Innovación en la evaluación de los riesgos psicosociales: Oportunidades de mejora y soluciones a través de ejemplos reales

Introducción

En los últimos años estamos asistiendo a un interés creciente de las empresas por la gestión de los riesgos psicosociales. Si bien el grado de implantación y compromiso es muy heterogéneo, la mayor preocupación, como con otras facetas de la prevención, parece ser de carácter formal, que en el aspecto psicosocial se centra casi exclusivamente en disponer de una evaluación de riesgos psicosociales, siendo las excepciones las que la están utilizando genuinamente la gestión de los riesgos psicosociales como una estrategia para la excelencia y salud organizativa.

Figura 1. Principales motivos para la introducción de políticas de Seguridad y Salud en %. Encuesta ESNER 2010.

Como se puede apreciar las principales motivaciones en España y en Europa para desarrollar políticas de seguridad y salud son motivaciones “externas” a la dirección: obligaciones legales, demandas de los trabajadores y las exigencias de los clientes.

Curiosamente, las empresas españolas están a la cabeza en la realización de evaluaciones de riesgos en Europa (los terceros por detrás de Italia y el Reino Unido) y, en cambio, por debajo de la media en cuanto a la implantación de procedimientos específicos para la gestión del estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo (Figura 2). A pesar de que el 79 % de los directivos en la Unión Europea se muestren preocupados por el estrés en el trabajo y un 40 % por el estrés y la violencia en el entorno laboral, un 74% de las empresas europeas no aplican procedimientos frente a estos problemas.

Figura 2: Procedimientos para gestionar el estrés, el acoso y la violencia en el trabajo (en %) por países. Encuesta ESNER 2010.

Respecto a las evaluaciones de riesgos psicosociales específicas, el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT señala que sólo entre el 15 % y el 18 % de las empresas españolas evalúan los riesgos psicosociales, frente al 28 % de la media europea. También señalan que se aprecia una tendencia a aumentar su número, aunque no descartan que el repunte se deba a la Campaña Europea de Inspección para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo del año 2012.

Las medidas implantadas frente a los riesgos psicosociales en los tres años previos a la Encuesta ESNER (2010), sólo destacan las acciones formativas. Un 45 % de las empresas españolas participantes en la encuesta señalaron que habían incorporado acciones formativas, cambios en la organización del trabajo 29%, en el entorno del puesto 24%, cambios en las jornadas y el tiempo de trabajo 18 %, programas de counselling psicológico (ayuda al empleado) 9 % (en este caso, muy por debajo del resto de países) y procedimientos para la resolución de conflictos 11%. Se debe tener en cuenta que estas cifras corresponden al 2010, y es presumible que paralelamente a la lenta introducción de evaluaciones de riesgo psicosocial y actuaciones relacionadas con los modelos de empresa saludable esta cifra sea superior. En especial, respecto a la elaboración de procedimientos y protocolos frente al acoso y discriminación en el trabajo, en cumplimiento de la Ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Sí parece haber un consenso en que los profundos cambios socioeconómicos de los últimos años, en especial la crisis económica y el nuevo papel de las nuevas tecnologías y redes sociales en las relaciones personales y laborales, están incrementando los niveles de estrés y afectando a la salud mental de los trabajadores. Este nuevo marco sin duda está modificando el campo de juego de la psicosociología. Para el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT estas circunstancias “avalan la necesidad de la actualización del muestreo y evaluación, atendidos no sólo los cambios sociales descritos, sino también y especialmente la rapidez de los cambios en la conformación de las empresas (regulaciones de empleo, reestructuraciones, fusiones…), que dan lugar a un cambio continuado de las plantillas de los trabajadores.” Y “la rapidez del avance tecnológico augura asimismo una imprescindible renovación de los ítems a evaluar.”

En diferentes ocasiones he señalado que consideró necesario que las empresas adopten la “responsabilidad psicosocial” como estrategia para crear un negocio competitivo y sostenible frente a los nuevos entornos globalizados. La prevención de riesgos psicosociales es una excelente oportunidad y se basa en crear unas condiciones de trabajo saludables que facilitan y estimulan la aplicación del talento de las personas en los procesos de trabajo y de innovación. Las fortalezas debemos buscarlas, por tanto, en el potencial de nuestros equipos, y tenemos que ser conscientes de los miedos y barreras culturales de la organización que relegan a un segundo plano y ocultan la intervención psicosocial. El primer paso es conocer nuestra realidad psicosocial a través de una evaluación de riesgos psicosociales de calidad.

La integración de la prevención en todas las áreas y actividades de la empresa es vital en el caso de la psicosociología, forma parte de su misma esencia. La psicosociología se debe nutrir de la investigación social, de la reflexión y análisis multidimensional y multidisciplinar, se debe interpretar desde la comprensión global de la organización y la particular de las diferentes áreas, colectivos y tareas, y de su interrelación.

En este trabajo se aboga por la necesidad de buscar las raíces de los problemas psicosociales contrastando diferentes fuentes de información y la visión de los diferentes agentes de la organización.

La triangulación de diferentes fuentes y tipos de información en los procesos de evaluación de riesgos psicosociales se ha de considerar no como una alternativa metodológica, sino como una necesidad para acercarnos a las causas básicas de las manifestaciones psicosociales. Así mismo, en la medida de lo posible (garantizando siempre la confidencialidad y la correcta utilización de los instrumentos psicométricos) es conveniente profundizar en el análisis estadístico de los datos recogidos, focalizando nuestra atención sobre los problemas ‘percibidos’ que hayamos recogido como información cualitativa y sobre posibles asociaciones entre variables a través de análisis de regresión. Un análisis más profundo nos llevará a focalizar la atención sobre ‘lo importante’ para la salud psicosocial en una organización o colectivo determinado, y adecuar nuestra actuación preventiva y de promoción de la salud con mayor eficacia, eficiencia y satisfacción para todas las partes implicadas.

Se presentan 2 experiencias concretas, de muy distintas organizaciones, utilizando instrumentos psicométricos y estrategias cualitativas de obtención diferentes, con el objetivo de mostrar cómo un uso exclusivo de una sola fuente de información podría haber dado lugar a interpretaciones erróneas y a la adopción de medidas preventivas ineficaces y poco rentables para la organización.

Experiencia 1: Estudio de las condiciones psicosociales de los docentes de la enseñanza concertada en Cataluña (Proyecto ESTAFOR I, 2006)

Metodología

Objetivos

- Realizar un estudio sobre la incidencia de los riesgos psicosociales y las estrategias de afrontamiento más habituales que usan los docentes.

- Disponer de un informe del estado de la situación, con propuestas de líneas estratégicas de intervención organizativas y un modelo para desarrollar estrategias de afrontamiento.

Muestra

Población de estudio: docentes de Educación Primaria, Secundaria, Bachillerato y Módulos FP de enseñanza privada de Cataluña. La muestra fue de 1.055 individuos (un 3.30 % del colectivo).

Procedimiento

Se utilizaron diversas técnicas de recogida de información cualitativa y cuantitativa:

- Consulta de fuentes documentales.

- Cuestionarios dirigidos a formadores docentes, directores de centros y jefes de estudio.

- Grupos de discusión con docentes.

- Reuniones de expertos: investigadores, docentes experimentados y consultores.

En el proceso de obtención de información se consideró evaluar las demandas (estresores) internas y externas, así como los recursos personales (estrategias de afrontamiento) y los síntomas de estrés y de “burnout”.

Variables e instrumentos

El Cuestionario para estudiar el estrés y la calidad de vida laboral a los profesionales de la educación en centros privados se diseñó específicamente. Este incorpora el cuestionario CSQT, elaborado por el Dr. Pedro R. Gil-Monte, y varios apartados: Datos Sociales, Condiciones laborales (un cuestionario elaborado por la UNIPSICO de la Universidad de Valencia), Salud, Valores, Satisfacción, Recursos, Competencia y Motivación.

Resultados del trabajo de campo

Sólo se presenta un resumen de los resultados, ya que el objetivo de este artículo es evidenciar las limitaciones de una interpretación de los resultados basada únicamente en los resultados de prevalencia.

- Falta de Equidad en los intercambios sociales; los participantes perciben que ponen en su trabajo más de lo que obtienen a cambio. Si consideramos que la profesión de maestro tiene un componente vocacional importante, y que un gran número de maestros abordan su profesión con una orientación motivacional hacia la ayuda, la falta de recompensas sociales (agradecimientos), puede suponerles un deterioro emocional importante.

• Retroinformación, entendida como la información que facilitan la organización, los superiores y los compañeros sobre los resultados del trabajo; un 55% de los trabajadores manifiestan que Nunca o Raramente reciben información sobre los resultados de las tareas desarrolladas. A nivel cualitativo se reflejó, durante los grupos de discusión, en comentarios referentes a la falta de comunicación entre la Dirección y el profesorado.
• Sobrecarga Laboral. Los profesores manifiestan en un 18,50% que “frecuentemente” o “muy frecuentemente” y en un 42,70% “a veces”, tienen elevada carga. Según la información obtenida en los grupos de discusión, se podría explicar por el elevado número de tareas que tienen asignadas, el exceso de trabajo burocrático y tener que afrontar situaciones imprevistas como por ejemplo sustituciones.

Figura 3: Distribución de fuentes de estrés percibidas

Otros factores que pueden ser posibles fuentes de estrés, son el Apoyo Social, los Recursos Laborales y la Autonomía que obtienen valores medios de respuesta.

• Apoyo Social A pesar de que los profesores manifiestan en un 69,80% que reciben apoyo social de forma frecuente o muy frecuentemente, existe un grupo importante de profesores (26,10%) que manifiestan que sólo a veces reciben. A nivel cualitativo, también se cita la falta de apoyo social a los profesores por parte de las familias, que cuestionan de forma repetida su tarea, desde los compañeros por una comunicación insuficiente, y desde la dirección del centro por una falta de apoyo en situaciones críticas. Dada la importancia de este factor como amortiguador de las situaciones estresantes, este porcentaje es lo suficientemente significativo como para justificar una intervención.
• Recursos Laborales. Un 16% percibe que dispone de pocos recursos laborales para el ejercicio de su actividad laboral, 46,50% niveles medios y sólo un 37,20% perciben niveles altos de recursos. Estos elevados porcentajes en niveles bajos y medios se corresponden con comentarios como “Carencia de recursos para atender a la diversidad del alumnado”, “medios escasos, inadecuados o inexistentes”.
• Autonomía. A pesar del elevado porcentaje (64,30%) con que los profesores manifiestan que frecuentemente perciben que tienen Autonomía para tomar decisiones, un 35,80% lo perciben sólo a veces o nunca. A nivel cualitativo esto se refleja en comentarios como “organización empresarial con comunicación vertical” y “sin posibilidad de participación en la toma de decisiones”.

Niveles del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT)

El porcentaje de profesores que presentaron niveles altos del síndrome de quemarse en el trabajo es un 21,99%, y un 16,78% de los participantes en niveles muy altos (patología), aunque no quiere decir que el proceso sea patológico para todos ellos, ya que las actitudes de Indolencia pueden funcionar como mecanismo de afrontamiento que les permite tolerar estos niveles, y un 3,70% que ha desarrollado el SQT con un perfil de patología, ya que los elevados niveles del SQT se asocian con elevados niveles de culpa.

Figura 4. Distribución de los participantes en diferentes niveles de los síntomas del SQT.

Discusión de los resultados del estudio

Dado el tamaño de la muestra, se observó que un gran número de resultados fueron significativos, por este motivo los análisis de regresión Stepwise nos permitieron identificar los principales predictores de las consecuencias de las condiciones de riesgo psicosocial (qué variables consideradas antecedentes pueden explicar mayores porcentajes de varianza de las consecuencias).

Considerando los trece indicadores de consecuencias del estrés incluidos en el estudio (SQT, desgaste psíquico, baja ilusión por el trabajo, indolencia, culpa, baja satisfacción laboral, problemas de  salud, tensión psicológica, problemas sociales, incremento en el consumo de tabaco, incremento en el consumo de alcohol, absentismo, y absentismo por problemas laborales), los resultados de los análisis de  regresión nos permitieron concluir que los conflictos interpersonales en el trabajo eran la principal condición de riesgo psicosocial de las consideradas que estaba interviniendo en el deterioro de la salud y el bienestar de los profesores. Esta variable explicó porcentajes significativos de varianza en 11 de los 13 indicadores.

Se realizaron análisis de regresión en los que se hizo intervenir como variables independientes a las diferentes fuentes de conflicto incluidas en la escala (personal de dirección, compañeros, alumnos, familiares de los alumnos, dirección del centro, y otros trabajadores). Los resultados encontraron que la principal fuente de conflicto interpersonal que interviene en el deterioro de la calidad de vida laboral de los profesores es el personal de dirección o la dirección del centro, y en menor medida, los alumnos.

Una excepción fue el SQT y sus dimensiones. En el caso de estas variables, los conflictos con los estudiantes fueron la principal fuente de conflicto que favorece la aparición del SQT y sus síntomas. No fue así con los niveles de culpa, en los que también los conflictos con el personal de dirección suponían la mayor contribución para su aparición.

Veamos como ejemplo, las variables predictoras del SQT. Los conflictos interpersonales, la inequidad en los intercambios sociales, el uso de habilidades, la sobrecarga laboral, la autoeficacia, el apoyo social de los usuarios y el conflicto de rol, explicaron de forma conjunta un 49 % del SQT.

* ρ≤ .05, **ρ ≤ .01, ***ρ≤ .001

Figura 5. Regresión Stepwise del SQT sobre los antecedentes.

Los resultados también permitieron concluir que la falta de inequidad en los intercambios sociales es una fuente de estrés relevante para el deterioro de la calidad de vida laboral de los profesores. La presencia de esta variable disminuyó significativamente los niveles de satisfacción laboral, incrementó los niveles del SQT y de todos sus síntomas, y deterioró la salud de los trabajadores en las tres facetas consideradas en el estudio, física, psíquica y social.

En general, todas las fuentes de estrés del modelo han intervenido, en mayor o menor grado, en el deterioro de los indicadores de calidad de vida laboral considerados en el estudio.

Respecto a las variables individuales e interpersonales identificadas que previenen el deterioro de los profesores, se han considerado la autoeficacia y el apoyo social en el trabajo. Así mismo, éstas fueron identificadas como variables relevantes para prevenir el estrés laboral durante los grupos de discusión. Además, en la literatura se encuentran numerosas referencias sobre la importancia de ambas.

Figura 6. Resumen de los resultados recogidos en los análisis de regresión.

En los resultados, podemos encontrar que un riesgo con una alta tasa de prevalencia, es decir, que sea percibido frecuentemente por un alto número de participantes, sea afrontado adecuadamente por los individuos y no llegue a generar problemas ni al individuo ni a la organización y, por el contrario, también pueda ocurrir que un riesgo con baja tasa de prevalencia no pueda ser manejado adecuadamente.

El valor de los resultados de la regresión nos permite explicar cuál de ellos está generando mayores problemas en el colectivo de participantes y de esta forma orientar y priorizar nuestras intervenciones.

En nuestro caso, los riesgos que presentan mayores niveles de prevalencia son la sobrecarga de trabajo, la falta de equidad en los intercambios sociales, la falta de retroinformación y la falta de recursos. Según los resultados obtenidos en los análisis de regresión debemos priorizar actuaciones para reducir la sobrecarga y la falta de equidad, y considerar como oportunidades de mejora desarrollar hábitos y mecanismos de retroinformación de calidad y dotar a los docentes de más recursos, ya que estos últimos sólo explican una menor satisfacción percibida.

Por otro lado, están los conflictos interpersonales. A pesar de que el nivel de prevalencia es muy bajo (1,52%, frente a un 92,20% que perciben bajos niveles), es absolutamente prioritario adoptar medidas preventivas para reducir los conflictos personales de los docentes con las direcciones de los centros y con los alumnos, ya que estos predicen en gran medida los problemas percibidos de salud del estudio.

Así mismo, los análisis de regresión nos han permitido concluir que los profesores que se perciben más autoeficaces desarrollan menores niveles del SQT, menos tensión psicológica, menos problemas de salud y más bajos niveles de absentismo. Resultados similares se han obtenido por las distintas fuentes de apoyo social consideradas (desde el trabajo y por parte de los usuarios). Cuando aumentan los niveles de apoyo social percibido en el entorno laboral disminuye el SQT y la tensión psicológica, y aumenta la satisfacción laboral. Asimismo, previene los niveles de absentismo por problemas de salud. Por otro lado, la percepción de apoyo social por parte de los usuarios se asocia a niveles más bajos del SQT, a menos problemas sociales fuera del trabajo, y a una disminución del absentismo.

Experiencia 2. Evaluación de riesgos psicosociales (2007-2008). Empresa de servicios

Metodología

En la evaluación han participado 816 trabajadores (aprox. 92% de la plantilla). De éstos un 92,88% son hombres y un 7,12% son mujeres.

Procedimiento

Para la evaluación de riesgos psicosociales se utilizó la metodología PSQCAT21 CoPsoQ en su versión media, Metodología oficial de la Generalitat de Catalunya (2005).

El grueso del trabajo de campo se realizó en 71 sesiones de formación dirigidas a todos los trabajadores. En cada acción formativa se administraron los cuestionarios y realizaron tres dinámicas de grupo, con el objetivo de recoger información relevante relacionada con las condiciones laborales que ellos perciben como estresantes, los síntomas que les generan y las estrategias que utilizan frente a esas situaciones.

En las dinámicas grupales se recogieron 1783 opiniones individuales sobre estresores; 1577 sobre síntomas; y 1544 sobre estrategias.

Además un 78,80% de los participantes en la evaluación de riesgos psicosociales ha contestado al menos a una de las cuestiones abiertas que se planteaban en el cuestionario.

Toda esta información ha sido tratada conjuntamente, clasificándola según las dimensiones propuestas por el método PSQ CAT 21.

Adicionalmente, se realizaron 10 entrevistas a expertos, personas clave en la organización que conocen en profundidad el funcionamiento de la misma. Las entrevistas se realizaron con una metodología de preguntas abiertas, se presentaron los resultados cuantitativos obtenidos y los mapas de riesgos que hacían referencia a su área de trabajo, invitando a los entrevistados a que interpretaran los resultados e hiciesen las propuestas de mejora. A su vez se resaltó el aspecto de confidencialidad de lo hablado y se les animó a que realizaran las preguntas que consideraran oportunas.

El Grupo de Trabajo estaba formado por miembros de las principales áreas operativas, Recursos Humanos, Servicio de prevención, representantes de los trabajadores y consultores de Audit & Control Estrés.

Resultados del trabajo de campo

Al objeto de argumentar las propuestas de este trabajo, vamos a centrar exclusivamente en la dimensión Inseguridad. Considero relevante señalar que el trabajo de campo se realizó en 2007 y no había indicios socioeconómicos relevantes, ni compartidos, que hicieran prever la llegada de la crisis económica en España dos años después.

En los resultados, la Inseguridad fue el factor con resultados más desfavorables: un 77,43% de los trabajadores encuestados situaron sus opiniones en el nivel más desfavorable para la salud y sólo un 2,86% en el nivel más favorable.

Figura 7. Ítems del factor Inseguridad: porcentajes de respuesta generales

El principal aspecto de esta dimensión en que los trabajadores se manifiestan especialmente preocupados por los cambios en sus condiciones de trabajo es el aspecto del salario (P30d) con un 60,70% de trabajadores opinan que están Muy o Bastante preocupados. En segundo lugar aparece con un 41% de la plantilla la inseguridad con el empleo (P30a).

Esta dimensión aparece en situación desfavorable en la mayoría de los colectivos de la empresa. Veamos los resultados cualitativos relacionados con esta dimensión.

La información cualitativa recogida proviene de diversas fuentes:

- Las dinámicas realizadas en las acciones formativas,

- y las aportaciones en el apartado de preguntas abiertas del cuestionario.

El apartado de preguntas abiertas del cuestionario estaba compuesto por 3 preguntas: Utiliza este espacio para hacer los comentarios que creas convenientes (1); Qué aspectos de tu organización consideras positivos (2); Qué aspectos de tu organización crees que se pueden mejorar (3)

Hemos trabajado conjuntamente los comentarios de la pregunta 1, la pregunta 3, y los comentarios de la dinámica sobre aspectos laborales que provocan estrés a los trabajadores, ya que creemos que todos ellos hacen referencia a condiciones laborales estresantes percibidos por los trabajadores, a este conjunto lo llamamos Estresores.

Para poder extraer conclusiones, a cada comentario se le asigna una palabra clave que permite agrupar aquellos comentarios con el mismo contenido. En segundo lugar, los comentarios Estresores y los Aspectos positivos de la empresa se han clasificado en función de las dimensiones psicosociales del modelo PSQCAT 21, para poder comparar los resultados de las informaciones cuantitativas y cualitativas.

El cuadro de la Figura 8 ofrece una muestra de los aspectos más valorados en esta organización. Las dimensiones de Inseguridad e Integración en la empresa son las que obtienen mayores porcentajes, y engloban los comentarios que hacen referencia a la estabilidad en el mercado de la empresa, a la buena remuneración y al hecho de formar parte de una gran empresa con visión de futuro.

Figura 8. Tabla de aspectos positivos de la organización (info. cualitativa) por puesto de trabajo.

En el caso de la información cualitativa recopilada como Estresores, las opiniones clasificadas dentro de la categoría Inseguridad suponen un 4,27% del total, por detrás de las siguientes dimensiones : Exigencias Psicológicas Cuantitativas (22,53%); Calidad de liderazgo (13,69%); Exigencias Psicológicas de Ocultar Emociones (11,46%); Conflicto de rol (8,42%) y Estima (5,47%). Los temas señalados en este caso fueron los siguientes: Externalización (Mtto. Gral); Eventualidad (Operarios); Salario (Técnicos-1).

Después de revisar las diferentes fuentes de información cualitativas, y discutir sobre la hipotética interpretación de los ítems, por parte de los trabajadores, en reuniones con el Grupo de Trabajo, se concluyó que la dimensión de Inseguridad no estaba reflejando la situación real, ya que el aspecto mejor y más veces valorado cualitativamente fue precisamente esta dimensión (tanto en el aspecto económico, como de estabilidad en el empleo).

Por nuestra experiencia y la de otras organizaciones utilizando esta metodología o el CoPsoQ ISTAS21 (por ejemplo, en años anteriores a la crisis hemos encontrado que funcionarios en diversos tipos de administraciones puntúan desfavorablemente en las preguntas referidas a un empeoramiento en su salario y situación de empleo), creemos que muchos de los trabajadores interpretan un hipotético caso de pérdida de las condiciones laborales actuales.

En las reuniones del Grupo de Trabajo, incluso se revisó la pregunta original del cuestionario CoPsoQ en su versión inglesa:

Are you worried about… ...becoming unemployed? (yes/no) / ... new technology making you redundant? (yes/no) / ... it being difficult for you to find another job if you became unemployed? (yes/no) / …being transferred to another job against your will? (yes/no)

Si bien en el cuestionario original se recoge la misma pregunta en condicional que en la versión española ISTAS-21 y catalana PSQCAT-21, en estas se ha modificado la respuesta dicotómica SI/NO por una escala Likert con 5 opciones de respuesta (de Muy a Nada Preocupado) y se había eliminado la pregunta de la versión original del CoPsoQ (y de la versión larga del ISTAS21): ‘Estás preocupado por perder el empleo’, que a nuestro juicio es más directa y no usa el condicional.

El Grupo de Trabajo convino que el ítem sobre inestabilidad del PSQCAT21 estaba más relacionada con el entorno socioeconómico externo a la empresa que con un riesgo real de perder el empleo.

Sí hemos encontrado que esta dimensión parece estar relacionada con el grado de calificación. Los colectivos con menor calificación y, por tanto, menos empleabilidad, parecen tener mayor preocupación por encontrar trabajo en el hipotético caso de quedarse en paro. En general, a mejores condiciones y más baja calificación, mayor parece el temor a esta pérdida, independientemente de si está justificada o no. Esta afirmación es especialmente relevante en la pregunta que hace referencia al salario, que parece ser un tema muy sensible y, sin embargo, en el caso de esta empresa no estaba justificada desde un punto de vista objetivo (equidad externa: los salarios y condiciones estaban claramente por encima del resto de empresas del sector; e interna: el 69,51 de los trabajadores según el PSQCAT21, se consideran bien pagados).

En nuestra opinión, el ítem P31h (En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que pueden afectar a tu futuro?), de la dimensión Previsibilidad, sí parece estar reflejando un grado de preocupación real y no hipotético sobre una futura situación en la empresa. En este sentido, el Grupo de Trabajo propuso reducir el nivel de ambigüedad y de incertidumbre:

- Acercando y potenciando la comunicación corporativa

- Potenciando y fomentando las actuales políticas de movilidad interna y promoción, y de formación continua. En el caso de los colectivos de más baja calificación sería interesante concienciarles para su empleabilidad y ofrecerles alternativas para su desarrollo (incluyendo también las posibilidades en otras empresas del grupo).

Conclusiones

La necesidad de triangular la información

Los ejemplos expuestos pretenden destacar las ventajas de combinar información cualitativa y cuantitativa y, en la medida de lo posible, profundizar en el análisis meramente descriptivo que ofrecen muchos de los instrumentos que se utilizan para hacer evaluaciones de riesgo psicosocial.

Unas conclusiones basadas exclusivamente en la prevalencia de una condición nos puede llevar a no tener en cuenta o descartar, por parecernos irrelevantes, condiciones de trabajo que, si bien no se producen frecuentemente o sólo afectan a un pequeño número de personas, pueden tener unas consecuencias severas sobre el bienestar y la salud de los que las padecen. Este es el caso de los conflictos interpersonales con los personales docentes de la Experiencia 1.

No tener en cuenta diferentes fuentes de información para contrastar los resultados de un cuestionario nos llevará a especular sobre las causas básicas que están detrás de esos resultados y a adoptar medidas que no son adecuadas, o que en el mejor de los casos no deberían de ser prioritarias, ya que consumen mucho esfuerzo y recursos necesarios para atajar otras condiciones con mayor riesgo para la salud. En la segunda Experiencia presentada, los altos niveles desfavorables de la dimensión Inseguridad podían haber derivado en discusiones interminables entre la dirección y los agentes sociales y presumiblemente dedicar menos recursos a otras situaciones desfavorables con menos prevalencia pero más relevantes.

Una evaluación de riesgos seria comporta un gran esfuerzo en tiempo de los participantes. Utilizar estrategias que ayuden a focalizar la atención sobre los temas relevantes facilitará y hará eficiente el proceso, pero sobre todo permitirá identificar problemas reales y actuar sobre ellos.

La triangulación debe contrastar fuentes de información relevantes, suficientes y de calidad. En el caso de cuestionarios, que estos sean apropiados para la población a la que se le va administrar y tengan unas adecuadas propiedades estadísticas; en el caso de la información cualitativa, es importante la preparación y experiencia de las personas que obtienen la información, entrevistador, clasificador, etc. y la forma como se obtiene esta información: entrevista más o menos estructurada, dinámicas grupales, etc. Debemos ser muy rigurosos, por tanto, en seleccionar las posibles fuentes de información y no olvidarnos tampoco de ser eficientes, económicos e interferir lo menos posible en el funcionamiento normal de la organización, si queremos tener el apoyo de la dirección de la empresa.

Entre los diferentes tipos de información: absentismo, actuaciones de la gestión de personas, estudios de clima, etc., es recomendable, si es posible, utilizar indicadores colectivos de salud (para garantizar la confidencialidad), como así se recoge en numerosas instrucciones y herramientas (como el caso del CoPsq ISTAS21 que incorpora el cuestionario de salud SF-36) y contrastar esos resultados con los obtenidos mediante otras fuentes. Un análisis avanzado que permita establecer relaciones entre ambos tipos de variables y valorarlo en el tiempo de forma longitudinal puede ayudarnos a adoptar medidas y diseñar estrategias eficaces y eficientes.

La necesidad de un modelo y unos objetivos claros de trabajo

Se deben tener en cuenta no sólo los instrumentos y estrategias de recogida y análisis de la información, sino también cómo se desarrolla el proceso de evaluación, los intereses y actuaciones de los diferentes agentes que intervienen, el contexto socio-económico, etc. En este sentido, es importante gestionar cada una de las fases del proceso: preparación, comunicación, trabajo de campo, análisis de la información, diagnóstico, planificación de medidas, intervención y promoción de las medidas, y el seguimiento y valoración de estas.

Tanto la elección de una herramienta, de una estrategia o una valoración de los resultados puede estar condicionada. Es importante que tengamos en cuenta esas posibles fuentes de distorsión o de rigidez. Veamos algunas de las principales:

Una actitud rígida que no tiene en cuenta la realidad de la evaluación, establece unos esquemas inflexibles que no atienden a las circunstancias, oportunidades y limitaciones que pueden aparecer durante el proceso de evaluación y que se salen del guión, protocolo o instrucciones recibidas. No estoy poniendo en duda la necesidad de seguir un procedimiento, unas recomendaciones o una metodología de la manera más fiel posible (y esto es estrictamente necesario dentro de una metodología científica), sino ser conscientes de que durante el proceso de evaluación de riesgos psicosociales confluyen muchas contingencias que afectan a la marcha de la evaluación y nos obligan a adoptar decisiones e introducir variaciones. Por ejemplo, cambios en la composición de la dirección de la empresa o en el grupo de trabajo ‘ad hoc’ de la evaluación, las exigencias puntuales del mercado que obligan a focalizar los recursos y energía de la organización interfiriendo en nuestros planes (cambiar reuniones, plazos, etc.), etc.

Otras formas de rigidez y aún en ocasiones de intentar influir sobre los resultados o su interpretación son:

- Una visión sesgada por intereses, motivaciones, agenda oculta, etc. de particulares de una persona o colectivo (dirección, comité, etc.). En otros casos, el sesgo puede estar motivado por una pérdida de la confianza necesaria entre las partes, por una decisión de la dirección en otro ámbito próximo, por una denuncia ante la autoridad laboral, por la intervención de agentes externos, léase inspección, asesores sindicales externos con otros intereses, consultores externos sin cualificación, experiencia o que no incorporan principios deontológicos, etc.

- Una visión limitada por la presión de tiempo, la falta de recursos o las dificultades para acceder a información relevante, etc.

- Una visión ineficiente del proceso que genera reticencias, resistencias y falta de apoyo por los diferentes agentes que intervienen, o desgaste y desmotivación por prolongarse en el tiempo el proceso de evaluación.

Otros elementos que no debemos olvidar –si las herramientas utilizadas no lo tienen en cuenta- son las diferentes cualidades de una potencial situación generadora de riesgo: experiencia, intensidad, frecuencia, etc. Así mismo, tener en cuenta la posible obsolescencia de los modelos, herramientas, población de referencia, etc. en los que se basan los resultados de estas. Los cambios profundos y urgentes de carácter psicosocial que afectan irremisiblemente a organizaciones y trabajadores de todo tipo, nos plantean la caducidad y universalidad de las herramientas y de los modelos explicativos en los que se sustentan.

Hay nuevas perspectivas que complementan los modelos los modelos de estrés laboral y riesgos psicosociales. Las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales focalizan su atención en las condiciones de riesgo, que pueden generar daño, en lo negativo, aun cuando esas condiciones en ocasiones pueden ser generadoras de bienestar (como por ejemplo, aquellas condiciones que responden a un modelo vitamínico: monotonía versus exceso de variedad). Desde las nuevas tendencias en prevención, que están orientando su lenguaje y atención sobre la salud y bienestar (garantizar la salud es algo más que evitar enfermedades y lesiones), y las evidencias de la Psicología Positiva, identificando condiciones y elementos del trabajo es que potencian el bienestar o favorecen el desarrollo de los empleados, por ejemplo, los retos, las oportunidades de innovar, la satisfacción de logro, las relaciones positivas en el trabajo, las experiencias de flujo y conciencia plena durante la actividad laboral, etc.

Complementar la información y otras perspectivas innovadoras

Al igual que el tipo de actividad y trabajo puede condicionar la presencia, frecuencia y magnitud de las condiciones de riesgo psicosocial, también debemos tener en cuenta que los profesionales que trabajan en esas condiciones a veces disponen de recursos personales (formación, experiencia, motivación, vocación, etc.) que les predisponen para esa actividad y les facilitan el desarrollo de actitudes y habilidades personales y colectivas de adaptación y afrontamiento exitoso a las demandas de ese entorno laboral y, en ocasiones, también de crecimiento profesional.

Los docentes presentados, si bien se muestran insatisfechos por la falta de recursos y de retroinformación, parecen haber desarrollado pautas en el trabajo que les inmunizan frente a estas carencias.

Estas observaciones, nos han llevado a buscar perfiles de competencias profesionales de resistencia y afrontamiento proactivo a los estresores laborales y a desarrollar herramientas y estrategias para detectarlas y desarrollarlas. El fruto de este esfuerzo es un modelo de competencias resilientes que permiten al trabajador abordar mejor su día a día y prepararse frente a nuevas demandas y futuras exigencias dentro y fuera del entorno de trabajo y vivirlas como retos y oportunidades de crecimiento, y la Escuela de Afrontamiento del estrés: www.escuelaestres.com

El marco del desarrollo de competencias nos permite incorporar los hallazgos de la investigación sobre afrontamiento y estrés laboral fuera del ámbito clínico y terapéutico, y abordarlo desde la organización, integrándolo en su gestión.

Es necesario abordar las condiciones psicosociales desde nuevas perspectivas que se están consolidando en la investigación: un enfoque positivo para enfocar las exigencias psicosociales como retos y desafíos, y proactivo para disponer de estrategias , habilidades y recursos frente a futuras exigencias; un enfoque colectivo, ya que muchas de las experiencias individuales son compartidas por los miembros la organización, y las respuestas y estrategias de afrontamiento son a menudo también colectivas; y un enfoque interactivo que tenga en cuenta la relación entre la persona empleada y la empresa. Por ejemplo, el contrato psicológico, la percepción de justicia y equidad en la relación, etc.

Por último, me gustaría señalar, que al realizar una evaluación de riesgos psicosociales seamos críticos, ya que la mayoría de los modelos que utilizamos, no tienen en cuenta que las condiciones psicosociales y las personas que se relacionan con estas son dinámicas y cambian a lo largo del tiempo. Aparecen condiciones y situaciones nuevas no contempladas, mientras que otras contempladas pierden su relevancia, y los trabajadores son agentes activos que, en numerosas ocasiones, desarrollan habilidades y competencias de adaptación (resilientes) que les hace superar anteriores situaciones de riesgo.

Agradecimientos

Queremos dar las gracias a la organización de las diferentes ediciones del ORP, la dirección y miembros del CERpIE de la UPC, a todos nuestros clientes y los docentes que participaron en el proyecto ESTAFOR I, al Dr. Pedro R. Gil-Monte y la UNIPSICO de la Universidad de Valencia, a la Federació d’Ensenyament de la USOC, a todo el equipo de Audit & Control Estrés, al Consorci per a la Formació Contínua de la Generalitat de Catalunya y el Fondo Social Europeo.

Referencias bibliográficas

• 1. Consorci per a la Formació Contínua de Catalunya y Fondo Social Europeo en colaboración con Servei d’Ocupació de Catalunya. ESTAFOR I. Estrategias formativas de afrontamiento del estrés para docentes. Modelo formativo de intervención ante los riesgos psicosociales en el ámbito educativo. Nº de acción complementaria: AC20060028, 2006.
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