Inclusión laboral de personas con discapacidad en la Administración: herramientas para valorar limitaciones funcionales y requerimientos del puesto

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión laboral de las personas con discapacidad (RDL 1/2013). La reforma del EBEP (Ley 26/2011), de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aumenta el cupo de reserva de plazas para los mismos e incluye una reserva específica para la discapacidad intelectual. La valoración de la capacidad laboral supone la evaluación médica de las capacidades funcionales del trabajador y su estudio en relación con las capacidades y aptitudes laborales requeridas. Metodo Revisión de guías y métodos editados para valorar los requerimientos del puesto y su relación con la capacidad funcional del trabajador, valorando su utilidad práctica. Conclusión La existencia de estas herramientas para los técnicos de prevención permite mejorar la calidad del empleo de las personas con discapacidad, dignificar sus condiciones de trabajo y combatir activamente su discriminación.
Palabras Clave: 
Discapacidad; Capacidad Funcional; Puesto; Igualdad; ORP Conference
Autor principal: 
MARIA PILAR
NIEVAS MARCO
Gobierno de Aragón
España
Coautores: 
Elena
Budría Laborda
Gobierno de Aragón
España
María Isabel
Jérez Abad
Gobierno de Aragón
España
José Fernando
Martínez Iranzo
Gobierno de Aragón
España
María Josefa
Clavero Mur
Gobierno de Aragón
España
Maria Begoña
Roche Burriel
Gobierno de Aragón
España
Susana Iris
Rueda Sánchez
Gobierno de Aragón
España

Introducción

El término discapacidad significa ausencia o limitación de la capacidad para realizar una actividad. La discapacidad es una experiencia muy individual que difiere no sólo entre individuos sino también con el tipo y severidad de la deficiencia subyacente, con la manera de vencer o compensar las limitaciones funcionales, con la naturaleza de la tarea que se realiza y con las condiciones del entorno en que esto se produce.

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad. En los últimos años la normativa española se ha adaptado a la nueva situación, tras la ratificación por España de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad el 21 de abril de 2008. A destacar la Ley 26/2011, que reforma una veintena de normas, para mejorar el acceso de las personas con discapacidad a ámbitos como el empleo, y entre otros aspectos, aumenta el cupo de reserva de plazas para personas con discapacidad e incluye una reserva específica para la discapacidad intelectual. Más recientemente, el RD Legislativo 1/2013 actualiza los términos, definiciones, principios y contenidos a la citada Convención y supone el reconocimiento expreso de que son titulares de derechos y los poderes públicos están obligados a garantizar su ejercicio pleno.

Marco normativo en Prevención

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, impone en su artículo 25 una obligación genérica a todos los empresarios de garantizar la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, inducidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, se deben tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.

Aunque siempre interesa adaptar el entorno al usuario, en el caso de las personas con limitaciones funcionales la adaptación es especialmente necesaria, dado que dependen mucho más de su entorno inmediato que una persona que no las tiene. Si ese entorno (productos, trabajos, espacios, etc) no se ajusta a sus características, necesidades y limitaciones, repercutirá no sólo en el confort, facilidad de uso y eficiencia a corto plazo, sino también en su salud, seguridad, independencia, bienestar social y, en definitiva, en su calidad de vida.

Al mismo tiempo, el precepto referido determina que “los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”. En relación con ello, el artículo 22 del mismo texto legal impone también al empresario que garantice a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Desde estas premisas legales, corresponde a la empresa la realización de acciones que posibiliten el cumplimiento de lo establecido de modo que se garantice en todo momento la Seguridad y Salud de sus trabajadores. Es decir, debe adaptar el puesto de trabajo y desarrollar una adecuada vigilancia de la salud.

La valoración de la capacidad laboral supone por una parte la evaluación médica de las capacidades funcionales del trabajador y, por otra, su estudio en relación con las capacidades y aptitudes requeridas en el trabajo.

Metodología

Se expone a continuación el procedimiento seguido con motivo de la incorporación de trabajadores con discapacidad a puestos de PSA y PSED en Mayo de 2013, y partiendo de las tareas que para estos puestos se especifican en el VII Convenio Colectivo para personal laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, se estableció el contenido básico que debería incluirse en un protocolo de valoración médica para el acceso turno discapacitados.

Previa petición de consentimiento por escrito al trabajador, y con la documentación médica que éste aportaba, se procedió a realizar una valoración médica para objetivar la limitación funcional en el desempeño de las tareas genéricamente establecidas, recogiendo en todos los casos una serie mínima de datos (Tabla 1).

Tabla 1: Contenido del protocolo de valoración médica para el acceso turno discapacitados

Actividad principal

Vigilancia/ inspección

Supervisión general

Tareas administrativas

Tareas de mantenimiento

Conducción de vehículos

Medios utilizados

Herramientas

Útiles

Vehículo

Pantalla visualización datos

Postura general

Sentado

De pie estático

De pie caminando

Cuclillas

Deambula en terreno irregular

Sube escaleras / rampas

Sube escaleras de mano

Posición corporal

Requerimientos EESS

Columna cervical

Columna dorsal

Columna lumbar

Requerimientos EEII

Acciones

Manejo de cargas (>3 Kg): sujeción, levantamiento y colocación

Manejo indirecto de cargas: Empuje, tracción y/o desplazamiento

Fuerza con EESS

Fuerza con mano

Fuerza con todo el cuerpo

Requerimientos EEII

Requerimientos intelectuales

Autonomía personal: Actividades de la vida diaria: aseo personal, vestido, compra, cocinar, conducir, limpieza

Relaciones interpersonales: trastorno mental, alteración de la comunicación, alteración del nivel de conciencia y vigilia, alteración de la conducta, nivel de participación en actividades.

Tolerancia: satisfacción laboral, cansancio psíquico, relaciones hostiles continuadas, trabajo a turnos, control sobre el trabajo, trabajo fijo nocturno.

Orientación: orientación en el medio, uso de transporte público

Aprendizaje: capacidad de adquirir conocimientos y de realizar actividades nuevas

Requerimiento auditivo

Capacidad para oír, reconocer y discriminar sonidos

Comunicación por teléfono

Capacidad para entender mensajes orales

Capacidad para expresar mensajes orales

Requerimientos visuales

Desplazamiento en vehículo propio

Información y comunicaciones telefónicas

Atención personal básica

Observación ocular de personas y lugares

Anotaciones breves con rotulador o bolígrafo en papel

Cumplimentación manual de documentos

Lectura, comprobación y cotejo de documentos o certificados

Clasificación y ordenación de papeles, salvo que sean manuscritos o de difícil lectura

Búsqueda de información en soporte visual/informático

Manejo de programas informáticos normalizados

Realización de fotocopias

Recepción y envío de fax

Problemas para los desplazamientos (ayuda de bastones, etc)

Tras objetivar la limitación física y funcional de los trabajadores, se procedió a evaluar los puestos de trabajo ofertados para determinar la necesidad de adaptar los puestos o la existencia de incompatibilidad en la asignación de puestos, previamente a la incorporación de los trabajadores, y la consiguiente búsqueda de puestos compatibles.

Para facilitar la adaptación de los puestos de trabajo, se debe establecer un procedimiento que identifique el proceso a seguir desde la selección, pasando por la adaptación, hasta el control de la compatibilidad. Se han revisado las guías y métodos para valorar los requerimientos del puesto y su relación con la capacidad funcional del trabajador, valorando su utilidad práctica para próximas incorporaciones de personas con discapacidad en nuestra Administración.

Resultados

Se ha realizado una búsqueda de guías y métodos editados para valorar los requerimientos del puesto y su relación con la capacidad funcional del trabajador, seleccionando las siguientes:

Guía de Valoración profesional del INSS: El Instituto Nacional de la Seguridad Social, INSS, publicó en 2009 la primera edición de la Guía de Valoración Profesional, (NIPO: 791-09-062-3), con el objetivo principal de proporcionar a los médicos inspectores y al Equipo de Valoración de Incapacidades del INSS la información más relevante existente en las diferentes clasificaciones y otras fuentes de información laboral, relativa a las competencias y tareas de cada ocupación, así como los requerimientos teóricos, o cualidades psicofísicas que debe poseer un trabajador para realizar una profesión determinada. Esta guía ha sido actualizada en 2012 [3]. La Guía de Valoración de las Profesiones tiene una metodología específica y explicitada para determinar cómo se valoran cada uno de los requerimientos, gradúa cada uno de los requerimientos en 4 grupos. Valora Requisitos del puesto de trabajo No valora Capacidades presentes o restantes del trabajador.

Método de evaluación y adaptación de puestos de trabajo a personas con limitaciones funcionales: ErgoDis-IBV [4]. Este método combina dos aspectos básicos: el ajuste trabajo- sujeto y la prevención de riesgos laborales. Seleccionar y adaptar puestos de trabajo con un enfoque ergonómico exige analizar tanto los requisitos del trabajo como la capacidad del sujeto para satisfacer éstos, y tener en cuenta, también, los riesgos que pueden derivarse de la realización del trabajo.

La Metodología MERCAL (Manual de Evaluación de Requerimientos para la Valoración de la Capacidad Laboral) [5]. Valora Requerimientos del Puesto de Trabajo y Capacidades presentes o restantes del Trabajador. Establece como se miden o valoran todas las dimensiones, y está basado en protocolos de probada evidencia científica.

Discusión de resultados

Tras la revisión de los métodos de valoración, se comprueba la necesidad de ajustarse a las siguientes fases en los procesos de inclusión laboral de las personas con discapacidad en la Administración Pública:

Fase 1.- Análisis de los requerimiento mínimos que exige la tarea para el desempeño de cada actividad laboral concreta (puesto, entorno y proceso). Incluir los requerimientos de la función biomecánica, visual, auditiva y cognitiva.

Fase 2.- Evaluación de riesgos del puesto de trabajo y del entrono derivados de las instalaciones y equipos de trabajo. La finalidad es determinar cómo pueden incidir los riesgos de carácter físico, químico y biológico en la seguridad y salud de los trabajadores.

El análisis ergonómico debe servir para determinar por un lado cuales son las demandas del trabajo, detallando los requisitos físicos y mentales de las tareas. En este sentido debe identificar requisitos específicos tales como posturas, posiciones, movimientos, fuerza, movilidad, resistencia, agudeza visual, destreza, atención, motivación, exigencia psicológica, etc, determinando si estos suponen un riesgo para la salud del trabajador que deba desempeñarlo, y de ser así proceder a la adaptación del puesto de trabajo.

Fase 3.- Valoración de las personas en función de los requerimientos de la actividad y los riesgos del puesto de trabajo.

Se trata de valorar la compatibilidad del puesto de trabajo atendiendo a los requerimientos de la tarea, los riesgos del puesto de trabajo y la discapacidad del trabajador.

Con la información obtenida, determinar de la aptitud del trabajador al puesto de trabajo. Se pueden dar tres situaciones:

  • 1. Apto sin restricciones: Significa que existe compatibilidad absoluta y que el trabajador puede desarrollar íntegramente la actividad laboral, no siendo necesaria la adaptación funcional/física del puesto de trabajo.
  • 2. Apto con restricciones: Significa que existe compatibilidad relativa siempre y cuando se proceda a la adaptación funcional/física que se recomiende.
  • 3. No apto: Existe incompatibilidad absoluta no siendo posible la adaptación .

Fase 4.- Adscripción del trabajador al puesto de trabajo. En función de la aptitud que presente el trabajador se procederá a la adscripción del mismo al puesto de trabajo.

Fase 5.- Control de la compatibilidad. Se trata de vigilar si la adecuación del trabajador al puesto de trabajo se mantiene, o si por el contrario se ha producido cualquier circunstancia (modificación de condiciones de trabajo, agravamiento de la enfermedad del trabajador, modificación del porcentaje de discapacidad, etc), que altere la aptitud del trabajador y obligue a realizar nuevas adaptaciones. En esta fase resulta fundamental la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores.

Adicionalmente, mediante estas pruebas se valora objetivamente el grado de colaboración del paciente, con lo que son de utilidad en los casos en los que se sospecha que el paciente puede estar exagerando o perseverando en su sintomatología tras una lesión de la cual ya está recuperado.

Conclusiones

Partiendo pues de la limitación que presenta el trabajador y atendiendo a los requisitos tanto físicos como funcionales del puesto de trabajo, se debe proceder a la adaptación del puesto, tomando como punto de referencia la evaluación de riesgos laborales, donde se debe indicar qué tipo de adaptación realizar o qué medidas preventivas adoptar para garantizar la seguridad y salud de estos trabajadores.

La adaptación funcional supone que hay que modificar (eliminando y/o acomodando) las funciones/tareas/procesos del puesto de trabajo a la capacidad del trabajador. El objetivo final es que la demanda de la tarea no supere la capacidad física o psíquica del trabajador, que el desempeño del puesto sea viable y que no se produzca el empeoramiento de enfermedades que ya existen y/o la aparición de nuevas enfermedades.

La adaptación física supone que hay que intervenir sobre los elementos físicos del puesto de trabajo (espacio, mobiliario, equipos de trabajo, etc) acomodándolo a las limitaciones físicas/psíquicas que el trabajador presente. El objetivo es el mismo que el que se persigue con la adaptación funcional.

La existencia de estas herramientas para los técnicos de prevención permite mejorar la calidad del empleo de las personas con discapacidad, dignificar sus condiciones de trabajo y combatir activamente su discriminación.

Referencias bibliográficas

  1. Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
  2. Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
  3. Guía de Valoración Profesional del INSS.

http://www.lmee-svmt.org/archivos/131004_DrVicente_GUIA_VALORACIO_PROFES...

  1. Método de evaluación y adaptación de puestos de trabajo a personas con limitaciones funcionales: ErgoDis-IBV.

http://www.ibv.org/es/productos/aplicaciones-ibv/show_product/82/13

  1. Metodología MERCAL (Manual de Evaluación de Requerimientos para la Valoración de la Capacidad Laboral).  http://www.cop.es/delegaci/andocci/files/noticias/1817/Protocolo%20Manua...

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