La formación en psico-sociología como método para disminuir el absentismo laboral

Campreciós Ubeda, Teresa

C/ Laureano Miro, 233. Atico 1º.  08950Esplugues de Llobregat. Barcelona. España+34 699 417 485/ campre@arrakis.es

ABSTRACT

ABSTRACT

La formación en Psicosociología como método para disminuir el absentismo laboral pretende concienciar a los empresarios y mandos intermedios de la importancia del clima laboral. “El trabajo es uno de los contextos en los que parece más difícil combinar aspectos tan importantes para la persona como es la calidad de vida, la seguridad, el bienestar, el confort, la salud, la eficiencia, la actividad laboral se realiza en condiciones que provoca situaciones que el máximo rendimiento y desarrollo de la persona. Hay muchas ocasiones en que no son favorables para la persona, cuando, en principio, hay que pensar que el objetivo del ejercicio final ha de ser saludable [1]

Palabras claveabsentismo, trabajo, salud, motivación y calidad de vida.

PREFACIO

Este tema de investigación surge como una inquietud a lo largo de mi vida profesional como enfermera dentro del mundo laboral. En 1995 se erigió la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debido al alto número de accidentes que se estaba produciendo. El Ministerio de Trabajo y el de Salud elaboraron una serie de disposiciones para que el empresario y los propios trabajadores tomaran las medidas oportunas para disminuir la siniestralidad y equipararnos con las cifras de la Unión Europea.

En la actualidad hay una serie de expectativas cada vez más novedosas y tecnificadas que no se adapta al trabajo a la persona, sino es todo lo contrario, es la persona la que se ha adaptar a la maquina o a otros componentes del entorno laboral.

Es necesaria una formación en Psicosociología dirigida al empresario y a los mandos intermedios para que puedan adaptarse a las necesidades que tiene el individuo tanto objetiva como subjetivamente dentro del entorno laboral. La persona tiene que cubrir sus necesidades básicas para poder desarrollase y estar motivado para dar respuesta a las demandas laborales, produciéndose un equilibrio entre ambos.

El estudio pretender alcanzar sus objetivos proporcionando, datos específicos sobre las repercusiones física, psicológicas de las personas inmersas en el mundo laboral.

La metodología utilizada es de tipo descriptivo cuantitativo que tiene como misión recoger los datos de un grupo de trabajadores. Utilizando el cuestionario Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. Este cuestionario esta validado previamente por el Ministerios de Trabajo y por el Instituto Nacional del Seguridad. Las preguntas son cerradas y esta fundamentado en los factores psicosociales como son: la falta de autonomía temporal, el contenido del trabajo, la definición del rol que ocupan en la empresa, el grado interés por el trabajo y la supervisión y participación de los mandos intermedios.

Las conclusiones del trabajo se obtendrán a partir de la interpretación de los de los resultados recogidos de los Cuestionarios. Esperándose obtener un mejor conocimiento de la situación laboral y del grado de motivación y satisfacción del trabajador.

INDICE

ABSTRACT PREFACIO INTRODUCCIÓN

Formulación de la pregunta de investigación REVISIÓN DE LA LITERATURA

Marco de referencia conceptual OBJETIVOS

Objetivos generales Objetivos específicos Hipótesis

METODOLOGÍA

El diseño La muestra

Los criterios de inclusión Los criterios de exclusión Recogida de los datos

Cuestionario de evaluación de factores psicosociales Justificación estadística

Cuestionario sociodemográfico

Variables de estudio

Variables dependientes Variables independientes

Permisos Material

Recursos humanos Recursos materiales

Análisis estadístico de los datos CRONOGRAMA

BIBLIOGRAFÍA APÉNDICES

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El estudio esta encuadrado en el de concepto de apoyo social en cuando la persona es un ser social. Así, las relaciones interpersonales que establecen las en los distintos ambientes en los que opera (familiar, laboral...) se configuran en elementos importantes que deberá cumplir una serie de funciones que en última instancia, van a determinar la existencia de problemas o, por el contrario, de satisfacción. “El apoyo social es un concepto relativamente nuevo en cuanto relacionado con el estrés y la salud en general” [2]. El interés por este tema proviene porque el apoyo social reduce el estrés, mejora la salud y amortigua o modera el impacto del estrés laboral.

El apoyo social es definido por la presencia o ausencia relativa de recursos de apoyo psicológico provenientes de otras personas significativas".

La información permite a las personas creer que:

a) se preocupan de ellos y les quieren,

b) son estimados y valorados.

c) “pertenecen a una red de comunicación y de obligaciones mutuas".

Permite transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto positivo, la afirmación o respaldo de los valores y creencias de la persona y/o la provisión de ayuda o asistencia" [3]. Es evidente que todo acto puramente instrumental tiene también consecuencias psicológicas así, la ayuda en el trabajo puede ser valorado como una fuente de información [4].

Para que el trabajo repercuta de forma positiva sobre la salud debe combinar aspectos fundamentales como son la calidad de vida, la seguridad, el bienestar, el confort y el desarrollo personal.”[5].

Ante unas determinadas condiciones psicosociales laborales adversa no todos los trabajadores responden igual hay unas serie de condicionantes que hace varias la respuesta como son la personalidad, necesidades expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación etc. El profesional sanitario que desee tratar el aspecto psicosocial del trabajo debe reflexionar sobre el contenido del mismo, sobre su organización, las oportunidades que ofrece y las relaciones sociales que se crean en él [6].Dra Mendez UB (Universidad de Barcelona).

En el lugar de trabajo, el empresario es el que tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con él. De ahí que la finalidad de llevar a cabo una evaluación de riesgos pueda permitir al empresario tomar las medidas adecuadas. Para Maslow la motivación de las personas y las necesidades siguen un orden secuencial concreto y no podemos satisfacer una necesidad de orden superior si previamente no hemos dado buena cuenta a las necesidades de los niveles inferiores. La jerarquía de necesidades se puede observar la pirámide de las necesidades, en la que se distinguen cinco categorías: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.

Formulación de la pregunta de investigación

Esta investigación se centrará en la siguiente pregunta:

¿En una Empresa de Servicios es la desmotivación laboral, la causa del absentismo de todo el personal?

Esta pregunta de investigación tiene una relevancia socio sanitaria importante, debido a la dimensión sociodemográfica y en las tasas de absentismo que tienen en él ultimo año.

• Nos interesa saber el motivo de esta tasa de absentismo y las causas.
• Se  dispone      de  recurso  humanos  y  materiales  para  poder  hacer  la investigación
• El trabajo es el eje de toda persona, hay en la actualidad un programa para promover la satisfacción o clima laboral en la empresa, los empresarios están interesados,  centrales  sindicales  y  como  principal sujeto el trabajador.

Revisión de la literatura

La revisión de la bibliografía se ha hecho de una forma sistemática exhaustiva sobre la literatura publicada en el ámbito nacional e internacional, sobre el tema Posteriormente, se seleccionaron aquellas publicaciones que, cumpliendo los criterios de inclusión, las palabras claves fueron la motivación laboral, desmotivación, absentismo y formación.

Se realizó una búsqueda bibliográfica sistemática en las principales bases de datos españolas e internacionales OMS, Cuiden, Cuidatge, PubMed, Cochrane Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, Asociación Internacional de Medicina del Trabajo. Al ser un tema laboral estas dos ultimas fuentes han sido de gran ayuda para la búsqueda. También se realizó una búsqueda manual para identificar aquellos artículos que tuvieran una aportación importante o relevante para la investigación. Se revisaron unos 150 artículos, los criterios de inclusión fueron aquellos artículos que de una forma clara hablaran del trabajo motivación, desmotivación absentismo y formación como puntos principales. Han sido los antes expuestos.

Si analizamos el inicio de la motivación vemos como en año 1700, los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas dando lugar a la concentración de decenas de personas, produciéndose un cambio en las relaciones interpersonales, lo que antes era simple y sencillo había pasado a complicarse. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezando los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo [7].

El Psicólogo F. Dorsch (2000), menciona que la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir" [8]. Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía

Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización según comenta F. Dorsch (2000) [9].

En 1920 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que ha luchado por el bienestar del trabajador, en el Tratado de Versalles en 1919 tenía como objetivos principales, mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social del trabajador y mejorar el nivel de vida de las personas.

Podemos recordar diferentes Teorías Elton Mayo basada en “La Escuela de Relaciones Humanas: Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se desplazan hacia la ergonomía para estudiar las condiciones óptimas de confort en el trabajo” [10].

W. E. Mayen descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su tarea diaria. Las relaciones con los jefes y compañeros se consideraban clave a la hora de determinar el rendimiento.

Comenta el Psicólogo William E Mayen [11] “que la motivación laboral es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que los brinda”. Esta cultura de empresa es la que tiene que mover a los empresarios y a los mandos intermedios. Si falta esta motivación esta ilusión de conseguir logros profesionales se cae en la desmotivación un estado totalmente opuesto y apático ante el trabajo.

Comenta W. E. Mayer [11] “Después de la guerra de Corea el doctor investigó a mil prisioneros de guerra que habían permanecido en los campos de concentración de Corea del Norte. Los campos de concentración donde estuvieron prisioneros los soldados objeto de estudio no fueron catalogados como especialmente crueles, de acuerdo con las normas convencionales. Los cautivos disponían de agua, alimentos y abrigo y no fueron sometidos a torturas físicas habituales en esa época. Sin embargo, el 38 % de los prisioneros murieron en aquellos campos de concentración. Los soldados morían por desesperanza. Se aislaban del grupo y decidían finalmente que no tenían ilusión por seguir viviendo.”

Hay una serie de corrientes ideológicas estudiadas por diferentes profesionales que nos demuestran la necesidad de la motivación para el buen desarrollo emocional de la persona como son:

“Young (1969) “la motivación es el proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad”. Hunt (1993) defiende que cuando una persona intenta alcanzar un objetivo y decide, de manera más o menos consciente dedicar tiempo y energía a una ocupación particular, implica una selección de objetivos, decisión de comenzar y perseverar Leavit (1994) propone que el comportamiento es orientado hacia alguna meta y causado por estímulos internos y externos. Robbins (1994) opina que el proceso comienza con una necesidad insatisfecha, la cual crea una tensión que estimula impulsos en el interior del individuo. Este impulso genera un comportamiento de búsqueda para satisfacer la necesidad y atenuar la tensión [12]

Como se puede comprobar todas las ideologías que se plantean están encaminadas a la búsqueda de la satisfacción personal, la motivación en el desarrollo de actividades que ayudan al hombre a sentirse útil dentro de su entorno con una carga de trabajo cualificado por su experiencia laboral, para conseguir este grado de motivación unos de los principios de Psicociologia es la correcta carga de trabajo,

Ya decía Charlis Chaplin en la película tiempos modernos en la década de los años 1930 “No sois máquinas, hombres son lo que sois, hacia referencia a los motivos que podían provocar la desmotivación.

Hasta aquí hemos hecho una revisión de la importancia de la motivación para la salud y el bienestar bio, psico social, ahora veremos como esta motivación se pierde y pasa a la desmotivación un cambio de actitud que es fácil de cambiar y difícil de recuperar, por la apatía, desconfianza que provoca el trabajo, el clima laboral y las relaciones interpersonales.

Fabelo J.R (1997), comenta que cuando el estímulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del trabajador, deja de jugar su papel de palanca activador para que éste tenga comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual se gastan los recursos invertidos en el estímulo y, lo que es peor, puede contribuir a la desmotivación de este [13]

Para Canuda A (2004) después de 20 años como profesor y con experiencia en las empresas comenta. "Desmotivarse es dejar de dar lo mejor de sí mismo y cumplir estrictamente con lo que se tenga que hacer, sin aportar nada más” [14]

Según la Directora del Instituto Municipal de Salud Pública de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral. Lucía Artazcoz (2006) que lleva veinte años estudiando casos parecidos, reconoce que el denominador común de los pacientes con depresión, ansiedad y estrés no se encuentra en la carga de trabajo, sino en la falta de control sobre uno mismo, la monotonía, el alto nivel de exigencia, un estilode gestión autoritario y la falta de comunicación entre jefes y compañeros. [15]. Un sinfín de factores que hacen aflorar el individualismo, la competitividad, la pérdida de seguridad y la desmotivación. Comenta el profesor Ribaya (1996) no se le puede dar un tratamiento único y exclusivo, sino que fundamentalmente ha de operarse en su raíz, en el propio ambiente de cada centro de trabajo” [16].

El Profesor Ribaya sigue diciendo “la reducción del absentismo se consigue a través de una política multifactorial enfocada a tal objetivo, mas que acciones temporales que en ocasiones son respuesta a situaciones punta, provocadas por los insostenibles índices. Estas acciones temporales o esporádicas acostumbran a tener una dudosa rentabilidad”. [17]. A raíz de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 8 de noviembre de 1995 [18], se elaboro los Reglamentos para velar por la salud integral de la persona no solo por los objetivos de la empresa la competitividad como organización productiva o prestadora de servicios, pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse especial énfasis en la atención a los recursos humanos y en sus condiciones de trabajo.

El absentismo laboral o ausencia del trabajo fue tenido en cuenta por primera vez por Bandura en (1977), ya que se dio cuenta de que se habían perdido jornadas laborales en el siglo XIX estas jornadas eran superiores a lo esperado. A principio de nuestro siglo al ser conocidos los accidentes de trabajo en contexto de actividad con un grado de riesgo, a estos accidentes con lo comentado anteriormente se le denomina absentismo [18]. Según diferentes autores existe un grave problema el definir el concepto de absentismo laboral, ya que lleva unido una serie una serie de comportamientos sin una relación aparente. Según comenta el mismo autor (1991) hasta ahora no existen teorías que abarquen todas las interpretaciones que se han elaborado sobre el tema. La motivación y la satisfacción laboral han sido los elementos que han tenido mayor importancia en el fenómeno de la psicosociologia social [19].

Según Klatz (1995) amplia el concepto de absentismo haciendo alusión a ciertos contextos laborales.

El absentismo es un hecho muy importante para la empresa dedicándole una atención especial e investigándola desde cuatro puntos de vista.

1.- Empresario directivo, surge la adaptación del individuo a la empresa.

2.- Psicológico, se centra en la motivación satisfacción y las actitudes ante la persona.

3.- Sociológica en este enfoque viene determinados los factores individuales, edad, sexo, estado civil, formación, los factores externos la presión familiar y los factores internos de la organización rutina, trabajo en cadena, presión etc.

4.- Pedagógica según esta visión el absentismo constituye una respuesta a la tensión a la baja moral del trabajo, la imposibilidad de promoción.[21].

Hay una serie de corrientes ideológicas que enriquecen el término de absentismo. Simón (1978) describe el absentismo como una forma de resistencia de los campesinos ante la inevitable integración de los modos de producción capitalista, Dubois (1977) considera el absentismo un hecho similar a la huelga, una manera de exteriorizar el rechazo a una situación laboral; Martoz (1988) como causa las crisis sociales que confinan a los trabajadores a desempeñar tareas que nada tiene que ver con el ritmo pausado que conocen con la noción de hacer sus actividades. Castelo (1987), se limita a enumerar grupo de ausencias y en que condicionantes, dice que el absentismo establece un contenido de ausencias legales, indicando las ausencias del trabajo que tienen las medidas con una amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley tiene derecho a remunerar. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que impone la organización del trabajo; para este autor, es una necesidad, que esta contemplada en la Ley General de la Seguridad Social. Art. 48.1. Esteve (1992) considera que el absentismo ligado a la desmotivación profesional, es una forma de buscar un respiro que corte con la tensión acumulada y coincide con otros autores en que se produce en algunos profesionales, generalmente en aquellos de gran implicaciónsocial.

Fernández Conrado y Fernández Grada (1992) emplean el término absentismo medicalizado para explicar las ausencias del trabajo como simulación a veces ampliadas de la carga de trabajó o presión del mismo [22]. Declara el profesor G Villalobos “Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibra su relación con el trabajo o con el entorno” [22].

Un informe del comité mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, y la carga mental y psíquica que la persona sufre”. En la encuesta Europea de Condiciones de Trabajo en 2000 [23], el 57% de los trabajadores preguntados manifiesta efectuar tareas repetitivas, la misma tasa que en la encuesta del 1995. Más de la mitad de los encuestados señalan ritmos de trabajo elevados y con plazos cortos y estrictos durante, al menos, la cuarta parte de su tiempo de trabajo. El 21% del conjunto de trabajadores considera no disponer de tiempo suficiente para realizar su trabajo. Hay una clara correlación entre la intensidad del trabajo y los problemas de salud y accidentes: las personas afectadas por este riesgo manifiestan con más frecuencia problemas de salud. Los problemas de salud más comunicados por los trabajadores están, todos ellos, relacionados en mayor o menor medida con él riesgos psicosociales: dolor de espalda (33%), estrés (28%), dolores musculares en cuello y hombros (23%), y burn-out (23%).

Considerando que los factores Psicosociales es la base de una buena prevención para evitar el absentismo para paliar la desmotivación y aumentar las condiciones laborales de los trabajadores es necesario hacer una evaluación de los mismos en las empresas donde el índice de absentismo es superior al del Sector. Para poder tener conciencia de la situación de la misma

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo comentaque.“Toda evaluación, consta de los siguientes elementos:

• 1. Identificación de los riesgos de los trabajadores y trabajadoras expuestas a ellos.
• 2. Valoración cualitativa y/o cuantitativa del riesgo.
• 3. Determinación  de  la  necesidad  de  evitar,  controlar,  reducir  o  eliminar  el riesgo  [24].

El absentismo laboral es un problema que sufren todas las empresas enmayor o menor medida y que provoca desajustes que afectan a todos los niveles de la empresa. Según el Profesor Purcalla de la Universidad Rovira i Virgili (2007) dado que los costes son un factor determinante en la competitividad de las empresas, resulta incuestionable que el absentismo laboral incrementa los costes de cualquier producto o servicio. El elevado nivel de absentismo tiene un origen multifactorial que se traduce en la necesidad de diseñar estrategias para su seguimiento y control, para detectar casos fraudulentos y para optimizar la gestión de los recursos humanos de la empresa. [25].

Por todo ello hay una serie de empresas que han considerado la mejor inversión en la formación y motivación del trabajador. Según Karn (1995) Desde el punto de vista social, en los últimos 50 años se han desarrollado transformaciones más aceleradas de las formas de satisfacer las necesidades de los hombres y las capacidades de la fuerza de trabajo, que en toda la historia de la humanidad.

Una de las soluciones que puede tener el absentismo y la falta de motivación según la Dra. Cordero (1995) comenta” Una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, constan de un sistema valores ycreencias básicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado”. [26] La Dra. Cordero (1995) “Considera que el directivo tiene que hacer algo más que dar órdenes si quiere que se haga un esfuerzo máximo para el logro de los objetivos organizacionales. [27].

El profesor Robbins Stephen (1994) considera “Hablar de formación ha sido y desde siempre, referirse a la entrega de conocimientos, habilidades y destrezas vinculados con un oficio y, lógicamente, al manejo de una determinada tecnología. Se trataba, sin duda, de una transferencia tecnológica hacia los individuos que atraviesan el proceso de aprendizaje.

Manteniéndose este elemento básico, lo cierto es que hoy el vínculo entre formación y tecnología se ha vuelto mucho más extenso, profundo y complejo que en el pasado [28].

El profesor Seoane Pardo A (2005) “La formación, al estar estrechamente vinculada con el trabajo productivo, siempre fue un dato presente en el interior de los sistemas de relaciones laborales de nuestros países”. [29] “Pero esta presencia fue durante mucho tiempo discreto y poco valorada por los propios actores productivos y laborales. Hoy en día ella aparece como un componente central dentro de las estrategias de incremento de la productividad y mejora de la competitividad y el clima de las empresas.

La Profesora Nogareda comenta “Todo ello conduce a un cambio radical del perfil ocupacional, a la exigencia de nuevas competencias y aptitudes hasta ahora desconocidas o desvalorizadas que acercan la formación del trabajador y a la necesidad de formación del directivo, las ocupaciones se han vuelto más complejos, los empleos requieren más conocimientos y menos habilidades físicas, se ha enriquecido el contenido de los trabajos y se amplía la gama de funciones desarrolladas por todos” [30].

Según Velasco (1998) “Ser consciente del impacto que toda acción formativa puede tener en el desarrollo organizacional, lleva a la necesidad de plantear la elaboración de un Plan de Formación; el éxito del cual depende de una correcta y rigurosa detección y diagnóstico de las necesidades, partiendo del análisis del entorno organizativo (entorno estructural, definición de puestos de trabajo, objetivos generales y política formativa), de las personas que integran la organización y de las acciones formativas previamente realizadas.” [31]. Velasco. (1998) “Con el fin de detectar y definir de manera correcta las necesidades de la organización y de los participantes en particular, hay que elaborar unas herramientas de análisis que permiten evaluar y triangular los factores citados, con la finalidad de determinar y priorizar las necesidades que tienen de cara a la acción formativa”. [31]. Todo acto formativo es necesario el ser evaluado y poder comprobar si se han asimilado los conocimientos adquiridos El interés empresarial por la formación supera, por otro lado, al concepto de una herramienta destinada exclusivamente a elevar la calificación de los trabajadores. Muy por el contrario, es entendida como un instrumento que también debe contribuir a la elevación de las capacidades del personal intermedio, superior y aun de los propios empresarios

El lema de iniciativas empresariales que se constituye en 1989 como respuesta a la demanda de las empresas, ofreciendo una formación acorde con sus necesidades e inquietudes y favoreciendo, en definitiva una promoción tanto personal como laboral fundamental para la correcta gestión empresarial. Considerando al hombre un ser con capacidad de aprender y adquirir habilidad. Para darle la oportunidad de que desarrolle todas sus necesidades como persona.

Marco de referencia conceptual

El marco conceptual dentro de los modelos de enfermería me centrare en el modelo de Imogene King, el modelo se denomina “Teoría del logro de metas”.

Según King define la teoría como un conjunto de conceptos que al identificarlos, sé relacionan y son observables en el mundo de la práctica de la enfermería [32].

Conceptos y definiciones principales“Los conceptos principales en la teoría del logro de metas son: interacción, percepción, comunicación, transacción, rol, estrés, crecimiento y desarrollo, y tiempo y espacio.” [33].

Interacción. “Define la interacción como un proceso de percepción y comunicación entre persona y entorno, y entre persona y persona, representando por conductas verbales y no verbales dirigidas a una meta. Cada individuo en una interacción aporta conocimientos, necesidades, metas, experiencias pasadas y percepción diferentes que influyen en las interacciones.” [34].

Percepción.

“La percepción se define como la representación de la realidad por parte de cada persona. Las percepciones se relacionan con la vida pasada, el concepto de sí mismo, los grupos socioeconómicos, la herencia biológica y la trayectoria educativa “[35].

Comunicación“La comunicación se define como un proceso por el cual la información se ofrece a una persona, o a otra ya sea directamente o indirectamente. La comunicación es el componente de información de las interacciones” [36].

Transacción“Las transacciones se definen como interacciones con un propósito determinado que conduce al logro de la meta” “Comportamientos observables de seres humanos en interacción con su entorno…el componente de valoración de las interacciones humanas” [37].

Rol“Rol se define como un conjunto de comportamientos esperados de personas que ocupan una posición en un sistema social; normas que definen los derechos y obligaciones de la persona” [38].

Estrés

El estrés es un estado dinámico por el que el ser humano actúa recíprocamente con el entorno. El estrés entraña un intercambio de energía e información entre la persona y el entorno, para regular y controlar los agentes estresantes [39].

Crecimiento y desarrollo“King definió crecimiento y desarrollo como cambios continuos en individuos a nivel de actividad celular, molecular y conductal y son propicio para ayudar a madurar” [40].

Tiempo“El tiempo se define como una secuencia de sucesos que avanzan hacia el futuro…El tiempo es la duración entre un suceso y otro, experimentando de forma particular por cada ser humano” [41].

Espacio“El espacio se define como la existencia en todas las direcciones, el mismo en todas partes. El espacio es el entorno inmediato en el que la enfermera y el cliente interactúan” [42].

Supuestos principales Enfermería“La enfermería es un comportamiento observable que se encuentra en los sistemas de cuidados de salud de la sociedad. La meta de la enfermería es ayudar a los individuos a mantener la salud para que puedan funcionar en sus roles. La enfermería se considera como un proceso interpersonal de acción, reacción, interacción y transacción.” [43].

Persona

Los supuestos específicos que se refieren a la persona son

• 1. Los individuos son seres sociales
• 2. Los individuos son seres sensibles
• 3. Los individuos son seres racionales
• 4. Los individuos son seres que perciben
• 5. Los individuos son seres que controlan
• 6. Los individuos son seres útiles
• 7. Los individuos son seres orientados a la acción
• 8. Los individuos son seres orientados al tiempo.

King escribió” Los individuos tiene derecho a conocerse a si mismo... Derecho a participar en decisiones que influyan en su vida, salud y servicio a la comunidad y derecho aceptar o rechazar los cuidados de enfermería” [44].

Salud

La salud esta considerada como un estado dinámico en el ciclo de la vida; la enfermedad es una interferencia en el ciclo vital. La salud implica una continua adaptación al estrés “en el medio interno y externo, por el uso optimo de los recursos de cada uno para alcanzar el máximo potencial para la vida diaria” [45].

Entorno“Es esencial para las enfermeras una compresión de las formas en que los seres humanos actúan recíprocamente con su entorno para el mantenimiento de la salud” [46].

GRAFICO REPRESENTATIVO DEL MODELO DE LA SRA IMOGENE KING CONCEPTOS Y DEFINICIONES PRINCIPALES EN LA TEORIA DE LOGRO DE METAS

Espacio La existencia en todas las direcciones en que se mueve el trabajador Interacción

Percepción y comunicación entre persona y entorno de trabajo

Tiempo

Secuencia desucesos que avanzan hacia el futuro

Estrés Un estado dinámico por el que el ser humano actúa recíprocamente con el entorno Percepción La percepción de la realidad por parte de cada individuo, o experiencias Persona Trabajador Rol Conjunto decomportamientos esperados de persona queocupan en un sistema social Transacción Comportamientos observables de la persona con su entorno Comunicación Es un proceso por la información se trasmite de persona a persona de una forma verbal o no verbal

En el centro esta persona todos estos conceptos le influye positivamente o negativamente

Objetivos

Objetivo general1. Conocer los factores desencadenantes del absentismo laboral de los profesionales de la Empresa de Servicios antes mencionada.

Objetivos específicos

• 1. Conocer el grado del clima laboral de la empresa
• 2. Conocer los datos sociodemográficos de los trabajadores.

Hipótesis

• El sexo del empleado puede influir
• La antigüedad en la empresa
• La turnicidad
• Horarios rotatorios
• La posibilidad de no tener opción a un        cambio de categoría Material y método El diseño del estudio es:
• de tipo descriptivo , cuantitativo y trasversal Los sujetos de estudio:
• Pendiente de describir la empresa La muestra esta constituida:
• Pendiente de describir la muestra Formula estadística El tamaño de la muestra. N = Tamaño de la población X empleados. Y = Valor promedio de una variable. Se = Error estándar 0,05 V2= Cuadrado del error estándar. S2 = Varianza de la muestra expresada como la probabilidad del nº de personas. Sustituyendo en la formula tenemos que n = X personas es el numero de la muestra a estudiar. Teniendo en cuenta que conseguiremos un error muestral de mas menos 5% Los criterios de inclusión:
• Serán todos los trabajadores que lleven más de 2 años trabajando en la empresa. Los criterios de exclusión:
• Serán todos aquellos trabajadores que tengan contrato temporal y no lleven más de dos años en la empresa.
• Aquellas personas que no sepan leer.
• Personas de otros países que no conozca  el idioma.
• Personas con alguna disminución psíquica.

Recogida de los datos

Cuestionario de evaluación de factores psicosociales

Ya en 1950, la Organización Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud se preocuparon como poder evaluar la salud psicosocial de los trabajadores en diferentes países EEUU. (Langner) Amiel (Francia) Vander Putten (Bélgica) Bessuges, Mor, (Holanda) Thiry. Como señala Peiró (1999), caben múltiples razones para explicar esta situación, pero se podrían resumir en su dificultad y la falta de metodologías adecuadas.

El Centro Nacional de condiciones de trabajo (CNCT) se he encontrado correlaciones significativas entre los diferentes Test de medición de la salud de estudios en los diferentes países antes mencionados y diferentes aspectospsicosociales del trabajo. El Centro Nacional de Condiciones de Trabajo confecciono el Cuestionario de Evaluación de factores Psicosociales [47].

Esta validado por el Centro Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, estamento Nacional y punto de referencia de los temas laborales actualmente en el estado español. Tiene la Aplicación Informática para la Prevención AIP-) que contempla todos los aspectos psicosociales.

• Esta  validado  por  e  Instituto  de  Seguridad  e  Higiene  del  Trabajo estamento en el que da todas las directrices laborales
• Lo elaboro por un grupo de expertos de Centro Nacional de Condiciones de Trabajo.
• Tiene un lenguaje fácil y comprensible y recoge las principales ideas de varios test que tienen  en la Unión Europea.

Las preguntas planteadas en el cuestionario son de respuesta cerrada previamente codificada. Se analizan los factores psicosociales determinados como son:

• Carga mental.
• Autonomía temporal.
• Supervisión  participación.
• Definición del rol.
• Interés por el trabajador y relaciones personales.
• (Adjunto en apéndice II descripción de preguntas y de subfactores.).

Este cuestionario evalúa aquellos aspectos destacados en la importancia que se otorga a la percepción y atribución que un colectivo de trabajadores poseen acerca de ciertas condiciones psicosociales que se dan en su trabajo, como forma adecuada de valoración de tales condiciones: la realidad psicosocial hace referencia no tanto a las condiciones que objetivamente se dan sino a como son percibidas y experimentadas por la persona.

El cuestionario esta compuesto por 75 preguntas con las que se obtiene información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. (Apéndice I). Se puede evaluar perfil valorativo ver (Apéndice III) o por perfil descriptivo ver (Apéndice IV)

Se realizará durante el horario laboral, previamente la enfermera explicará el objetivo del estudio y su posible aplicabilidad para mejorar la calidad del trabajo. Se les informara que tanto el empresario, y el comité de empresa están informados y mientras lo cumplimenté estará presente el delegado de prevención de riesgos laborales como representación de la empresa y del trabajador que dará seguridad y validez al estudio.

Justificación estadística

Los distintos ítems y factores que conforman el método han sido analizados estadísticamente con el fin de asegurar su fiabilidad y validez. La consistencia interna del método se obtuvo a través de la correlaciones entre los ítems de cada uno de los factores, obteniéndose cifras estadísticamente significativas.

Para el calculo de la estabilidad de las medidas se utilizo el método test - Retest. Así mismo, los distintos factores fueron correlacionados con una medida de absentismo referido por los propios encuestados con la Escala de satisfacción de Warr, Cook y Wall47 y con el Test de Salud Total de Langne [48].

Cuestionario sociodemográfico

Se recogerá un Cuestionario Sociodemográfico para poder obtener los datos de la muestra y poder hacer un análisis más exhaustivo de los resultados, para llegar a obtener unas conclusiones más fiables y adaptables a las recomendaciones una vez realizado la investigación. Ver (apéndice V)

Variables de estudio

Variables dependientes1. Absentismo.

En la actualidad se dispone de las tasas de absentismo de los últimos dos años, nos lo ha facilitado el Servicio de Prevención de la Empresa

Variables independientes

Turnicidad Horarios Edad Sexonº de hijos

Permisos y autorizaciones

Antes de iniciar los cuestionarios se obtendrá los siguientes permisos:

• Permiso del Comité de Ética de la Mutua  de  accidentes  de  Trabajo, mediante un escrito comunicando la finalidad del estudio, y el anonimato del mismo.( apéndice  III)
• Consentimiento   informado   a   los   empleados   que   cumplimentaran   el cuestionario.( apéndice IV)
• Autorización de la Dirección de la Empresa.(apéndice V)
• Autorización de Comité de Empresa ( si lo hubiere) ( apéndice VI)
• Información a la Dirección del Servicio de Prevención de la que depende la Unidad Básica de Salud laborales.( apéndice VII ) Material Recursos humanos
• Se precisará de los profesionales sanitarios de la Unidad Básica de Salud ubicada en la empresa. Para que den soporte al cumplimiento del cuestionario.
• Se pedirá la colaboración de un Técnico en Ergonomía y Psicosocial para la correcta corrección de los Cuestionarios y la elaboración del informe para la empresa. Recursos materiales
• Para la realización de la investigación se precisara de los cuestionarios antes mencionados
• Bolígrafo.

Análisis estadístico de los datos

Al finalizar la recogida de datos, se realiza una evaluación de los resultados, a través del programa estadístico para describir el tipo de población estudiada. Como base de datos hemos utilizado el programa informático del paquete estadístico SPSS10.Análisis multivariable, regresión para comprobar como se comportan las variables independientes versus la dependiente, la de segmentación como se clasifican la agrupación del perfil de la población.

Cronograma

La investigación se llevara a cabo entre los meses de enero a junio del 2009.

INDICE DE APENDICES

Apéndice I. Cuestionario de Nacional de Factores Psicosociales. Apéndice II. Preguntas y subfactores del cuestionario. Apéndice III Perfil valorativo del cuestionario

Apéndice IV Perfil descriptivo

Apéndice V Cuestionario Sociodemográfico del personal

Apéndice VI Permiso del Comité de Ética de la Mutua de accidentes de Trabajo

Apéndice VII Consentimiento informado a los empleados. Apéndice VIII. Permiso de la Dirección de la Empresa Apéndice IX. Permiso del Comité de Empresa

Apéndice X Información a la Dirección del Servicio de Prevención la Unidad Básica de Salud laborales de los trabajadores.

Apéndice I. Cuestionario de Nacional de Factores

Apéndice II Preguntas y subfactores del cuestionario.

• 1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).
• 2. Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos).
• 3. Situación nociva (desde 7 a 10 puntos).

Ofrece una información detallada de cómo se posesionan los trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.

Apéndice V Cuestionario Sociodemográfico del personal

Fecha ID

Nombre Apellidos Edad 18 a 25 años26 a 35 años26 a 45 años46 a 55 añosmás de 56 años

Mujer Hombre

Antigüedad en la empresa Turno Mañana Tarde Noche

Nacionalidad Española

Otros países

Estudios Primarios Secundarios Otros

Apéndice VI. Permiso del Comité de Ética de la Mutua de accidentes de Trabajo

Pongo en su conocimiento que vamos a realizar un estudio de investigación para valorar el grado de salud psíquica de los trabajadores de una empresa de servicios, para valorar el grado de motivación o satisfacción del mismo. Si detectamos algún motivo que sea nocivo para el personal se informara al Servicio de Prevención, al empresario y al delegado de prevención para que se tomen las medidas oportunas. Como muestra del estudio se ha elegido una empresa de servicios.

El Cuestionario será totalmente anónimo, con preguntas cerradas, donde no tendrán que transgredir ninguna opinión personal.

Este Cuestionario Nacional esta validado por el Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo. Solo daremos a la empresa el resultado final y las posibles soluciones si las hubiera.

Quedamos a su entera disposición para cualquier aclaración al respecto. Muy agradecida

Teresa Camprecios Úbeda DNI 37670190 P

Apéndice VII Consentimiento informado a los empleados

Consentimiento informado

Doy mi consentimiento para participar en el estudio Psicosocial de mi empresa. He sido informado y entiendo el propósito del mismo. Voluntariamente rellenare las preguntas.

Entiendo que mis respuestas se mantendrán estrictamente confidenciales. No constara mi nombre ni turno de trabajo en ninguna de las hojas. Todos los datos se analizaran de forma numérica.

Entiendo que mi participación es voluntaria y puedo retirarme del estudio sin ningún riesgo para mí.

Nombre del participante Firma Fecha

Anexo VIII. Autorización de la Dirección de la Empresa.

Por la presente pido la colaboración de Usted para poder realizar un estudio sobre el grado de motivación y satisfacción del personal de su empresa. Le será de utilidad el estudio para poder conocer de forma anónima el clima laboral y la opinión de sus trabajadores sobre el contenido de su trabajo y la dirección de la misma. El cuestionario es anónimo. A Usted se le informara de los resultados globales y se le indicara a través de la Unidad Básica de Salud las recomendaciones si las hubiera para mejorara o rectificar alguna actuación

Al trabajador se le indicaran comentarios personalizados de su puesto de trabajo, nunca ningún resultado global de la empresa, para que no pueda dañar el buen nombre de la misma.

Creo que este estudio le beneficiara conocer la productividad y la satisfacción de los trabajadores.

Quedando a su entera disposición. Teresa Camprecios Úbeda

DNI 37670190 P

Anexo IX. Permiso del Comité de Empresa

El servicio de Prevención de riesgos laborales, esta adoptando una serie de medidas preventivas para conocer el clima laboral de las empresas y prevenir cualquier desviación si la hubiera. Utilizando el Cuestionario Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo sobre los factores Psicosociales.

Vamos a iniciar este estudio en enero del 2008 en vuestra empresa, contamos con la autorización del empresario, el consentimiento informado de un grupo de trabajadores que se han escogido de forma aleatoria, solo os pido vuestra colaboración para poder conocer y detectar de forma preventiva cualquier actitud nociva que tuviera el trabajador. Al finalizar el estudio se os entregara una copia (como la que entregaremos a la empresa) con los resultados obtenidos y las recomendaciones si las hubiera.

Espero vuestra colaboración y apoyo para que se pueda llevar a cabo, no dudéis que el motivo es un bien para el trabajador que recíprocamente revertirá a la empresa y al bien común.

Quedo a vuestra disposición Teresa Camprecios Úbeda

DNI 37670190 P

Anexo X. Información a la Dirección del Servicio de Prevención de la que depende la Unidad Básica de Salud laborales de los trabajadores.

Dentro del plan de prevención de riesgos psicosociales que se esta elaborando para el próximo año vamos a realizar un estudio Psicosocial con la ayuda de un Técnico especialista se realizara en una empresa de servicios que tenemos contratada.

Solo os pongo en conocimiento del inicio de este estudio, cuando dispongamos de los datos obtenidos os facilitaremos los resultados y estudiaremos conjuntamente las recomendaciones que les podemos dar. Posiblemente se necesitará vuestra colaboración si tuviéramos que hacer un plan de formación.

Seguiremos el protocolo establecido para estos casos. Atentamente

Teresa Camprecios Úbeda DNI 37670190 P

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