Sistema de análisis triangular del acoso en el trabajo (SATA): un enfoque preventivo del mobbing

Sebastián Cárdenas, Manuel Lucas

Ergónomo – Psicólogo. Presidente Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn). Coordinador de PRL de la Sección de RR.HH. del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental / Director Ejecutivo Grupo G-IDEA / mlucas_01@yahoo.esCárdenas Rodríguez, Silvia TeresaResponsable de Recursos Humanos. Vicesecretaria Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn) / Directora Técnica (área RR.HH) Grupo G-IDEA / siltecard@hotmail.comLlano Lagares, ManuelTécnico en Prevención de Riesgos Laborales. Secretario Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn) / Director Técnico (área Ergonomía) Grupo G-IDEA /manolollano@hotmail.com

ABSTRACT

ABSTRACT

En esta comunicación se describen las claves de una nueva herramienta preventiva para la evaluación del acoso moral llamada SATA (Sistema de Análisis Triangular del Acoso). Se esbozarán las principales ideas contenidas en el método así como algunas reflexiones sobre la metodología de aplicación de dicha herramienta.

Palabras clave

Palabras clave

Acoso Moral, Acoso psicológico, Mobbing, organizaciones tóxicas, Violencia en el Trabajo, Meta-Riesgos.

1. INTRODUCCIÓN: HACIA UNA DEFINICION OPERATIVA DEL ACOSO

La importancia mediática del acoso es innegable. Sin embargo, no existe un consenso social y científico de lo que abarca este fenómeno. De las diferentes concepciones, no excluyentes entre si, podemos destacar las que contemplan al acoso como una situación que le ocurre a alguien (un diagnóstico, un dictamen jurídico, un perfil de victima o de acosador...), las que lo definen como algo que le ocurre a la organización (un riesgo psicosocial, organizaciones tóxicas…), y las que lo configuran como un fenómeno relacional (tipos de liderazgo, estructura de las relaciones personales…). En otro orden de cosas, también existirán divergencias a la hora de abordar el fenómeno si este es tratado: como un delito laboral, una agresión, como un estresor (un estresor social extremo o un conjunto de acciones negativas mantenidas en el tiempo), como un vestigio de nuestro pasado animal, como una enfermedad o como una combinación de los anteriores.

Aún contando cada una con un corpus de datos e investigaciones considerable, estas concepciones no han bastado, por sí solas, para encontrar una explicación definitiva del fenómeno. De hecho, hoy sabemos que el acoso no puede explicarse sólo por la víctima o sólo por el acosador o sólo por las condiciones laborales. Sobre esta constatación, el SATA propugna una definición operativa del acoso como riesgo laboral de carácter psicosocial derivado de un fenómeno social relacional que se establece en, y desde, un contexto organizacional. En este sentido, los participantes claves de este fenómeno (los actores) serán: la organización, el afectado y la víctima, así como las relaciones dinámicas que se establecen entre ellos (ver figura 1). Desde este punto de partida, se describe a continuación el método y su filosofía de concepción, así como sus posibilidades para abordar el reto de la prevención del acoso en las organizaciones.

Figura 1Elementos en un proceso de

acoso

ORGANIZACIÓN

ACOSADOR

AFECTADO

2 EL METODO SATA

El SATA, Sistema de Análisis Triangular de Acoso Moral, es un método de evaluación de factores relacionales, individuales y organizacionales, presentes en un puesto de trabajo, que pueden incidir en la aparición de procesos de acoso. Es, por lo tanto, un método preventivo que tiene su máximo sentido en el ámbito de la Prevención de riesgos laborales y deberá ser utilizado, en consecuencia, por profesionales de la prevención que sean expertos en ergonomía-Psicosociología y posean un amplio conocimiento de las organizaciones. Con estas consideraciones previas, está dirigido expresamente a Psicólogos/as de RR.HH., Psicólogos/as Ergónomos-Psicosociólogos, Psicólogos/as consultores, Psicólogos/as laborales, Psicólogos/as Ergónomos Forenses, y en general a cualquier otro papel social en el que el profesional se enfrente a la evaluación de la posibilidad de ocurrencia de casos de acoso.

El SATA, Cómo método de evaluación, proporciona tres posibilidades de abordaje: modelo-esquema conceptual, lista de comprobación y aplicación informatizada.

2.1 MODELO CONCEPTUAL

El modelo conceptual del acoso como fenómeno social relacional y como riesgo laboral implica, en sí mismo, una metodología de abordaje sin necesidad de utilizar la lista de comprobación propuesta en este primer desarrollo del SATA.

El SATA participa de la idea del acoso como un proceso de conflicto escalado y como un estresor mantenido en el tiempo. En este sentido, hablamos de procesos de acoso más que de situaciones de acoso (entendibles ahora como la cristalización de un proceso concreto). Bajo la conceptualización del acoso desde este punto de vista se llega a la idea del triángulo de actores y a la división de las relaciones entre los mismos en seis segmentos, así como a las preguntas fuente que necesitaríamos responder para comprender el estado de cada uno de dichos segmentos, y de ese modo entender el estado global del puesto estudiado en relación al acoso.

Este modelo-esquema de cuestionamiento acerca de los procesos que se establecen entre los actores del triángulo nos permite una ordenación del pensamiento de cara a la búsqueda y exposición de indicios, determinando la presencia o no de elementos que, o bien pueden dar lugar a procesos de acoso, o bien ya lo están produciendo (elementos inhibidores, generadores o mantenedores de carácter individual, relacional u organizacional).

Figura 2 Segmentos de análisis

O

NIVEL ORGANIZACIONAL

O-Ac               O-Af

NIVEL RELACIONAL

Ac-O                                 Af-O

NIVEL INDIVIDUAL

Desde nuestra propuesta, damos por hecho que el profesional experto sólo necesitará el modelo conceptual y el sistema de triangulación para la búsqueda de indicios, realizando un trabajo personalizado y adaptado para la organización diana del estudio. No obstante, entendemos que la realidad del ergónomo-psicosociólogo en su puesto de trabajo requiere el uso de instrumentos que faciliten las indagaciones, de ahí el desarrollo de las otras dos facetas del SATA (lista de comprobación y aplicación informatizada).

NIVELES SEGMENTOS DE ANÁLISIS

Organización – Acosadores (O-Ac)

Pregunta fuente:

Qué hace o puede hacer la organización para evitar-facilitar la existencia de acosadores. (Valoración de la limitación de conflictos).

NIVEL ORGANIZACIONAL

Criterios: Existencia de un código ético, existencia de políticas agresivas…

Organización – Afectados (O-Af)

Pregunta fuente:

Qué hace o puede hacer la organización para dificultar- facilitar la existencia de afectados. (Valoración de la Protección).

Criterios: Existencia de procedimientos de mediación, Flujos pobres de información…

Acosadores – Organización (Ac-O)

NIVEL RELACIONAL

Pregunta fuente:

Criterios:

Si existen o pueden existir acosadores, ¿qué elementos de su relación con la organización pueden propiciar su papel manteniendo o generando situaciones de acoso?. (Nivel relacional del acosador).

Descripción de patrones situacionales de comportamiento del acosador (sus características) de cara a una posible detección…

Afectados – Organización (Af-O)

Pregunta fuente:

Criterios:

Si existen o pueden existir afectados, ¿Qué elementos de sus relaciones con la organización pueden determinar su papel?. (Nivel relacional del afectado).

Descripción de patrones situacionales de comportamiento no adaptativos (características de los afectados, vulnerabilidades) de cara a una posible detección…

Acosadores – Afectados (Ac-Af)

Pregunta fuente:

Qué hace o puede hacer el acosador en relación al afectado que genere o mantenga situaciones de acoso. (Valoración de las agresiones reales o potenciales).

NIVEL INDIVIDUAL

Criterios: Existencia de diferentes tipos de agresiones.

Afectados – Acosadores (Af-Ac)

Pregunta fuente:

Cómo podemos detectar desde el afectado la presencia de situaciones de acoso en proceso o potenciales. (Valoración de daños reales o potenciales).

Criterios: Indicios de daños y/o vulnerabilidades … No obstante, tanto la creación como la utilización de estas herramientas (lista de comprobación y aplicación informatizada) implican necesariamente una acotación de la realidad (de la compleja, entretejida y poliédrica realidad social) por lo que se deben manejar siempre con precaución y recordar siempre que el contexto social de las organizaciones no es un molde estático (cambia la sociedad, cambia las organizaciones, cambia las relaciones dentro de las organizaciones…). En este sentido, debemos precisar también que el desarrollo de la lista de comprobación se realizó en base a la literatura científica “en continua revisión”, que la aplicación informatizada, aunque útil, se refiere a una lista cerrada y que los niveles de nocividad son sólo propuestas de ayuda en el análisis.

2.2 LISTA DE COMPROBACION                                                                                           

Para este modelo conceptual se propuso la creación de una lista de comprobación, que se materializó en quince preguntas para la valoración de cada uno de los seis segmentos (en total noventa preguntas).

Dichas preguntas son referidas a los actores del triángulo y sus relaciones y serán contestadas por el evaluador. Para su contestación, el evaluador necesitará utilizar técnicas tales como entrevistas, cuestionarios, observación del puesto de trabajo, análisis documental, entre otras.

Una vez contestadas las preguntas, el evaluador tendrá un mapa de la realidad organizacional que le permitirá elaborar propuestas encaminadas a la prevención de procesos de acoso. Es necesario recalcar de nuevo que el SATA se ha diseñado para prevenir procesos de acoso, aunque pueda servir de ayuda para la detección de procesos en curso.

Esta Lista de Comprobación se creó mediante un panel de expertos cuyo trabajo consistió en filtrar, utilizando la literatura científica actual sobre el acoso, aquellos elementos más significativos que nos sirvieran de descriptores de su posibilidad de ocurrencia.

2.2.1 INVESTIGANDO FENOMENOS SOCIALES: PARADIGMAS Y METODOS

La pregunta clave es: cómo podemos comprender para transformar los fenómenos sociales, más concretamente, cómo llegar a “Comprender el trabajo para transformarlo”, según el viejo lema de la ergonomía (Guerin, F.; lavilla, A.; et al. 1991).

En lo que respecta a los fenómenos sociales, responder a la pregunta anterior requiere de una primera apreciación terminológica: un paradigma (en investigación) se basa en postulados que permiten responder, al menos, a tres preguntas determinantes en cuanto a los fundamentos del conocimiento: la primera, de naturaleza ontológica, concierne a la naturaleza de la realidad; la segunda, de naturaleza epistemológica, trata sobre la relación entre el investigador y lo que puede ser conocido; por último, la tercera se interesa en la metodología o en la manera de conocer lo que puede ser (Guba y Lincoln, 1994). Las respuestas a esas preguntas no son independientes, de modo que una respuesta en un sentido determinará las restantes, es decir, un modo de pensar sobre la realidad será determinante sobre la forma en que se pueda (se deba) acceder a ella.

En este sentido, coexisten en la actualidad dos perspectivas teóricas principales (paradigmas) a la hora de entender los fenómenos sociales (ver tabla):

A) La perspectiva que podemos llamar positivista, donde se consideran los hechos o fenómenos sociales como "cosas" que ejercen una influencia externa sobre las personas. Adopta el modelo de investigación de las ciencias naturales y busca las causas mediante técnicas tales como inventarios y cuestionarios, produciendo datos susceptibles de ser analizados mediante aplicaciones estadísticas (principalmente desde la inferencia).

B) La otra perspectiva se denomina fenomenológica o interpretativa, y pretende entender los fenómenos sociales desde la perspectiva del actor, concibiendo al mundo social como “co-construido” (las personas construyen el mundo social en el curso de su actividad). La forma en que las personas experimentan el mundo (lo que dicen, lo que piensan, lo que hacen y lo que sienten) es producto del modo en que definen su mundo, lo que determina que la realidad que importa es aquella que las personas perciben como importante

Desde esta perspectiva, la tarea principal del investigador es aprehender este punto de vista del actor mediante un proceso interpretativo, buscando la comprensión de los hechos por medio de técnicas cualitativas que aportan datos descriptivos, tales como la entrevista y la observación.

PARADIGMA CUANTITATIVO Vs PARADIGMA CUALITATIVO

Fenomenología Positivismo lógico

Métodos cualitativos Métodos cuantitativos

Observación naturalista, sin control Medición penetrante y controlada

Subjetivo Objetivo

Dentro de los datos Desde fuera de los datos

Exploratorio, inductivo, descriptivo Confirmatorio, inferencial, deductivo

Orientado al proceso Orientado al resultado

Datos "ricos y profundos" Datos "sólidos y repetibles"

No generalizable Generalizable

Holista Particularista

Realidad dinámica Realidad estática

Reichardt ChS, Cook TD. Hacia una superación del enfrentamiento entre los métodos cualitativos y cuantitativos.

En: Cook TD, Reichart ChR (ed.). Métodos cualitativos y cuantitativos en investigación evaluativa. Madrid: Morata, 1986.

A día de hoy, lejos ya de debates estériles, ha quedado demostrado que ningún método de investigación es superior a otro (Denzin, 1970). Así mismo, resulta innegable que el método no es algo totalmente abstracto e independiente del objeto específico que se investiga. En este sentido, entendemos que la estrategia de investigación necesaria para pasar de los indicios a las conclusiones en el estudio de los factores de riesgo implicados en el acoso mediante el SATA consistirá en esclarecer (rehacer) el modelo conceptual a la luz del caso concreto, mediante la utilización combinada de técnicas cualitativas y cuantitativas.

De un lado, mediante la aproximación cualitativa se busca “comprender” la realidad, detectando patrones y latencias del fenómeno mediante el acceso a la configuración dinámica de las variables (el carácter interrelacional de lo social), desde la visión privilegiada de los actores (el carácter experiencial de lo social). De otro lado, mediante la aproximación cuantitativa se busca “medir” la realidad, cuantificando niveles del objeto de estudio mediante el análisis estadístico de valores o relaciones de las variables significativas.

La utilización conjunta de ambos tipos de aproximaciones otorgará una validez y confiabilidad a las conclusiones muy superior a la de los métodos utilizados hoy día para la realización de informes de evaluación y dictámenes.

El análisis de una realidad cada vez más poliédrica ha revelado la necesidad de combinar distintas técnicas de indagación para lograr hallazgos complementarios y desarrollar el conocimiento relativo a un determinado objeto de estudio. A este proceso de combinación se le denomina “Triangulación” (Rodríguez, 2005), pudiendo entenderse como un procedimiento que pone en juego métodos diferentes confrontándolos, obteniendo una mayor validación, y reduciendo las amenazas respecto de la validez interna y externa (Denzin, 1978).

Cuando esta variedad de procedimientos técnicos (observación, entrevistas, análisis documental, cuestionarios y otros procedimientos técnicos) se utiliza durante un período de tiempo corto y de forma extensiva, los diseños de investigaciónresultantes son llamados Cuasi-Etnográficos configurándose como herramientas privilegiadas para aprehender los significados compartidos (culturales) de un grupo u organización (para una visión más en profundidad sobre el método etnográfico véase Hammersley, M. y Atkinson, P. 1995).

En este sentido, la estrategia de investigación que señala el SATA (la triangulación) no debe ser entendida como “otro método más”, sino como el engarce de técnicas actualmente en uso bajo un esquema comprensivo de mayor alcance. De este modo, podremos organizar diferentes tipos de datos en un marco de referencia más coherente, de manera que se puedan comparar y contrastar.

2.2.2 NUEVAS ESTRATEGIAS

Con el fin de detectar indicios relativos a los segmentos de análisis, se están desarrollando (además de las ya existentes) nuevas estrategias que nos permitirán, con un mínimo de intervención, obtener el máximo de información posible. En este sentido hemos de destacar entre otras:

1) Una modificación del cuestionario SOFI “Swedish Occupational Fatigue Inventory”, en su versión española de González J. L., Moreno B., Garrosa E., López

A. (2005). La modificación realizada por M. L. Sebastián: SOFI-MOD (Sebastián, M. L., Cárdenas S. T. y Llano, M. 2007), permite evaluar, además de las dimensiones del cuestionario, una nueva dimensión llamada fatiga emocional – irritabilidad. Dicha dimensión y los ítems para su medida fueron desarrollados mediante el pase masivo del cuestionario y filtrado de los vocablos empleados de los sujetos a la hora de describir sus sensaciones al final de la jornada. Se encontró que los trabajadores empleaban usualmente el término “palpitaciones” y “con calor”, ambos correspondientes a la dimensión de cansancio físico, para describir una sensación relacionada con el malestar emocional al final de la jornada. Para solucionar el problema, se añadió una dimensión más (fatiga emocional – irritabilidad) mediante tres ítems (descriptores) nuevos (irritado, enojado y furioso), respetando la estructura general del cuestionario. Sostenemos que la presencia de niveles elevados de la dimensión “fatiga emocional – irritabilidad” y/o del valor conjunto de fatiga (SOFI-MOD Index) puede entenderse como un indicador de casos de acoso dentro del contexto de una evaluación más amplia mediante el sistema SATA.

2) También se ha encontrado una nueva estrategia para entender procesos organizacionales relativos a modos de interacción mediante las modificaciones realizadas por M. Llano (Sebastián, M. L., Cárdenas S. T. y Llano, M. 2007) para poder utilizar cuestionarios como el “Leymann Inventory Psychological Terrorization” (LIPT) (Leymann, 1999), en versión española (LIP-60) de González de la Rivera, J. L. y Rodríguez-Albuín, M. (2003), así como el NAQ (Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Hoel (2001), no a una persona concreta sino a una agrupación funcional de individuos dentro de una organización. De este modo obtenemos un perfil del modo de interacción y del tipo de agresiones percibidas por el grupo.

3) Otra estrategia futura a tener en cuenta es la desarrollada por S. T. Cárdenas (Sebastián, M. L., Cárdenas S. T. y Llano, M. 2007) a la hora de evaluar a los mandos intermedios mediante el conjunto de interacciones que sostienen (matriz relacional). Esta visión conceptual de los riesgos del Mando Intermedio (el llamado proyecto CEMI) puede ayudar a la comprensión de cómo el Mando Intermedio llega en numerosas ocasiones a convertirse en acosador o a desarrollar el síndrome del quemado (Burnout).

Para finalizar este apartado, hemos de recordar que el principio de mínima intervención – máxima información (que guía nuestra búsqueda constante de nuevas estrategias de análisis) es imprescindible en la indagación de factores de riesgos psicosociales en general, dado el carácter altamente sensible de la información y su repercusión (real o percibida) para los propios informantes. En este sentido, es necesario salvaguardar de forma expresa el carácter confidencial de los datos. Este hecho, si bien resultará más palpable mediante la condición de anónimo de diversos cuestionarios aplicados, conllevará un mayor número de esfuerzos en el caso de entrevistas y/o observación.

2.3 APLICACION INFORMATIZADA

Para llegar a las conclusiones y propuestas, el método adjunta una aplicación informatizada que, utilizando las respuestas a las quince preguntas de cada uno de los seis segmentos (la lista de comprobación), permite valorar el puesto de trabajo mediante la propuesta de niveles de nocividad (globales y parciales) y el análisis de gráficas descriptivas. La exposición de la condición se realiza mediante una escala de color: verde para riesgo aceptable (nivel óptimo), amarillo para riesgo leve (nivel de alerta), rojo para riesgo intenso (nivel de peligro).

Estos niveles de nocividad propuestos se deberán entender siempre como ayuda al proceso de evaluación (como ocurre en la práctica en todos y cada uno de los métodos psicosociales de evaluación), en ningún caso deberán enfocarse como puntos de corte o valoraciones de la herramienta que determinen, de forma inequívoca, las acciones correctoras. Dicho de otro modo, no es la herramienta de un modo automático, sino el evaluador, con la ayuda del método SATA, y de todos los indicios encontrados mediante las técnicas asociadas en el trabajo de campo, el que deberá en última instancia confirmar o desconformar sus hipótesis iniciales configuradas en el análisis de la demanda.

Figura 3 Presentación de Resultados

3. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO                                                                          

DEFINICIONES

Una situación que se suele relacionar con el acoso, aunque dotada de características distintivas propias, es la Violencia en el lugar de trabajo. En este sentido, la Comisión de las Comunidades Europeas en el año 2007 (transmisión del acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo) declara que:

“El acoso y la violencia son la expresión de comportamientos inaceptables adoptados por una o más personas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas más fácilmente identificables que otras. La exposición de las personas al acoso y a la violencia puede depender del entorno de trabajo.

- Se da acoso cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo.

- Se habla de violencia cuando se produce la agresión de uno o más trabajadores o directivos en situaciones vinculadas con el trabajo.

El acoso y la violencia pueden provenir de uno o más directivos o trabajadores, con la finalidad o el efecto de perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil.”

De un modo más preciso, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) define como Violencia en el Lugar de Trabajo a “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”. A continuación, la OIT realiza una distinción dentro de este ámbito:

- La violencia interna en el lugar de trabajo: es la que tiene lugar entre los trabajadores, incluidos directores y supervisores.

- La violencia externa: es la que tiene lugar entre trabajadores (y directores y supervisores) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo.

Otros términos (OIT, 2003) de necesaria acotación en este sentido son:

- Agresor: Toda persona que exprese un comportamiento violento en el lugar de trabajo.

- Cliente/usuario: los conceptos de cliente y usuario designan al particular que recibe un servicio personalizado, y se contraponen al concepto de público en general.

- Lugar de trabajo: Todo lugar en que los trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo y que se encuentran bajo el control directo o indirecto del empleador.

- Trabajador: Toda persona que realiza un trabajo, de manera regular o temporal, para un empleador.

- Afectado (Víctima): Todo trabajador o empleador que es objeto de violencia en el lugar de trabajo.

DEFINICIÓN TÉCNICA: VIOLENCIA COMO META-RIESGO

A pesar de la claridad en las definiciones anteriores, para afrontar correctamente el riesgo de la violencia en el lugar de trabajo necesitamos abordar la dimensión psicosocial de estos hechos. Es decir, para una adecuada gestión de los riesgos por violencia en el trabajo, debemos valorar junto al riesgo “objetivo” de seguridad, las percepciones de los trabajadores respecto a la situación de seguridad personal en el lugar de trabajo. Dicho de otro modo, no es suficiente contar con recursos para estos riesgos, es necesario que los trabajadores los conozcan y actúen en coherencia con el nivel de seguridad de su puesto de trabajo. Tanto un exceso de seguridad como una despreocupación desajustada pueden conllevar consecuencias graves.

En esta situación de interacción entre riesgos físicos y psicosociales surgen los llamados meta-riesgos. En palabras de Niño, J. (2007), “la confluencia de riesgos de diversa naturaleza (físicos y psicológicos) en ciertos trabajos puede generar riesgos imprevistos o «emergentes» derivados de la interacción de los mismos (meta riesgos) que pueden agravar situaciones de por sí importantes.”

En este sentido, la violencia en el lugar de trabajo debe ser analizada en su doble dimensión: como riesgo de seguridad y como riesgo psicosocial. Así, Desde una perspectiva sistémica, deberemos valorar cómo “los distintos riesgos situacionales, combinados con los efectos «pretraumáticos» y «postraumáticos» sufridos, pueden generar los «meta riesgos» indicados que pueden provocar desde fobias hasta«blindajes cognitivos» frente a los riesgos, individuales o colectivos, como laconocida «ideología defensiva de los oficios», que tiende a inhibir la percepción de los riesgos como mecanismos de reducción del estrés «pretraumático», especialmente en las situaciones peligrosas.” (Niño, J. Op. Cit.)

VALORACIÓN DEL RIESGO DE VIOLENCIA EXTERNA EN EL LUGAR DE TRABAJO

En función de lo anterior, conceptualizaremos a la violencia en el lugar de trabajo como un meta-riesgo por intersección de riesgo físico con riesgo psicosocial. En este sentido, el análisis de este meta-riesgo deberá contemplar una “visión sistémica sobre las interacciones de los riesgos en una situación dada” (Niño, J. Op. Cit.).

La diferencia principal en el análisis de los fenómenos que denominamos como acoso, violencia interna y violencia externa tiene que ver con su conceptualización como proceso (conflicto escalado) o como suceso (concreto en el tiempo).

De este modo podemos hacer la siguiente clasificación:

- Como Proceso:

o Acoso

o Violencia Interna (agresión  como situación límite de un proceso de conflicto)

- Como sucesoo Violencia Interna (entre compañeros “desconocidos” en empresas de alta rotación y trabajo por períodos cortos, momentos de máxima tensión como despidos o sanciones…)o Violencia Externa

Una vez en este punto, podemos separar por un lado el abordaje del acoso y la violencia interna – proceso, y por otro el de la violencia Interna – suceso y la violencia externa. En primer caso (acoso y violencia interna – proceso), puede analizarse mediante el modelo conceptual SATA anteriormente tratado, haciendo especial incapié en ítems como:

- ¿Existe tipificación en régimen disciplinario y Sancionador?

- ¿Existe Código de Conducta que incluya una definición de este riesgo y de su carácter como comportamiento absolutamente inasumible?

- ¿Existen investigaciones internas motivadas por este tipo de sucesos?

Para el segundo supuesto (abordaje de la violencia interna – suceso y violencia externa) deberemos tener en cuenta, además, otros factores importantes y una conceptualización diferente. Los elementos implicados a estudiar, así como sus relaciones a desarrollar pueden observarse en la figura 4.

Figura 4

Elementos en un evento de violencia externa

En esta línea, actualmente se encuentra en preparación un repertorio de pautas para la valoración de este riesgo tomándolo en su doble vertiente (físico- psicosocial) en formato de Lista de comprobación para la ordenación de las pesquisas del Técnico de Prevención que se incorporará a la segunda edición de la herramienta SATA. Se adjunta un cuadro resumen de los ítems más relevantes en el anexo 1.

El SATA es un sistema de evaluación preventiva del acoso que parte de un modelo conceptual en el que se define como riesgo laboral de carácter psicosocial derivado de un fenómeno social relacional que se establece en, y desde, un contexto organizacional. Desde este modelo conceptual se configura el esquema de los actores (el triángulo) y sus relaciones que se concretan en seis segmentos. Con este esquema por referencia, se llevó a cabo una lista de comprobación mediante un grupo de expertos que filtraron elementos significativos presentes en la literatura especializada. Para facilitar la indagación, el análisis, y la exposición de resultados se realiza una aplicación informatizada de la lista de comprobación que propone niveles de nocividad a la situación estudiada.

El análisis del fenómeno de la violencia en el lugar de trabajo y su relación con el acoso por un lado y con el SATA por otro, nos lleva a separar la morfología de evaluación del acoso y la violencia interna - proceso (asumible mediante el sistema triangular de análisis), del modo de evaluación de la violencia interna – suceso y la violencia externa, conceptualizadas como meta-riesgo y en consecuencia entendible sólo desde la interacción de riesgos físicos y riesgos psicosociales. En este sentido, se sostiene la necesidad de elaboración de herramientas que aborden esta doble dimensión.

Quisiera concluir comentando que el SATA, dada su naturaleza, está lejos de ser una herramienta concluida y continúa siendo revisada para la incorporación de mejoras en próximas ediciones. Así mismo, a lo largo de este año se proyectarán seminarios para la enseñanza de la correcta implementación de la herramienta y su filosofía.

Para una evaluación del meta-riesgo de violencia en el lugar de trabajo se deben analizar, al menos, los siguientes ítems:

A) RIESGO FÍSICO

A1 Realidad estadística del fenómeno (sucesos, lugares, formas, tipos de agresor…) A2 Nivel de Presencia del riesgo:

o ¿El puesto e trabajo conlleva el riesgo de violencia en todas las etapas del proceso productivo?

• ¿Existen espacios críticos? (zonas de trabajo que por sus características especiales puedan conllevar más riesgos, Ej. espacios desprotegidos de vigilancia)
• ¿Existen tiempos críticos? (tiempos de trabajo que por sus  características especiales puedan conllevar más riesgos, Ej. momentos punta de atención a clientes) A3 Nivel de seguridad del puesto (se contemplan cinco niveles en progresión):
• 1. Sistemas de Aviso (botón oculto, teléfonos directos, pautas de actuación: avisar a…)
• 2. Sistemas de Disuasión (dispositivos de videograbación, registro de entrada salida horaDNI,  Scanners)
• 3. Sistemas de Vigilancia y control (dispositivos de videovigilancia con salas de control)
• 4. Sistemas de presencia (presencia de “vigilantes” en espacios y/o tiempos críticos)
• 5. Sistemas de presencia y control (combinación de los niveles 2 y 3 con el 4)

B) RIESGO PERCIBIDO

B1 Percepción de Materialización y Ocurrencia

• Controlabilidad: ¿Existen elementos de control real por parte del operador?
• Información: ¿Existe información sobre los recursos disponibles (control percibido)?
• Protocolización: ¿Existen protocolos de cómo actuar?
• Inescabilidad: ¿Una vez que sucede, es fácil la huida o el apoyo de compañeros?
• Asumibilidad: se considera al riesgo como inasumible en función de su percepción como frecuente, inminente, inescapable, incontrolable… B1 Nivel de Presencia del riesgo (independiente de los estadísticos de ocurrencia)
• Se considera que no existe ningún riesgo en este sentido.
• Si desajuste con A1: Adecuar percepción de riesgo
• Se considera como un suceso posible pero poco probable, se considera que existen recursos suficientes.
• Si desajuste con A1: Incrementar niveles de seguridad + Percepción
• Existe una convivencia con  el riesgo, se relatan  vividamente sucesos pasados de violencia (mitificados), se considera un peligro real, frecuente e inminente en cualquier tiempo y lugar.
• Si desajuste con A1: Adecuar percepción de recursos B2 Tratamiento posterior a los sucesos de violencia
• Se reconoce la materialización del riesgo como “accidente laboral”
• ¿Existe apoyo médico y/o psicológico por parte de la empresa?, ¿Esta posibilidad es conocida por los trabajadores? B3 ¿Existen indicadores de vulnerabilidad individual? (hipervigilancia por ocurrencia previa, historial de trastornos mentales, etc.) REFERENCIAS BILIOGRAFICAS
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