Caso de estudio: Teletrabajo y riesgos psicosociales aplicados al personal de una universidad online

Existen pocos estudios que analicen el impacto del teletrabajo sobre los riesgos psicosociales. Para cubrir esta carencia, el estudio que se presenta es un caso de aplicación sectorial al colectivo de trabajadores de una universidad online (personal de gestión y profesorado). Para analizar las posibles relaciones entre los riesgos psicosociales y las diferentes modalidades de teletrabajo existente, se ha adoptado una metodología cuantitativa a través de cuestionarios junto con el desarrollo de diversos focus group realizados a colectivos de profesorado universitario. Se presentan los principales resultados obtenidos que permiten determinar la mejor organización del teletrabajo al objeto de minimizar el impacto del riesgo psicosocial.
Autor principal: 
Xavier
Baraza Sánchez
UNIVERSITAT OBERTA CATALUNYA
España
Coautores: 
Eva
Rimbau Gelabert
UNIVERSITAT OBERTA CATALUNYA
España
Ines
Dalmau Pons
UNIVERSITAT OBERTA CATALUNYA
Jaume
Llacuna Morera
Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
España

Introducción

En España, en 2012, el 22% de las empresas con 10 o más trabajadores declararon tener empleados que trabajaban fuera de los locales de la empresa de forma regular (al menos media jornada semanal) y se conectaban a los sistemas de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) de la empresa mediante redes telemáticas externas. Este dato supone el doble de empresas que en 2006, y ejemplifica el drástico cambio que ha experimentado el lugar en que se desarrolla el trabajo en la última década. A causa del desarrollo de las TIC, la comunicación interpersonal y el intercambio de información se han liberado de las limitaciones del tiempo y del espacio. Los ordenadores y otras tecnologías facilitan que una buena parte de la actividad laboral pueda realizarse desde cualquier ubicación -fuera de las instalaciones de la organización- y en cualquier horario –fuera del horario laboral establecido‑, generando lo que se denomina trabajo virtual, trabajo distribuido o teletrabajo.

El trabajo virtual ha atraído notablemente la atención tanto de académicos como de profesionales a causa de sus múltiples beneficios para la sociedad, las organizaciones y las personas. Desde el punto de vista social, el trabajo virtual favorece el medio ambiente gracias al menor consumo energético y la inferior emisión de contaminantes debidos a la ausencia de desplazamientos hasta el lugar de trabajo, puede reducir el éxodo rural y facilitar la integración laboral de personas con discapacidad. Desde el punto de vista empresarial, ofrece los beneficios de mejorar la productividad, la retención de trabajadores y el desempeño de la organización (Martin y MacDonell, 2012). Para el trabajador, el trabajo virtual mejora su autonomía percibida, facilita el equilibrio entre vida y trabajo, mejora la satisfacción con el trabajo y disminuye el estrés de rol (Gajendran y Harrison, 2007).

En las primeras etapas de la investigación sobre la virtualidad del trabajo, ésta era tratada como una variable dicotómica: los investigadores distinguían, simplemente, entre dos posibilidades, el trabajo virtual y el trabajo presencial o cara a cara. Sin embargo, más recientemente se ha observado que esta caracterización simple pasa por alto una variedad de dimensiones más complejas que generan distintos grados de virtualidad, como la dispersión geográfica y el grado de uso de las TIC. En función de estas dimensiones, en las organizaciones se despliega distintos grados de virtualidad –incluso para el mismo puesto de trabajo- que afectan tanto a la eficacia de la acción directiva como a las condiciones de trabajo.

Factores de riesgo en el trabajo virtual

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el trabajo virtual constituye un desafío. Por un lado, es considerado como una mejora del método de organización del trabajo, que promociona la salud laboral. Por otro lado, pueden generar situaciones de riesgo a considerar, a nivel ergonómico (diseño del puesto de trabajo y sus condiciones ambientales) y legal (como la dificultad para dilucidar el carácter laboral en caso de que ocurra un accidente en el hogar o el lugar desde el cual el trabajador desarrolle su actividad virtual), así como una diversidad de factores de riesgo psicosocial importante. En el ámbito psicosocial diversos informes indican que puede generar problemas derivados del aislamiento social, el número excesivo de horas de trabajo, la reducción del apoyo por parte de la organización, los obstáculos para supervisar/controlar este trabajo, etc. En consecuencia, para optimizar el uso del trabajo virtual es necesario disponer de herramientas que permitan minimizar el impacto de estos factores de riesgo.

La mayor parte de los estudios publicados sobre prevención de riesgos laborales en entornos de trabajo virtual se ha concentrado en destacar cuáles son los principales factores de riesgo y los procesos por los que afectan a la salud de los trabajadores (Richter et al., 2006; Rubinni, 2012), pero existen pocas referencias para diseñar intervenciones eficaces. Probablemente esta escasez de trabajos se debe, en parte, a la dificultad de desarrollar intervenciones orientadas de forma específica a los trabajadores virtuales y de evaluar adecuadamente la eficacia de las mismas (Martínez-Losa y Bestratén, 2010).

Los riesgos de tipo psicosocial son considerados riesgos emergentes. Esto significa que se trata en muchos casos ya existentes pero que han tomado una relevancia en los últimos años. Los riesgos emergentes son a menudo el resultado de las tendencias laborales que han experimentado cambios considerables y en los que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal juega un papel importante. En este sentido, existe escasa bibliografía centrada en los riesgos de tipo psicosocial asociados al trabajo virtual.

Objetivos y método

El presente trabajo estudia el impacto que el trabajo virtual tiene sobre los riesgos psicosociales. El mismo se ha centrado en una institución universitaria on-line pero es aplicable a cualquier organización que utilice trabajo virtual en sus actividades diarias.

El objetivo principal perseguido es analizar los factores de riesgo psicosocial de los trabajadores virtuales respecto a los trabajadores presenciales.

Metodología

El análisis de la situación se ha fundamentado en dos líneas de actuación, una primera en la que se han analizado mediante una encuesta a todo el personal (participación del 40% aproximadamente, 250 respuestas) de la universidad on line sobre su posicionamiento ante la exposición al riesgo psicosocial.

La exposición al riesgo psicosocial se ha evaluado utilizando la versión reducida del “Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo” (PSQ CAT21 COPSOQ), versión en catalán de la Generalitat de Catalunya.

La información resultante de los cuestionarios se ha complementado con la realización de focus group y entrevistas individuales.

Se han desarrollado dos tipos de focus group, por un lado a miembros de la organización sin personal a su cargo considerándose un total de seis grupos diferenciados por el porcentaje de trabajo virtual que desarrollan y en función de si pertenecen al área de gestión de la universidad o al claustro de profesores. Complementariamente, se han realizado focus groups con los mandos intermedios del área de gestión, denominados en la organización Jefes de grupo operativo.

Resultados y discusión

Se han analizado un total de seis dimensiones con influencia sobre la exposición al riesgo psicosocial. Éstas son:

  • 1. Exigencias psicológicas
  • 2. Control sobre el trabajo
  • 3. Inseguridad sobre el futuro
  • 4. Apoyo social y calidad del liderazgo
  • 5. Doble presencia
  • 6. Estima

Se ha considerado que la 2, 4 y 5 son las que guardan una mayor relación con el objeto del estudio realizado. Se detallan a continuación los principales resultados obtenidos. El análisis se ha realizado en tres niveles: global de la organización y, por separado, el área de gestión y el área académica, ya que estos dos grupos presentan características propias de organización y funcionamiento.

A nivel global de la organización, en referencia al control sobre el trabajo (dimensión 2) se observa que la organización tiene en consideración la opinión del trabajador en la asignación de la carga de trabajo, donde un 48% responde “muchas veces” o “siempre”, así como el orden de realización de las tareas (68,6%) y cuando realizar descansos (82,4%). Por tanto, se puede deducir que existe un alto nivel de autonomía en la organización del trabajo, aspecto importante en una institución que tiene implementado un modelo organizativo de teletrabajo. En esta misma dimensión, se observa que el 86,1% (muchas veces o siempre) considera que su trabajo requiere de iniciativa, y el 71,1% que le permite aprender cosas nuevas.

Se concluye pues que se prima la autonomía y la capacidad de decisión de los trabajadores con una componente autoformativa y de toma de decisiones importantes. Este punto es importante desde el punto de vista del liderazgo establecido en la organización, basado en la transferencia de responsabilidad a los diferentes niveles jerárquicos.

Hay que destacar también que el 72,5% (muchas veces o siempre) reconoce hablar con entusiasmo de la organización a otras personas, lo que indica un alto nivel de implicación y de sentimiento de pertinencia.

Por colectivos (áreas de gestión y académica), se observa que, en general, en las diferentes preguntas, para el colectivo de profesorado los resultados son sustancialmente mejores. Este resultado no es sorprendente dado que su autonomía es alta y diferencian de forma clara el tipo de actividad que realizan durante el tiempo de teletrabajo. No obstante, para el personal del área de gestión no es en absoluto bajo, lo que redunda en la afirmación que la organización se encuentra en un nivel alto de control sobre el trabajo.

Otra dimensión objeto de estudio es el “apoyo social y la “calidad del liderazgo” (dimensión 4). A nivel de resultados globales, se ha observado que mayoritariamente los trabajadores conocen de forma clara (muchas veces o siempre) el margen de autonomía sobre el trabajo y las tareas de las que es responsable, 78,9% y 79,3%, respectivamente. En esta dimensión, otro factor importante para el objeto de estudio hace referencia al soporte recibido por parte de los compañeros y del mando superior. En estos casos, los resultados (muchas veces o siempre) han sido 76,9% y del 70,6%, respectivamente.

Por colectivos, en este caso se observa un mejor resultado para el área de gestión, aspecto asociado al trabajo en grupo y no tan individual como el del profesorado. Al respecto, también se puede indicar que el teletrabajo favorece el trabajo individual pero no afecta de forma considerable al sentimiento de pertenencia a la organización.

La tercera dimensión analizada se corresponde con la “doble presencia” (dimensión 5), en este caso los resultados muestran una cierta tendencia negativa, es decir, encontramos que hay solapamiento entre las tareas domésticas y familiares y las asociadas al trabajo. Aspecto que mejora mínimamente con la implementación del teletrabajo.

A nivel global también se puede indicar que aquellos trabajadores acogidos a un modelo de teletrabajo en general presentan una menor exposición al riesgo psicosocial, especialmente en el colectivo de profesorado. Asimismo, los mejores resultados en cuanto a exposición psicosocial se encuentran para un porcentaje de teletrabajo comprendido entre el 25 i el 50% de teletrabajo, lo que indica que existe un porcentaje óptimo. Porcentajes bajos no son percibidos como teletrabajo, y porcentajes muy elevados comportan cierta desafección. Esta situación está más marcada en el caso del área de gestión en la que el porcentaje de teletrabajo está más regulado.

Otros resultados

Los resultados comentados hasta ahora, se ven complementados con la información obtenida de las diferentes entrevistas y focus group realizados. Estas aportaciones complementarias son las siguientes:

  • 1. El proceso que se ha seguido para el acceso de los trabajadores virtuales es un factor de éxito, concretamente: la valoración de las competencias de los teletrabajadores, el análisis previo del potencial de riesgos psicosociales del modelo organizativo, el análisis de tareas a realizar durante el periodo de trabajo virtual y la formación en competencias necesarias para el teletrabajo.
  • 2. La mejora del ajuste es consecuencia directa de las formaciones realizadas para mejorar las competencias clave del trabajo virtual, además un buen ajuste entre las competencias y las demandas del puesto de trabajo, implica una menor posibilidad de aparición de riesgos psicosociales.
  • 3. Los trabajadores confirman que, aunque puntualmente se ha incrementado la carga de trabajo, la sensación de sobrecarga es inferior lo que puede hacer suponer un aumento de la productividad. Esta mejora está asociada a la capacidad de autogestión del tiempo de trabajo, la falta de interrupciones durante el trabajo así como la elección del puesto de trabajo.
  • 4. La planificación y análisis previo del modelo de trabajo virtual por parte de los mandos se considera como un factor clave en la implantación y éxito, tanto a nivel de productividad como de garantía en la prestación de servicio.
  • 5. La valoración general es muy positiva debido principalmente a la mejora de la conciliación de la vida personal y profesional. Los principales factores indicados son: reducción de los desplazamientos, aumento del tiempo personal, ahorro económico, etc. Factores que favorecen una reducción del nivel de estrés.

Conclusiones

Las principales conclusiones extraídas de este estudio son las siguientes:

  • 1. Aquellos trabajadores acogidos a un modelo de teletrabajo en general presentan una menor exposición al riesgo psicosocial, especialmente en el colectivo de profesorado.
  • 2. Los mejores resultados en cuanto a exposición psicosocial se encuentran para un porcentaje de teletrabajo comprendido entre el 25 i el 50% de teletrabajo, lo que indica que existe un porcentaje óptimo.
  • 3. El modelo de teletrabajo requiere de un alto nivel de autonomía en la organización del trabajo pues que se prima la autonomía y la capacidad de decisión de los trabajadores con una componente autoformativa y de toma de decisiones importantes.
  • 4. Por colectivos (áreas de gestión y académica), se observa que, en general, en las diferentes preguntas, para el colectivo de profesorado los resultados son sustancialmente mejores.

Este estudio se complementa con otros que se están llevando a cabo incluyendo en los mismos otras variables de estudio que se ha visto a nivel de bibliografía que guardan relación, concretamente: el estilo de liderazgo, el compromiso con la organización y el clima de seguridad psicosocial.

Agradecimientos

El presente trabajo se ha realizado en el marco de la Beca de Investigación Ignacio Hernando de Larramendi de la Fundación Mapfre (año 2013) al proyecto “Desarrollo directivo, compromiso organizativo y riesgos psicosociales en el trabajo virtual”.

Referencias bibliográficas

Gajendran, R.S.; Harrison, D.A. (2007). The good, the bad and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.

Martin, B.H.; MacDonell, R. (2012). Is telework effective for organizations? A meta-analysis on perceptions of telework and organizational outcomes. Management Research Review, 35(7), 602-616.

Martínez-Losa, J.F.; Bestratén, M. (2010): NTP-856. Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Richter, P.; Meyer, J.; Sommer, F. (2006). Well-being and stress in mobile and virtual work. En J.H. E. Andriessen, M. Vatiainen (eds.): Mobile virtual work. A new paradigm? P. 231-252. Springer Berlin Heidelberg.

Rubbini, N.I. (2012): Los riesgos psicosociales en el teletrabajo. VII Jornadas de Sociología de la Universidad Nacional de La Plata (Argentina).

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