La Batería de Factores Psicosociales de la Universidad de Valencia: La Evaluación Multidimensional Comprehensiva de los Riesgos Psicosociales.

ORP 2004

Este estudio presenta los contenidos, fiabilidad, baremación básica y algunos resultados de validez de la Batería de Factores Psicosociales de la Universidad de Valencia y muestra la alta relevancia de los factores psicosociales en prevención por sus consecuencias para la salud de los trabajadores y por su relación con la siniestralidad laboral. Los resultados sobre una muestra multisectorial de 513 trabajadores muestran la fiabilidad y validez de la Batería así como su alta relevancia para el análisis de riesgos y la planificación de la acción preventiva.

Palabras Clave:

Psicosociología; Evaluación de riesgos psicosociales; Prevención de accidentes laborales; Clima de seguridad

Autor principal:

Josep Lluís

Melià Navarro

Melià Navarro, Josep Lluís

Universitat de València / Unitat d’Investigació de Psicometria / Facultat de Psicologia / 46010 València / Spain / www.uv.es/seguridadlaboral 34 96 386 45 48 / Jose.L.Melia@uv.es

ABSTRACT

Palabras clave

Psicosociología, Evaluación de riesgos psicosociales, Prevención de accidentes laborales, Clima de seguridad.

INTRODUCCIÓN

La Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral de la Universidad de Valencia (BFPSL) [1] es una herramienta de evaluación de riesgos laborales fiable, válida y baremada que permite a las empresas, la Administración o los agentes sociales interesados en efectuar una evaluación de riesgos (1) detectar la presencia de riesgos psicosociales en un entorno de trabajo, (2) cuantificar su magnitud, (3) identificar a que unidades, subunidades o puestos afectan y (4) cuantificar su efecto sobre la salud de los trabajadores y sobre la siniestralidad laboral, (5) manteniendo controlados los sesgos de deseabilidad social en las respuestas. Este diagnóstico de los riesgos psicosociales efectuado mediante un muestreo de los centros, departamentos, subunidades o puestos permite identificar los focos de posibles dificultades y planificar la acción preventiva con fundamento.

La Batería es un conjunto integrado de instrumentos diagnósticos orientados a la prevención de disfunciones y patologías laborales de carácter psicosocial. Este conjunto estructurado de instrumentos puede ser utilizado en toda clase de organizaciones, incluyendo las empresas privadas en todos los sectores productivos (p.e., industria, servicios...) y la Administración (p.e., organizaciones de salud o educación). La Batería está diseñada de modo quede garantizada su transversalidad a través de sectores productivos, tipos de tareas, departamentos, etc. y su verticalidad, a través de niveles jerárquicos, siendo aplicable desde los empleados hasta la alta dirección, lo que permite un muestreo sistemático y riguroso de una organización a la hora de efectuar una evaluación de riesgos psicosociales. La transversalidad y la verticalidad son cualidades importantes del instrumento dado que permiten aplicar el mismo instrumento en toda la organización y obtener perfiles comparativos que permiten adoptar decisiones de planificación de la acción

preventiva.

La Batería permite satisfacer de un modo práctico y eficaz el requisito formal de evaluación de riesgos que impone el artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevenciónde Riesgos Laborales en los aspectos relativos a los riesgos psicosociales. Facilita laplanificación de la acción preventiva en los aspectos psicosociales y la puesta en marcha de una acción preventiva eficaz. Pensada para ser útil a las empresas y a las instituciones, los resultados no se reducen a una mera descripción del estado de la situación si no que ofrecen una configuración priorizada de oportunidades de acción preventiva ajustadas a las necesidades de la organización.

La Batería de Factores Psicosociales es distinta y complementaria de la Batería Valencia PREVACC de la Universidad de Valencia [2], ésta última destinada a medir específicamente la respuesta organizacional hacia la seguridad en todos los niveles de la organización, una dimensión directamente ligada a los riesgos laborales de naturaleza no psicosocial y a la siniestralidad laboral. Las dos baterías miden cuerpos de factores de riesgo distintos aunque complementarios. Dependiendo de la naturaleza de los riesgos presentes, en una empresa determinada puede estar más indicado para efectuar una evaluación de riesgos adecuada aplicar una, la otra o una combinación de ambas. Puede consultarse en Salas y Melià (2004) [3] un ejemplo de evaluación de riesgos en una empresa aplicando una combinación de ambas baterías.

El propósito de este trabajo es dar a conocer la Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral de la Universidad de Valencia presentando sus contenidos, variables o factores medidos, su fiabilidad, sus datos básicos de baremación y resultados de validez. Entre los análisis de validez se considerará en particular la relación de los indicadores de estrés con los indicadores de consecuencias psicológicas y de salud (incluyendo la satisfacción laboral, la salud psicológica, la experiencia de tensión y ansiedad asociada al trabajo, el síndrome de burnout, la propensión al abandono y el rendimiento) y la relación de los indicadores de estrés con indicadores de siniestralidad laboral (accidentes con y sin baja del trabajador en el último y en los últimos tres años, así como accidentes de la empresa en el último y en los últimos tres años). En este trabajo se efectúa una presentación de la Batería mostrando sus características básicas y algunos de los resultados psicométricos que avalan su uso.

METODO

Muestra

La muestra esta formada por 513 empleados de los que el 47.7% son varones. Las edades se distribuyen del siguiente modo: un 47.8% tiene menos de 30 años, un 19.5% entre 30 y 39; un 19.5% entre 40 y 49, y el resto más de 50 años. La distribución respecto al nivel de estudios es la siguiente: el 18.8% estudios primarios; el 34.4% estudios secundarios; el 13.2% estudios técnico- profesionales; el 17.4% estudios universitarios medios y el 16.2% estudios universitarios superiores.

El 27’6% desempeñan puestos a tiempo parcial y el 72.4% a tiempo completo. El 85.8% tienen un puesto de carácter fijo; el resto presentan contratos eventuales de hasta 3 años de duración. Respecto a la antigüedad en la empresa la distribución es la siguiente: el 22.8% tienen menos de 1 año de antigüedad, el 19% entre 1 y 3 años, el 14.3% entre 3 y 5 años, el 11.1% entre 6 y 10 años, y el 32.8% restante más de 10 años de antigüedad. Las tareas desempeñadas en el puesto se clasifican en las siguientes categorías: fabricación 11.9%, comercial 7.8%, reparación 2.7%, vigilancia 1.4%, atención al público 8.8%, tareasadministrativas 17,7%, limpieza 3.3%, almacenamiento 1%, mantenimiento 3.1%, conducir vehículos 2.9%, venta al público 9.7%, embalaje 0.8%, atención sanitaria 5.7%, gestión 6.4%, construcción 3.1%, servicios sociales 2.1%, agricultura 0.5%,

educación 8.2%, y otra tarea 2.9%.

Respecto al nivel jerárquico un 75.1% son trabajadores, un 7.6% supervisores o encargados de primera línea, un 8.9% mandos intermedios y un8.4% directivos. Respecto al horario el 41.7% trabajan a jornada partida, el 24.6%con jornada intensiva, el 13.8% con un sistema de turnos y el resto presentan un horario parcial.

Los datos fueron recogidos aprovechando el contacto de los empleados con mutuas o servicios de prevención por diversos motivos –generalmente debido arevisión médica excepto atención debida a accidente o visita posterior. Los empleados de la muestra pertenecen a empresas de los siguientes sectores: metal6%; plástico 1.9%; cerámica, 1%, manufactura 1%, transporte 2.5%, industriaquímica 0.8%, comercio 9.2%, papel 1.9%, construcción 5.8%, juguete 0.6, textil5.5%, telecomunicaciones 2.1%, madera 1.8%, joyería 0.2%, electricidad 1.2%,reparaciones 1%, alimentación 8.2%, servicios 7.6%, agricultura 1.4%, automoción2.7%, educación 9.6%, salud 8.6%, seguridad 1.2%. hostelería 8.6, administración6%, limpieza 1.9%, otros 1.2% y desconocido 0.5%. Todos los sujetos participaron voluntariamente y de modo anónimo en la investigación.

Diseño

El diseño de esta investigación es de naturaleza transversal y correlacional. Este tipo de diseño es habitual para el estudio de propiedades métricas decuestionarios dado que permite analizar la fiabilidad como consistencia interna,establecer baremos, estudiar la estructura interna de los cuestionarios y analizar diversos aspectos de validez, entre ellos los relativos a validez concurrente.

Este tipo de diseños permite establecer y cuantificar el grado de asociación entre variables, pero, en general, no permite establecer conclusiones de tipo causalrespecto a la naturaleza de la relación entre las variables. Por ello todas las relaciones establecidas en este trabajo, en particular en el apartado de validez, nopermiten establecer conclusiones sobre la dirección o la presencia de relacionescausales.

El tratamiento estadístico se ha efectuado con el paquete estadístico SPSS.

LA BATERIA DE FACTORES PSICOSOCIALES: CONTENIDOS, FIABILIDAD Y BAREMOS BASICOS

El objetivo de este apartado es presentar (1) una descripción de la batería identificando sus contenidos, (2) presentar su fiabilidad estimada mediante el coeficiente alfa, y (3) los estadísticos descriptivos y principales percentiles de los indicadores.

La Batería de Factores Psicosociales permite el diagnóstico de los siguientes grupos de variables: (a) factores de estrés; (b) indicadores de consecuencias; (c) indicadores de siniestralidad; y (d) control de deseabilidad social (ver Tabla 1).

Tabla 1. Grupos de indicadores evaluados en la Batería de Factores Psicosociales.

a.FACTORES DE ESTRÉS

a.1. Estrés de Rola.1.1. Conflicto de Rola.1.2. Ambigüedad de Rola.1.3 Exposición externa

a.2Disfunciones sociales

a.2.1. bbing

a.3Factores organizacionales

a.3.1. Liderazgo

a.3.2. Comunicación

a.3.3. Compromiso de la organización con la calidad, la seguridad y el medio ambiente.

b.INDICADORES DE CONSECUENCIAS

b.1. Satisfacción Laboralb.2. Salud Psicológicab.3. Tensión asociada al trabajo

b.4 Burnout
b.5 Propensión al Abandono
b.6 Rendimiento

c.INDICADORES DE SINIESTRALIDAD

c.1. Accidentes sin baja último añoc.2. Accidentes sin bajaúltimos tres añosc.3. Accidentes con baja último añoc.4. Accidentes con baja últimos tres años

d. CONTROL DE SESGO d.1.

Deseabilidad Social

Los indicadores de posibles fuentes de estrés contemplados en la batería se clasifican a su vez en tres grupos: (a.1) estrés de rol; (a.2) estrés social; (a.3) condiciones organizacionales facilitadoras o inhibidoras de estrés. En el grupo (a.1) estrés de rol se incluyen tres indicadores (a.1.1) el conflicto de rol, (a.1.2) la ambigüedad de rol y la (a.1.3) la limitrocidad de rol. En el grupo (a.2) se ha incluido un indicador de la disfunción social severa denominada mobbing o bullying o acoso psicológico o moral en el trabajo. En el grupo (a.3) se han incluido tres indicadores (a.3.1) liderazgo, (a.3.2) comunicación organizacional y (a.3.3) compromiso de la organización con la calidad, la seguridad y el medio ambiente.

Entre los indicadores de posibles consecuencias del estrés o indicadores que pueden verse afectados por los niveles de estrés, incidiendo a su vez entre sí o en otras variables, se cuentan (b.1) la satisfacción laboral, (b.2) la salud psicológica,(b.3) la tensión asociada al trabajo, (b.4) el síndrome de burnout o de estarquemado en el trabajo, (b.5) la propensión al abandono y (b.6) el rendimiento en el trabajo. Los indicadores de siniestralidad son cuatro: (c.1) accidentes sin baja padecidos durante el último año, (c.2) accidentes sin baja padecidos durante los últimos tres años, (c.3) accidentes con baja padecidos durante el último año, y (c.4) accidentes con baja padecidos durante los últimos tres años. Por último la batería recoge un (d) indicador de deseabilidad social incluido con el propósito de controlar este sesgo de respuesta, que requiere tanta más atención cuanto menores sean las garantías de anonimato y confidencialidad que perciban las personas que responden la escala. Muchas de estas escalas, como por ejemplo conflicto de rol, ambigüedad de rol, o satisfacción laboral, permiten describir subescalas. Las subescalas se refieren a aspectos mucho más específicos de estas variables. Estos aspectos específicos son de gran utilidad diagnóstica en toda evaluación de riesgos psicosociales efectuada en una empresa debido a que permiten señalar déficits o necesidades específicas y sugerir opciones de acción preventiva concretas. Por razones de espacio estas subescalas específicas quedan fuera de los objetivos de este trabajo que se limitará a las escalas principales de la Batería de Factores Psicosociales.

En la tabla 2 se aporta para cada escala el número de items que la componen, el coeficiente alfa –un estimador de la fiabilidad de la medida basado enla consistencia interna de la escala-, la media, la desviación típica y los percentilesbásicos: el 5, el 25 ó cuartil 1, el 50 ó mediana, el 75 ó cuartil 3 y el 95. La media,

la desviación típica y los percentiles han sido calculados sobre el total de cada escala obtenido como media aritmética de los valores válidos de los items de la escala.

Todos los items de la Batería de Factores Psicosociales han sido diseñados para que puedan ser contestados en una escala única de respuesta de 5 puntos. Laescala de respuesta es la siguiente: (1) completo desacuerdo, (2) desacuerdo, (3)ni de acuerdo ni desacuerdo, (4) acuerdo y (5) completo acuerdo. Adicionalmente se ofrece siempre la posibilidad de una respuesta (NA) “No se puede aplicar a mi caso” que impide un uso inadecuado de la categoría intermedia (3). Todas las respuestas NA han sido tratadas como datos faltantes a efectos de la corrección de las escalas para obtener su puntuación total. Al obtener los totales como medias de los valores válidos de respuestas se garantiza que no se pierda la información completa de un caso por la presencia de un sólo faltante, por ejemplo debido a una respuesta NA, y que la interpretación de los estadísticos media, desviación típica y percentiles ofrecidos en la tabla 2 sea inmediata pues pueden ubicarse directamente en la escala de respuesta de los items.

El conflicto de rol se define como la presencia de expectativas y demandas contradictorias sobre la persona que ocupa un rol, o persona focal, procedentes de las personas relevantes del entorno que definen su rol. La persona que ocupa un roldeterminado que estamos analizando se conoce en teoría de rol como personafocal. Las personas y grupos relevantes del entorno que definen el rol de la persona focal se denominan los emisores de rol y tomados conjuntamente forman el denominado conjunto de rol. El conjunto de rol de una persona focal está formado por todas aquellas personas y grupos de su alrededor que sostienen expectativas sobre qué metas y fines debe alcanzar, qué debe hacer y cómo en su puesto la persona focal y que pueden influirle de algún modo para conseguir que sus expectativas se plasmen en el comportamiento de la persona focal. Típicamente el conjunto de rol de una persona focal incluye su superior o superiores relevantes, algún o algunos compañeros relevantes y en su caso algún o algunos subordinados. También puede incluir personas externas a la organización relevantes para el trabajo de la persona focal, como por ejemplo clientes o proveedores o personas del ámbito privado con gran influencia sobre la persona focal, como la pareja. Todas estas personas y grupos del conjunto de rol emiten las expectativas y demandas que configuran el rol focal. Cuando las demandas son contradictorias entre sí la persona está expuesta a conflicto de rol y particularmente cuando lo son a partir de cierto grado pueden dar lugar a consecuencias disfuncionales para la persona, el grupo de trabajo y la organización. Un mismo emisor de rol puede emitir demandas contradictorias (conflicto intra-emisor), dos o más emisores de rol pueden emitir demandas contradictorias entre sí, (conflicto inter-emisores), uno o más emisores pueden emitir demandas contradictorias con las expectativas de la propia persona focal (conflicto persona-rol), o uno o más emisores puede emitir demandas contradictorias con las condiciones, medios y recursos disponibles para la realización de las mismas (conflicto demandas-recursos). Cuando el recurso del que se carece en grado suficiente es el tiempo, aparece un tipo particular de conflicto demandas-recursos muy frecuente y de gran relevancia práctica: la sobrecarga de rol. La Batería de Factores Psicosociales evalúa el conflicto de rol considerando todas estas facetas, para las que permite obtener indicadores específicos. La escala de conflicto de rol presenta 18 items y una alta fiabilidad (alfa 0.91).

Tabla 1. Número de items, fiabilidad como consistencia interna (coeficiente alfa), Media, desviación típica (DT.) y principales percentiles de los totales de los indicadores de las principales escalas incluidas en la Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral.

	Items	Alfa	Media	DT	P5	P25	Med	P75	P95
Conflicto de Rol	18	0.91	2.49	.75	1.17	2.00	2.50	3.04	3.72
Ambigüedad	15	0.91	3.58	.68	2.42	3.13	3.67	4.00	4.77

de Rol

Exposición9 0.91 3.25 1.13 1.00 2.44 3.44 4.11 5.00

Externa

Mobbing 6 0.86 1.73 .66 1.00 1.00 1.67 2.17 2.83

Liderazgo 6 0.83 3.27 .83 1.83 2.67 3.33 3.83 4.67

Comunicación

8 0.86 3.46 .81 2.00 2.88 3.50 4.00 4.87

Organizacional

Calidad. Seg. y7 0.83 3.38 .75 2.00 3.00 3.50 3.83 4.65

Medio Ambiente

Satisfacción32 0.94 3.42 .64 2.35 2.97 3.46 3.85 4.50

Laboral

Salud Psicológica 12 0.85 3.84 .63 2.74 3.42 3.92 4.27 4.75

Tensión asociada

17 0.93 2.48 .77 1.24 1.94 2.41 3.06 3.71

al trabajo

Burnout 5 0.81 2.27 .84 1.00 1.80 2.20 2.80 3.78

Propensión al

8 0.82 2.46 .81 1.00 1.88 2.50 3.00 3.88

Abandono

Rendimiento 5 0.78 3.90 .56 3.00 3.60 4.00 4.20 4.80

La ambigüedad de rol es la otra disfunción de rol fundamental fuente de estrés en términos objetivos –del medio organizacional–, y subjetivos –como estrés percibido–. La ambigüedad de rol se define como la carencia de la suficiente información claramente formulada acerca del desempeño del rol. En concreto una persona está expuesta a ambigüedad de rol si carece de la suficiente información claramente formulada acerca de qué hacer –ambigüedad de fines y objetivos–, cómo hacerlo –ambigüedad de medios y procedimientos– y qué consecuencias tendrá su grado de desempeño –ambigüedad de consecuencias–. Esta ambigüedad puede deberse a deficiencias en la formulación de la información –por ejemplo, la organización no tiene bien definido el puesto–, deficiencias en la comunicación –por ejemplo, déficits en la comunicación entre un supervisor y sus subordinados– o deficiencias en la comprensión –por ejemplo, cuando una persona carece de la cualificación para entender y abordar las demandas formuladas–. La ambigüedad de rol es el reverso de la claridad de rol o grado en que las demandas están suficiente y claramente formuladas. La Batería de Factores Psicosociales mide directamente la claridad de rol, –siendo muy fácil obtener un indicador de ambigüedad de rol por reversión de la escala,– considerando todos estos aspectos. La escala utiliza 15 items y presenta una alta fiabilidad de 0.91.

La exposición externa o limitrocidad de rol evalúa la exposición a demandas externas a la organización que pueden ser fuentes de estrés. La limitrocidad o exposición externa es una característica estructural de los puestos de naturaleza no patológica que puede actuar facilitando la aparición de determinados estresores como el conflicto de rol. Se denominan roles limítrofes a aquellos en los que una parte sustancial del trabajo consiste en representar, negociar o interactuar en nombre de su organización con personas externas a la misma. La presencia de demandas de fuentes externas a la organización constituye una fuente de estrés adicional muy relevante en determinados puestos –por ejemplo, vendedores, encargados de compras, educadores, personal sanitario o directivos–.

Simultáneamente, la presencia de una alta limitrocidad de rol en puestos vocacionales de orientación social –por ejemplo enfermería, medicina, educación– y en puestos directivos –negociación, representación, etc.– condiciona la relación de la variable con indicadores como la satisfacción laboral o el rendimiento. La exposición externa de los roles se mide mediante 9 items y presenta un alfa de 0.91.

Aunque todas las formas de estrés de rol comportan un componente social, el mobbing, también denominado bullying, acoso moral o acoso psicológico en el trabajo, es una forma de disfunción social severa particularmente relevante por sus profundas consecuencias sobre las víctimas y sobre las organizaciones que las padecen. Puede implicar diversas configuraciones de conductas de agresión social, indirecta o directa, como difundir rumores, aislar socialmente, estigmatizar, evaluar injustamente el rendimiento, imponer metas imposibles o vaciar de contenido el puesto. En los casos severos de mobbing las victimas sufren estos procesos de agresión sistemáticos durante meses o años y pierden su prestigio profesional, su salud psicológica, su salud física, frecuentemente el empleo y en ocasiones hasta la condición de empleabilidad. Las unidades y las organizaciones en que suceden estos procesos padecen también severas consecuencias en términos de desempeño y en términos económicos, además de efectos disfuncionales en términos de estrés y salud sobre todo el entorno. La Batería incluye 6 items orientados a detectar este tipo de problemas con una fiabilidad de 0.86.

La Batería incluye tres aspectos de dinámica organizacional seleccionados por su relevancia para afectar, facilitando o por el contrario atenuando opreviniendo, factores de riesgos psicosociales. Estos tres aspectos son el liderazgo,la comunicación y el compromiso de la organización con la calidad, la seguridad y el medio ambiente. La escala sobre liderazgo evalúa el compromiso de los mandos con el liderazgo, su trato, consideración y apoyo a los subordinados, el grado en que facilitan la participación de los subordinados y su profesionalidad en el mando. Se trata de una escala de 6 items con un alfa de 0.83. La escala sobre comunicación evalúa la existencia y calidad de canales de comunicación ascendente, descendente y horizontal que garanticen que la información fluya adecuadamente en la organización. La escala utiliza 8 items con alfa 0.86. La escala de compromiso de la organización con la calidad, la seguridad y el medio ambiente evalúa la consideración e implicación de la organización con estos aspectos, consta de 7 items y presenta un alfa de 0.83.

La satisfacción laboral es una de las variables más clásicas, pero no por ello de menor importancia, en la evaluación de factores psicosociales. En la Batería se evalúa mediante 32 items con un alfa de 0.94. Estos items comprenden varias subescalas orientadas a evaluar la satisfacción con la supervisión y el liderazgo, con las prestaciones recibidas, con el ambiente físico de trabajo, con la participación, así como la satisfacción intrínseca del trabajo. La salud psicológica se evalúa mediante un conjunto de 12 items procedentes del GHQ que ponen de manifiesto el bienestar o malestar psicológico general de la persona considerando aspectos como la capacidad de concentración, la presencia de preocupaciones, el sentido de utilidad, la confianza en uno mismo, etc. Esta escala presenta una fiabilidad de0.85. La experiencia de tensión y ansiedad asociada al trabajo es un aspecto muy importante en una evaluación de riesgos psicosociales. Aquí se evalúa mediante un cuestionario de 17 items con una fiabilidad de 0.93 que considera diversas facetas de la tensión atendiendo a su origen, su naturaleza o sus consecuencias, incluyendo aspectos relevantes como las somatizaciones o las consecuencias sociales familiares. El síndrome de burnout o de “estar quemado” en el trabajo se describe como una configuración de síntomas, con frecuencia resultado de una exposición crónica a niveles elevados de estrés, con frecuencia de estrés social, caracterizada por la perdida de interés por el trabajo, sentimientos de desrealización y consecuencias sociales y psicosomáticas. En la Batería este síndrome se evalúa mediante una escala de 5 items con alfa 0.81. La propensión al abandono es un

indicador clásico de dificultades psicosociales. Comprende diversas vertientes en función de su origen o naturaleza –contraprestaciones, tipo de tarea, ambiente de trabajo, etc. En la Batería se evalúa mediante una escala de 8 items con fiabilidad1.82. La Batería incluye también una escala de rendimiento autopercibido, que evalúa mediante 5 items, con un alfa de 0.78, la percepción de eficacia deltrabajador.

La Batería también recoge información sobre los accidentes padecidos por el trabajador (tabla 1) y una evaluación del sesgo de respuesta por deseabilidad social oculta e inserta en el conjunto de las otras escalas (ver Salas y Meliá (2004) como un ejemplo del uso y utilidad de esta escala).

VALIDEZ: RELACIONES CON INDICADORES PSICOSOCIALES

Para analizar la validez de las diversas escalas de la Batería se han estimado sus correlaciones con dos grupos de indicadores. En primer lugar, (tabla 3), con los indicadores de satisfacción laboral, salud psicológica, tensión, burnout, propensión al abandono y rendimiento. En segundo lugar con los indicadores de accidentes del trabajador (tabla 4).

Todas la correlaciones entre los indicadores de estrés y los indicadores organizacionales con los indicadores de posibles consecuencias psicosociales (tabla

3) son conforme a hipótesis, de acuerdo con los resultados que cabe esperar deestas variables conforme a los resultados de la investigación internacional.

El conflicto de rol correlaciona significativamente con signo negativo con la satisfacción laboral, la salud psicológica y el rendimiento, y con signo positivo conla tensión, el burnout y la propensión al abandono. El comportamiento del estresores manifiestamente el esperado por hipótesis y la magnitud de las correlaciones, todas ellas estadísticamente significativas, muy considerable.

La ambigüedad de rol es medida en la escala en la dirección de “claridad de rol”. Por ello la variable correlaciona con signo positivo con la satisfacción, la saludy el rendimiento, y con signo negativo con la tensión el burnout y la propensión alabandono. Todas las correlaciones son del signo esperado y estadísticamente significativas. La magnitud de la correlación con diversos indicadores y especialmente con tensión es menor que la obtenida en el caso del conflicto, resultado habitual en muestras multipuesto y multisectoriales.

Tabla 3. Coeficientes de Correlación de Pearson (Corr), niveles de significación bilateral (SB) y tamaño de muestra (N) entre los factores de estrés (filas) y las consecuencias psicosociales (columnas) evaluados mediante los totales de los indicadores de las principales escalas incluidas en la Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral.*