Factores de riesgo psicosocial en la UMA (Universidad de Málaga): Resultados finales

Gutiérrez-Bedmar, Mario

Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública / Facultad de Medicina / Universidad de Málaga / campus de Teatinos s/n/ 29071, Málaga, España

+34 952 13 73 87 / bedmar@uma.es

Gea Izquierdo, EnriqueCátedra de Seguridad y Salud, Prevención de Riesgos Laborales/ Universidad de Málaga/ campus El Ejido/ 29071 Málaga, EspañaBaron López, Francisco JavierDepartamento de Medicina Preventiva y Salud Pública / Facultad de Medicina / Universidad de Málaga / campus de Teatinos s/n/ 29071, Málaga, EspañaMaeso Escudero, José V.Cátedra de Seguridad y Salud, Prevención de Riesgos Laborales/ Universidad de Málaga/ campus El Ejido/ 29071 Málaga, EspañaGarcía Rodríguez, AntonioCátedra de Seguridad y Salud, Prevención de Riesgos Laborales/ Universidad de Málaga/ campus El Ejido/ 29071 Málaga, España

ABSTRACT

ABSTRACT

OBJETIVOS: Identificar y analizar las características psicosociales de los trabajadores de la UMA. Detectar indicadores precoces de situaciones de riesgo psicosocial. MÉTODOS: Cuestionario desarrollado por el INSHT de España. Se enviaron 192 cuestionarios. RESULTADOS: Se recogieron 132 cuestionarios (68.8%). CONCLUSIONES: Nuestros hallazgos sugieren que la carga mental es el único riesgo considerable para todo el colectivo y que la percepción que el Personal Docente e Investigaror (PDI) tiene sobre cómo controla su tiempo, cómo su trabajo desarrolla sus capacidades y qué interés muestra la universidad por ellos, es mejor que la del Personal de Administración y Servicios (PAS).

Palabras clave

Palabras clave

Factores psicosociales, personal universitario, evaluación de riesgos, salud laboral

INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El conocimiento de los riesgos laborales de origen psicosocial se puede considerar, todavía, como la asignatura pendiente de la Prevención de los Riesgos Laborales. Sin embargo, cada día se constata de forma creciente la importancia que estos tienen sobre la salud de los trabajadores y de las organizaciones (Houtman et al, 2007; Martínez Alcántara & Hernández Sánchez, 2005)

Las situaciones de estrés suponen una problemática general, con una amplia incidencia en multitud de actividades profesionales. En el sector de la enseñanza se dan una serie de connotaciones de especial relevancia: la interacción entre el trabajador y el grupo, las nuevas exigencias en relación con la capacidad del trabajador, falta de reconocimiento social, situaciones de hostigamiento o violencia percibidas, cultura y situación personal fuera del trabajo, etc (Salanova et al, 2003).

Los factores de riesgo de naturaleza psicosocial desencadenantes de alteraciones en el estado de salud de los trabajadores no son responsabilidad exclusiva de la empresa y hoy en día, están claramente relacionados y asociados con situaciones de absentismo e incapacidad transitoria (Stansfeld & Candy, 2006; Christensen et al, 2008).

El objetivo fundamental de este trabajo es valorar la relación existente entre los trabajadores de la Universidad de Málaga y su entorno laboral, a fin de identificar y analizar las características psicosociales propias de su actividad y detectar indicadores precoces de probables situaciones de riesgo psicosocial.

MATERIAL Y MÉTODOS

Para evaluar la exposición a los factores psicosociales en los trabajadores de la Universidad de Málaga, hemos usado el cuestionario del método de evaluación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) de España (Martín Daza & Pérez Bilbao, 1997). El cuestionario PSICO está compuesto por 75 preguntas cerradas y codificadas con las que se obtiene información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación entre 0 y10. Cuanto mayor sea la puntuación de un trabajador en una dimensión psicosocial, peor es su situación. Los factores estudiados son: carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión-participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones personales.

Los participantes provienen de un estudio general y más amplio en el que se realizó un muestreo aleatorio simple de todos los trabajadores de la Universidad de Málaga. De dicho estudio, se seleccionó una submuestra de forma aleatoria de participantes de nuestro proyecto. Para evitar la falta de respuesta de este tipo de estudios, antes de enviarles el cuestionario nos pusimos en contacto telefónico con cada uno de los participantes seleccionados para informarles sobre los objetivos del estudio, la importancia de su participación, garantizarles el anonimato y dar respuesta a cualquier duda que tuviesen. Tras esta toma de contacto, se les envió el cuestionario. Los cuestionarios fueron completados a través de Internet mediante un enlace por correo electrónico. A quien lo solicitó, se le dio la opción de rellenar el cuestionario en formato papel junto con un sobre ya franqueado a nuestra dirección. En todo el proceso informático de recogida de cuestionarios se garantizó el anonimato de los participantes y el tratamiento y conservación de las encuestas se realizó con la máxima confidencialidad y de acuerdo a los requisitos establecidos en la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre sobre protección de datos.

En total se enviaron 192 cuestionarios, de los cuales 86 fueron enviados al Personal Docente e Investigador (PDI) y 106 al Personal de Administración y Servicios (PAS). El proceso de recogida de datos estuvo abierto desde mayo a septiembre de 2007 (ambos incluidos). Eliminando el mes de agosto, que es nolectivo, tendríamos un periodo de 4 meses de recogida de datos.

Para calcular las puntuaciones de los trabajadores en cada uno de los factores hemos usado la aplicación PSICO desarrollada por el INSHT. Las puntuaciones medias ajustadas se han calculado mediante modelos de regresión múltiple. Las comparaciones entre puntuaciones medias ajustadas se han realizado mediante análisis de la covarianza (ANCOVA). El análisis estadístico de los datos se ha realizado con el programa SPSS 13.0.

RESULTADOS

De los 192 cuestionarios enviados, se recogieron 132 (tasa de respuesta: 68.8%). En la tabla 1 se muestra la distribución con respecto a las variables edad y sexo.

Tabla 1. Participantes, tasa de respuesta, distribución de sexo y edad por grupo laboral y en el total.

En la tabla 2 se recogen las puntuaciones medias en cada una de las dimensiones psicosociales estudiadas para el PDI y el PAS. Como puede observarse, tanto el PDI como el PAS perciben una carga mental en el trabajo por encima de 4, que es el máximo valor que se considera admisible (6.07, IC (95%): 5.55-6.59 para el PDI y 5.59, IC (95%): 5.10-6.08 para el PAS). En el resto de dimensiones psicosociales, el PDI presenta una situación satisfactoria ya que tanto las puntuaciones medias como sus respectivos intervalos de confianza, están por debajo de 4. La dimensión psicosocial en la que menor es la puntuación media para el PDI son las relaciones personales (1.11, IC (95%): 0.71-1.50). El colectivo del PAS ha obtenido unas puntuaciones medias e intervalos de confianza inferiores a 4 en las dimensiones supervisión-participación, definición de rol y relaciones personales, siendo esta última en la que menor ha sido la puntuación media (1.55, IC (95%): 1.18-1.91).

Tabla 2. Puntuaciones medias ajustadas por edad y sexo, e intervalos de confianza de las dimensiones psicosociales entre PAS y PDI.

DIMENSIÓN

PDI PAS

                                                    p (ANCOVA)

* Media e intervalo de confianza por encima de 4

† Media e intervalo de confianza por debajo de 4

§ Diferencias entre PDI y PAS estadísticamente significativas

Cuando comparamos las puntuaciones medias del PDI con las del PAS (tabla 2), el PDI tiene unas puntuaciones medias inferiores al PAS en autonomía temporal,contenido del trabajo e interés por el trabajador.

DISCUSIÓN

En este trabajo hemos analizado la percepción de riesgo psicosocial que tienen los trabajadores de la Universidad de Málaga en su puesto de trabajo, así como a la diferencia de percepción de dicho riesgo entre el PDI y el PAS. Nuestros hallazgos sugieren que la carga mental es el único riesgo considerable para todo el colectivo y que la percepción que el PDI tiene sobre cómo controla su tiempo, cómo su trabajo desarrolla sus capacidades y qué interés muestra la universidad por ellos, es mejor que la del PAS.

La tasa de respuesta que hemos obtenido en esta investigación (68.8%) es muy superior a la de otros trabajos en el mismo colectivo, con una metodología similar (Dua, 1994; León Rubio & Avargues Navarro, 2007; Taris et al, 2001). En estos trabajos se enviaban las encuestas directamente a los participantes en el estudio, sin ningún contacto previo. En nuestro estudio, antes de proceder a enviar el enlace a la página web para completar el cuestionario, los participantes eran informados telefónicamente de que habían sido elegidos para participar en el estudio, exponiéndoles los objetivos, garantizándoles el anonimato y respondiendo a cualquier pregunta que tuviesen sobre la investigación. Basándonos en la tasa de respuesta que hemos obtenido, podemos decir que esta metodología se ha mostrado más eficaz para este tipo de estudios.

El único riesgo psicosocial que es percibido como tal para ambos colectivos (PDI y PAS) ha sido la carga mental en el trabajo. Este sobreesfuerzo cuantitativo en los trabajadores universitarios y especialmente en el personal docente, se ha encontrado en numerosos estudios que analizan el estrés en los trabajadores de universidades nacionales (Cifre et al, 2003; León Rubio & Avargues Navarro, 2007) e internacionales (Taris et al, 2001, Winefield et al, 2003).

El PDI percibe unos niveles de autonomía temporal muy satisfactorios, cosa que es de esperar ya que ésta es una de las características del trabajo de este colectivo. La autonomía temporal percibida por el PAS es algo menor y es el segundo factor de riesgo psicosocial para este colectivo.

La principal diferencia que hemos encontrado en ambos colectivos es en el contenido del trabajo. El PDI se encuentra en una situación excelente en esta dimensión. El motivo de esta discrepancia se puede deber al tipo de trabajo desarrollado por el PAS, ya que en general las tareas administrativas que desarrollan suelen ser repetitivas.

El interés por el trabajador es otra de las dimensiones en las que hemos encontrado diferencias entre el PDI y el PAS. Mientras que los primeros consideran que la universidad se interesa de forma personal y a largo plazo por ellos, la percepción que tiene el PAS es menos satisfactoria.

Tanto el PDI como el PAS coinciden en que las relaciones personales es el aspecto de su trabajo que mejor valoran.

REFERENCIAS

Christensen KB, Labriola M, Lund T, Kivimaki M. Explaining the social gradient in long-term sickness absence: a prospective study of Danish employees. J Epidemiol Community Health 2008;2:181-183.

Cifre E, Llorens S, Salanova M. Riesgos Psicosociales en Profesores Universitarios.

¿Existen diferencias atendiendo a su categoría profesional? Rev Psicol Soc Apl2003;1:29-53.

Dua JK. Job Stressors and Their Effects on Physical Health, Emotional Health and Job Satisfaction in a University. Journal of Educational Administration 1994;1:59- 78.

Houtman I, Jettinghoff K, Cedillo L. Sensibilizando sobre el Estrés Laboral en los Países en Desarrollo. Un riesgo moderno en un ambiente tradicional de trabajo: Consejos para empleadores y representantes de los trabajadores. 2007.

León Rubio JM, Avargues Navarro ML. Evaluación del estrés laboral del personal universitario. Mapfre Medicina 2007;4:323-332.

Martín Daza F, Pérez Bilbao J. NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Notas técnicas de Prevención del INSHT 1997;13.

Martínez Alcántara S, Hernández Sánchez A. Necesidad de estudios y legislación sobre factores psicosociales en el trabajo. Rev Cubana Salud Pública 2005;4.

Salanova M, Llorens S, García-Renedo M. ¿Porqué se están quemando los profesores? Prevención, trabajo y salud: Revista del INSHT 2003:16-20.

Stansfeld S, Candy B. Psychosocial work environment and mental health--a meta- analytic review. Scand J Work Environ Health 2006;6:443-462.

Taris TW, Schreurs PJG, Van Iersel-Van Silfhout, I.J. Job stress, job strain, and psychological withdrawal among Dutch university staff: towards a dual-process model for the effects of occupational stress. Work Stress 2001;4:283-296.

Winefield AH, Gillespie N, Stough C, Dua J, Hapuarachchi J, Boyd C. Occupational stress in Australian university staff: Results from a national survey. Int J Stress Manag 2003;1:51-63.