Introducción
Aigües de Barcelona, Empresa Metropolitana de Gestió del Cicle Integral de l'Aigua, constituida por Aigües de Barcelona y el Área Metropolitana de Barcelona (AMB), es una empresa de casi 150 años de antigüedad que ha estado siempre vinculada a las grandes transformaciones de la ciudad de Barcelona y su entorno. Presta el servicio de abastecimiento de agua potable a 3,2 millones de personas en el área metropolitana de Barcelona y tiene como objetivo consolidar un ciclo urbano del agua sostenible, que permita, por un lado, garantizar el suministro con un impacto ambiental mínimo y, por otro, facilitar el saneamiento del agua que. incluye todo el proceso de transporte de aguas residuales desde las redes municipales de alcantarillado hasta el tratamiento en las estaciones depuradoras. Esta depuración permite reutilizar una parte del agua para otros usos, como el riego o la limpieza viaria, y mejorar la calidad ambiental de los ríos y del litoral donde se vierte el resto del agua.
Así pues, la actividad de Aigües de Barcelona se diversifica en diferentes áreas de actividad para ofrecer a los ciudadanos, las empresas y los ayuntamientos un servicio de calidad en todo lo relacionado con el ciclo urbano del agua al área metropolitana de Barcelona (ver fig. 1)
Para realizar esta actividad cuenta con una serie de centros y de instalaciones que incluyen estaciones de tratamiento de agua, depósitos, centrales, centros de control operativo, colectores, estaciones de saneamiento entre otros (ver fig.2).
Cuenta con un a plantilla de 760 trabajadores que están comprometidos en garantizar el suministro ininterrumpido de agua de la máxima calidad a los ciudadanos del Área Metropolitana de Barcelona.
Figura 1: Centros e instalaciones Aigües de Barcelona.
Figura 2: Actividades de Aigües de Barcelona.
Aigües de Barcelona tiene constituido un Servicio de Prevención Propio.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales exige al empresario garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores “(…) adaptando el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos sobre la salud”.
Asimismo, se considera que deben identificarse y evaluarse como factores de riesgo aquellas otras características del trabajo, “(…) incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan en la magnitud de los riesgos a los que está expuesto el trabajador”.
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2006), el concepto de "factores psicosociales" hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.
Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición, tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador. Las principales consecuencias perjudiciales sobre la salud o el bienestar del trabajador/ra que se derivan de una situación en la que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables, son el estrés (con toda la problemática que lleva asociada), la insatisfacción laboral, problemas de relación y la desmotivación laboral.
Las consecuencias perjudiciales sobre el desarrollo del trabajo son, entre otras, un elevado absentismo, un aumento de la conflictividad laboral, los abandonos voluntarios de la empresa por parte de los trabajadores, la baja productividad, una pobre calidad de servicio, aumento de los errores, toma de decisiones ineficiente, empeoramiento del clima laboral, dirección inadecuada de personas, etc.
Los objetivos que se persiguen en este estudio de identificación y evaluación de riesgos psicosociales, sin embargo, van más allá. El valor que distingue una organización de servicios del resto de empresas de la competencia es la aportación de las personas y pretende ayudar a que la gestión de los Recursos Humanos aporte valor añadido a la organización, mejorando y apoyando sus procesos críticos
Aspectos a considerar
Para la realización de la evaluación psicosocial el Servicio de Prevención Propio de Aguas de Barcelona contó con la colaboración y asesoramiento de la consultora especializada en riesgos psicosociales Audit & Control Estrés S.L.
Se garantizó el carácter de participación voluntaria de los trabajadores en las actuaciones de recogida de información necesaria para la evaluación de riesgos psicosociales, y el derecho a la intimidad, dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información recopilada a lo largo del proceso.
Asimismo, Audit & Control Estres,S.L. custodió todos los documentos de proceso del trabajo de campo (cuestionarios, opiniones vertidas en las dinámicas de grupo realizadas, entrevistas,...).
Factores de riesgo y Estrés
Los modelos teóricos del estrés más aceptados en la actualidad son los que relacionan las demandas del entorno con la capacidad o los recursos disponibles del individuo para hacerles frente. El equilibrio o desequilibrio entre las demandas y los recursos determinará si existe riesgo de aparición de estrés o no, con el correspondiente efecto sobre la salud del trabajador (OSHA, 2007).
Las demandas del entorno y los recursos del trabajador se pueden desglosar en diferentes factores de riesgo psicosocial o potenciales estresores. Éstos, además se experimentarán de diferente manera, dependiendo de cada sujeto y de sus características personales. Por tanto, es importante remarcar el carácter subjetivo de los estresores.
Sin embargo, la experiencia y la investigación identifican una serie de factores en la organización y el puesto de trabajo que, con frecuencia, pueden provocar estrés en diferentes formas y en diferente grado. Estos factores pueden considerarse estresores objetivos.
Los estresores presentan un problema añadido, y es que no suelen venir solos, sino que, en muchos casos, interrelacionan con efectos aditivos o sinérgicos. Algunos sólo son estresores si otros reducen el umbral de tolerancia. A veces, es precisamente un conjunto de diversas situaciones lo que produce tensión.
Por último, el patrón de respuesta ante el estresor no es necesariamente reactivo (es decir, el efecto del estresor se produce mientras éste está presente, produciéndose una mejora una vez desaparece). En algunos casos, tienen lugar patrones de acumulación (la disfunción se mantiene o sigue aumentando incluso si desaparece el estresor), patrones de adaptación (la persona se acostumbra al estresor y reduce su impacto antes de que desparezca el estresor), patrones de latencia (los efectos aparecen más adelante, incluso cuando ha desaparecido el estresor).
Para evaluar el estado de los factores de riesgo psicosociales el proceso de evaluación siguió las diferentes etapas técnicas adecuadas desde la identificación previa de factores pasando por al elección de una metodología y el cumplimiento de la planificación de la misma.
Se utilizaron diferente herramientas para la obtención de información psicosocial. Una de ellas, fue el método de factores psicosociales Fpsico v 3.0. (insht).
Dicha metodología nos permite analizar evaluar 9 dimensiones de riesgo psicosocial:
- Tiempo de trabajo (TT) · Autonomía (AU): aut. temporal y aut. decisional
- Carga de trabajo (CT): presiones de tiempo, esfuerzo de atención, cantidad y dificultad de la tarea
- Demandas psicológicas (DP): exigencias psicológicas y exig. emocionales
- Variedad/contenido (VC): identidad, sentido, reconocimiento
- Participación/Supervisión (PS):
- Interés por el trabajador/Compensación (ITC): información, formación, desarrollo profesional, salario
- Desempeño de rol (DR): claridad de rol y conflicto de rol
- Relaciones y apoyo social (RAS): tipos de apoyo y relaciones interpersonales, conflictos.
Asimismo, se utilizó, como herramienta complementaria el cuestionario para la valoración de Competencias Resilientes de Audit & Control Estrés.
El proceso de Evaluación Psicosocial
La evaluación de riesgos psicosociales comprendió diferentes fases claramente definidas. Se dio mucha importancia a la realización de las actividades correspondientes en cada una de ellas, de manera pautada y ordenada, para asegurar unos resultados válidos y fiables (figura 3).
Fig. 3. Proceso de evaluación
Fases previas (oct.12-nov.12)
Estas primeras medidas se pueden considerar como el prólogo de la evaluación, en el sentido que no forman parte de manera rigurosa de la propia evaluación en sí, aunque son imprescindibles para poderla llevar a cabo.
- Contactos varios para concertar las bases, el alcance y los objetivos de la ERP
- Compromiso y aceptación de la propuesta de servicios por parte de la Dirección General.
- Acuerdo sobre el uso de la metodología Fpsico v 3.0. en el seno del CSSL
- Creación del grupo de trabajo (GT): equipo que va a estar presente durante toda la ERP y va a ser el responsable último del éxito de ésta.
- Los miembros que integran este equipo (figura 4) deben ser conocedores de la realidad de la organización, y tienen responsabilidad y capacidad de decisión en las fases posteriores del proceso de evaluación. Este equipo deberá estar presente en la proposición de medidas de intervención posteriores que se tomen en materia preventiva. En todo caso, el equipo desarrolla su labor gracias a reuniones periódicas, que determina y concreta diversos aspectos de la evaluación. En todas las reuniones programadas se realizó un acta de la misma.
Preparación para la evaluación, diseño del plan de actuación e información a los trabajadores
Se celebró 1 sesión formativa de 8 horas previa al inicio de la ERP dirigida la toalidad de los delegados de prevención y a aquellos representantes dela empresa que podían formar parte del GT (en total asistieron 18 personas).
Las primeras reuniones del GT tuvieron como puntos a trabajar:
- Informar de las características de la evaluación psicosocial (anonimato, confidencialidad, voluntariedad...)
- Preparación del escenario y plan de trabajo (recogida de información de la empresa).
- Definición de los roles de los integrantes del GT.
- Definición del plan de trabajo. Temporalización de las acciones a llevar a cabo.
- Definición del mensaje corporativo informando de la realización y características de la evaluación de riesgos psicosociales y del canal/canales de comunicación a utilizar (figura 4).
- Cumplimiento Ley PRL, 31/1995, artículo 18 que establece la consulta y participación de los trabajadores en materia de PRL.
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Figura 4: Diptico informativo
Selección y adaptación de las herramientas de evaluación. Metodolología. (dic.12-ene.13)
Se adaptaron las unidades de análisis de la metodología Fpsico v 3.0 y se propuso la utilización de metodologías cualitativos (entrevistas y dinámicas grupales) así como otras fuentes de información documentales.
Se concretó la versión definitiva del cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales. A éste, se le añadió un apartado abierto para que el trabajador pudiese expresar todas las inquietudes, dudas u observaciones que creyese convenientes.
Asimismo, se identificaron las variables independientes del estudio en función de los colectivos que, a criterio del grupo de trabajo, podían aportar información de análisis relevante. Para ello se tuvieron en cuenta las características específicas de los puestos de trabajo, los diferentes procesos de Aigües de Barcelona y los principales hitos en la historia de la empresa.
Así pues, la definición de estas variables sociolaborales fue consensuada por el GT, concretándose finalmente las siguientes:
- Género: Hombre o mujer.
- Edad: <30 años, entre 31 y 40 años, entre 41 y 50 años y > 50 años.
- Departamento: Servicios corporativos AGBAR, Dirección Jurídica, Dirección Comunicación y Relaciones Institucionales y Dirección Patrimonio y Facility, Dirección SSGG (incluye Dir. Control y Previsión Social, Dir Recursos humanos y organización y Dir. Económico Financiera), Dirección Zona Llobregat Sur, Dirección Zona Llobregat Norte, Dirección Zona Barcelona Sur, Dirección Zona Barcelona Norte, Dirección Zona Besòs, Dirección Clientes, Dirección Comercialización Nuevos Productos, Coordinación Calidad PRL, Dirección Soporte Operativo, Dirección Calidad Agua, Dirección Planificación, Dirección Producción, Gerencia Cornellà, Ingeniería, Desplazado al extranjero (expatriado) y Alta dirección.
- Puesto de trabajo: Comité de dirección / Jefe/a (de Área, Operaciones, Administración, Planificación, At. Cliente...), Técnico/a, Responsable, Coordinador/a, Encargado/a, Administrativo/a y Aux Administrativo/a At. Cliente, Administrativo/a y Aux. Administrativo/a Oficinas y Delineación, Op. de Operaciones, Op. de Instalaciones y Op. especialista (mec./elec./elecco).
- Antigüedad: Menos de 2 años, entre 2 y 5 años, más de 5 y hasta 10 años, más de 10 y hasta 20 años, más de 20 años.
- Jornada de trabajo: tiempo completo, a tiempo parcial.
- Horario de trabajo: Jornada partida, Jornada continuada mañana, Jornada continuada tarde, Turno mixto, Turno abierto, Turno cerrado / cerrado 7.
- Guardias: Realiza guardias, no realiza guardias.
Posteriormente se programaron sesiones informativas del proceso de ERP en todas las gerencias/delegaciones a traves de los plafones (herramienta comunicativa interna).
Recogida de información psicosocial (ene.13-may.13).
La recogida de información (trabajo de campo) se realizó en 2 fases:
En una 1ª fase, se realizó el trabajo de campo entre los colectivos de At. Cliente, ETAP, y mandos intermedios que habían realizado unas sesiones formativas de Calidad de vida Laboral en 2013. La recogida de cuestionarios se realizó entre la 2ª semana de enero y 1ª semana de febrero de 2013, se organizaron sesiones informativas y de administración presencial de cuestionarios.
Asimismo, se facilitó la posibilidad de la realización del cuestionario FPSICO a través de una plataforma on line al personal que no ha podido asistir a dichas sesiones informativas garantizando en todo momento los aspectos de confidencialidad y anonimato (figura 4).
Figura 4: administración on line del cuestionario
En una 2ª fase (feb.13-may.13) se realizaron un total de 59 sesiones de Calidad de vida Laboral entre los meses de febrero y mayo de 2013 dirigidas a la totalidad de la plantilla. En estas sesiones se pudo contestar el cuestionario FPSICO.
En esta fase se tuvo en cuenta el personal especialmente sensible que está contratado en la empresa, de esata manera se adaptó el cuestionario a personal con deficiencia visual y se realizó una sesión de trabajo específica con personal con deficiencia psíquica. Se diseñó una metodología (ver foto 5: Emotionary) para poder trabajar con este grupo y extraer factores de riesgo psicosocial, trabajar ciertas habilidades y estrategias básicas para afrontar posibles situaciones de estrés .
Foto 5: Juergo de mesa Emotionary para el análisis de las situaciones de riesgo y su impacto
Durante la fase de administración del cuestionario se fueron realizando informes semanales de seguimiento de la participación y lanzando mensajes para fomentar la participación.
Resultados y discusión
En esta fase se realizaron las siguientes acciones:
- Informatización de datos.
- Análisis de datos.
- Realización del informe preliminar.
- Presentación del Informe de resultados.
- Análisis, discusión e interpretación de los resultados e importancia de las exposiciones problemáticas.
- Propuesta de medidas preventivas y oportunidad de las intervenciones
- Presentación y feedback de propuestas de medidas preventivas elaboradas por el grupo de trabajo.
Participación
En total, se recogieron 638 cuestionarios sobre un total de 760 trabajadores/as. La tasa de respuesta al cuestionario entre los trabajadores fue de un 84%. La participación se consideró adecuada.
Análisis de los resultados del cuestionario FPSICO
Se procedió a un análisis estadístico completo con el objetivo de validar la hipótesis planteada: a mayor riesgo psicosocial menores niveles de salud y mayores síntomas de estrés.
Respecto a la parte abierta del cuestionario, el 54%% del personal (N=360) contestó contestado el cuestionario escribió en alguno de los 3 apartados abiertos (aspectos a mejorar, aspectos positivos y otras observaciones)
Se recogieron 1.265 observaciones, correspondiendo:
- 566 aspectos negativos o a mejorar.
- 588 a aspectos positivos o favorables de la organización.
- 111 otras observaciones.
Discusión con grupos de trabajadores
Se contrastaron los resultados en sesiones de trabajo con el GT. Se presentaron los resultados de la ARP para analizar y valorar las causas y hacer propuestas y líneas de mejora. Se realizaron 2 reuniones5.4 Entrevistas a expertos internos
El GT acordó que los consultores de ACE realizaran una serie de entrevistas entrevistaran a una muestra de puestos de trabajo / Departamentos (32 entrevistas) para recabar su opinión sobre los aspectos de carácter psicosocial evaluados.
Las entrevistas tuvieron una duración aproximada de 1 hora y media / 2 horas y se realizaron en diferentes instalaciones de Aguas de Barcelona.
Conclusiones y propuestas de mejora
Se trianguló la información procedente de los cuestionarios, mapas de riesgo de los resultados según las variables sociolaborales indicadas anteriormente, que son las que definen el colectivo objeto de estudio (Género, Edad, Departamento, Puesto de trabajo, Antigüedad y Horario de trabajo) y las sesiones de trabajo, además de datos provenientes de diferentes ratios y otros tipos de información con tal de obtener un resultado integrado, global y comprensible de la totalidad de datos conseguidos.
En general, las evaluaciones de riesgo se focalizan principalmente en los aspectos más desfavorables (condiciones de riesgo potenciales para la salud de los trabajadores/nada). Aun así, también se identificaron condiciones favorables y puntos fuertes de la organización. En este sentido, se ha de indicar que las opiniones positivas recogidas a lo largo del proceso de ERP han sido muy numerosas.
Presentación del informe final de evaluación de riesgos psicosociales
Presentación del informe final al GT (incluyendo a Dirección, al Servicio de Prevención y al CSSL), en que se hizo hincapié a la necesidad de retroalimentar a la totalidad de los trabajadores de los resultados de la evaluación (reuniones con los DDPP, reuniones de plafones…).
Agradecimientos
Queremos dar las gracias a la organización de las diferentes ediciones del ORP, la dirección y miembros del CERpIE de la UPC, a todos los integrantes del Grupo de Trabajo su colaboración y participación en todo el proceso de evaluación de riesgos psicosociales así como a la Dirección, por su apoyo e interés. También agradecer la participación y colaboración de la parte social de la empresa.
Referencias bibliográficas
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- 2. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2007). Previsiones de los expertos sobre la aparición de riesgos psicosociales en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Factsheet 74. ISSN http://osha.europa.eu
- 3. Karasek R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign, Administrative Science Quarterly, 24, 285308
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- 5. Siegrist J. Adverse health effects of higheffort/ lowreward conditions. J Occup Health Psychol. 1996;1:2741. Disponible en: http://www.uniduesseldorf.de/MedicalSociolog y/eri/appendixport.htm
- 6. Fernández López JA, Siegrist J, Rödel A, Hernández Mejía R. (2003). El estrés laboral: un nuevo factor de riesgo ¿qué sabemos y qué podemos hacer? Aten Primaria. 2003;31:110.
- 7. FernándezLópez JA, FernándezFidalgo E, Siegrist J. (2005), El trabajo y sus repercusiones en la salud. El modelo Desequilibrio esfuerzorecompensa (DER). Rev Calidad Asistencial. 2005;20:1449.
- 8. FPSICO. Factores Psicosociales. Método de Evaluación Versión 3.0 (2011). INSHT
- 9. MartínezLosa, JF (2012). Intervención secundaria en prevención de riesgos psicosociales: Perfil profesional de resistencia al estrés. Orp 2012. Bilbao. Mayo 2012.
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