabajadores son traspasados de una empresa a otra y los activos son los mismos. Ahora bien, en cuanto a la personalidad determinada, la Ecxma Corte expresa que ello no debe entenderse como sinónimo de personalidad jurídica, sino, como ser jurídico. Esto tiene una enorme trascendencia desde que una de las defensas preferidas de las demandadas es señalar que son una persona jurídica distinta a quien ha contratado con el trabajador.

        Muy esclarecedor resulta un fallo de la Exc. Corte de fecha 1 de Julio de 2001, que se reproduce en sus acápites esenciales.

Jurisprudencia: 7. Que todo ello es derivativo de acuerdo a la primacía de la realidad de la existencia de un supuesto de hecho en que un conjunto de empresas relacionadas, o Holding, como también les denomina la jurisprudencia, se organiza bajo una sola dirección, lo que las hace actuar frente a los trabajadores y terceros como una unidad económica, sin poder exigir al trabajador que tenga una certeza absoluta de la forma como se encuentra organizado su empleador.

Todo ello se acredita con la prueba rendida por el actor, que son una serie de indicios, como lo es también el contrato de trabajo de fs.1 entre la Administradora de Servicios y Vigilancia Unimarc S.A. con el trabajador, documento que tiene el logotipo de Supermercados Unimarc, lo que aisladamente no tendría importancia, pero apreciado de acuerdo a la sana crítica y a la luz de las demás pruebas ponderadas, llevan a la misma conclusión arribada por el a quo.

8. Que, en este orden de ideas, este reconocimiento de las sociedades que integran el grupo de empresas constituye una sola entidad para los efectos jurídicos laborales.

La jurisprudencia judicial ha asumido la tesis de reconocer al grupo de empresas o de sociedades como una sola entidad como responsable  bajo el concepto de empresa que impone la ley para los efectos jurídicos laborales, vale decir, el artículo 3º inciso 3º del Código del Trabajo: constituye un derecho del hombre organizarse para producir y que tal derecho emana de su naturaleza.

La ley sólo tiene que reconocerlo y ampararlo.

Tal facultad del ser humano ha ido variando en cuanto a su forma de ejercicio y ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos. Uno de ellos es el denominado Holding o conjunto de empresas relacionadas, las que en general presentan un patrimonio común o compartido.

Atento a tales cambios, en la especie ha de hacerse primar el principio de la realidad, esto es, la verdad o autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean.

Es la supremacía de este principio la que se ha impuesto en la resolución de los jueces del grado y este Tribunal de Casación no puede sino considerarlo acertado (Excma. Corte Suprema, 19 de julio de 2001, Rol Nº4005-02).

(Rol 3199-2005 Sociedades que integran grupo de empresas constituyen una sola entidad para efectos laborales . Corte de Apelaciones de Concepción 20 de Junio de 2006)

6.- Sanciones.

        Finalmente, cabe hacer presente que el legislador ha prevenido la mala fe en el cumplimiento de las obligaciones laborales con sanciones más o menos drásticas. Ello ocurre conforme a lo expresado por el art. 478 del Código del Trabajo, que es del siguiente tenor:

a) Artículo 478. Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y los terceros deberán responder solidariamente por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador.

        El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Titulo I de este Libro.

        Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

        El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio ordinario del trabajo, junto con la acción judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo.

        Los ilícitos establecidos por el legislador, para prevenir el incumplimiento del empleador, son:

b) Art. 478, inciso:

1º.- Simulación de contratación de trabajadores a través de terceros.

2º.- El que utilice subterfugio: ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio.

3º.- Constituyen subterfugios multados: establecimientos de razones sociales distintas; creación de identidades legales; división de la empresa; otras que signifiquen pérdida para el trabajador.

        El cabal cumplimiento de la Ley Laboral, es demostración de eficiencia en Gestión y vocación empresarial.

Jurisprudencia:

2º Que constituye un hecho público y notorio que en la actualidad, con la nueva modalidad de licitación de recorridos y la necesidad de las empresas licitantes de contar con un número importante de vehículos de transportes de pasajeros para acceder a obtener las licitaciones de recorridos indicadas, los vínculos laborales han adoptado un sistema triangular en que el chofer no sólo se subordina a quien es el dueño de la máquina, sino que además a la empresa que organiza el recorrido, administra las salidas y regula el comportamiento de los choferes, aplica sanciones, los uniforma de manera tal que se distingan de otros del mismo rubro e incluso, puede llegar a determinar sus despidos o solicitar a los dueños de las máquinas que prescindan de sus servicios.

3º Que como ha sido resuelto en situaciones similares, ha de declararse que en casos como el de la especie el actor se encuentra vinculado a dos coempleadores, los que pueden calificarse dentro de la figura de simulación contemplada en el artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, aquella que permite declarar la existencia de la solidaridad en el pago de las obligaciones laborales cuando se ha pretendido desvirtuar frente a los trabajadores la existencia de otro obligado al pago de las prestaciones que son consecuencia de derechos que pueden calificarse de fundamentales, como son las remuneraciones o demás beneficios, entre los que se encuentran los de índole previsional y de seguridad social.

4º Que también se ha configurado como un hecho público y notorio, lo que además ha servido de fundamento suficiente para comenzar a reemplazar el sistema vigente por otro que recién se inicia y que se denomina el sistema de locomoción del TranSantiago, que los choferes de la locomoción colectiva se remuneran en base al pago de una comisión por boleto cortado, lo que se demuestra con fenómenos de normal ocurrencia diaria como son las carreras por obtener pasajeros, la existencia del llamado sapo y las denuncias de los empleadores por el reemplazo de boletos o la entrega de medios boletos por parte de algunos trabajadores. (Rol 242-2006  Coempleadores. Responsabilidad solidaria. Figura de simulación del artículo 478 del Código del Trabajo. Corte de Apelaciones de San Miguel 09 de Agosto de 2006)

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