La nueva 'guerra' del talento laboral: ya no compiten los candidatos, sino las empresas

La nueva 'guerra' del talento laboral: ya no compiten los candidatos, sino las empresas

Aumenta el número de personas que rechazarían la oferta de una empresa porque no les gusta su cultura; ahora son las empresas quienes compiten por un candidato
27 Mayo 2019

Cuando pensamos en una oferta de empleo, siempre nos viene a la cabeza la misma imagen: varios profesionales luchando por conseguir ese puesto de trabajo. Y en muchos casos sigue siendo así pero cuando se trata de contratar a los mejores profesionales, hay varias pruebas que nos demuestran que la balanza está cambiando.

Según el Informe Anual InfoJobs–Esade sobre el Estado del Mercado Laboral, el 81% de los españoles afirma que se informa de la reputación de la empresa antes de apuntarse a una oferta o de asistir a una entrevista de trabajo. Es más: un 70% asegura haber descartado una oferta o un empleo debido a la mala reputación de la compañía.

Este filtro es reflejo de que el entorno laboral es cada vez más competitivo en ambas direcciones. No solo porque España haya dejado atrás los peores años de desempleo, sino porque la revolución tecnológica y la transformación digital han provocado que, en muchas ocasiones, la necesidad de cubrir vacantes sea mayor que el número de profesionales adaptados a dichas ofertas.

Los profesionales con un perfil tecnológico o STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) son los candidatos que más filtran a las empresas con criterios que van más allá de los tradicionales. Según un informe de KPMG, cerca del 90% de los estudiantes de la rama de empresariales y STEM considera que es importante trabajar en una compañía que marque una diferencia positiva en el mundo. De hecho, el 84% asegura que no aceptaría un puesto de trabajo en una organización en la que los valores no estuvieran en consonancia con los suyos.

La importancia del 'employer branding'

Dado este contexto competitivo, las empresas se ven en la obligación de potenciar el llamado 'employer branding', un concepto que define su marca como compañía empleadora ante sus posibles candidatos.

El 'employer branding' no es solo una cuestión de imagen y reputación, también de resultados financieros. Como ha demostrado Randstad, una correcta imagen de marca como empleador puede llegar a reducir en un 46% los gastos en contratación de personal y en un 28% la rotación del personal. De hecho, en un informe de Linkedin recogido también por Randstad revela que una empresa de 10.000 empleados que tenga un 'employer branding' débil podría estar pagando hasta 7,6 millones de dólares en sueldos adicionales para conseguir el talento que necesita.

Cómo atraer y retener el talento

El interés por mejorar los procesos de captación y atracción del mejor talento mediante 'employer branding' no solo está presente en los profesionales de recursos humanos, sino incluso en la estrategia global de la mayoría de empresas. De hecho, el 84% de los miembros de los consejos de administración de empresas consultados por Ipsos Corporate Reputationaseguran que esta mejora de la marca empleadora ha venido creciendo de manera constante en los últimos cinco años.

Pero el reto crece a medida que la empresa se hace más grande y no importa el sector. ¿Cómo trabaja, por ejemplo, su marca empleadora una multinacional siderúrgica que cuenta con 9.400 profesionales en todo el mundo?

Las empresas potencian el llamado 'employer branding', un concepto que define su marca como compañía empleadora ante sus posibles candidatos

Desde Celsa Group aseguran a El Confidencial que la captación y retención de talento la llevan a cabo mediante un modelo basado en cuatro pilares: Attract, proyectar el atractivo de formar parte de una empresa de referencia en el sector; Hire, desarrollar un proceso de selección de calidad en el que están implicados varios departamentos; Develop, impulsar el desempeño de los trabajadores; y Engage, fomentar y mantener la motivación.

Cuando se comienza con un proceso de selección, se inicia una labor de definición del perfil y las competencias que se necesitan para el puesto de trabajo. Desde la recicladora española están implicados, además del área de Personas, los 'managers' de otras áreas. Así, entre todos valoran los aspectos técnicos, el potencial del candidato y la agilidad del aprendizaje. El futuro trabajador deberá realizar, además de una entrevista, unas encuestas para asegurar que encaja con los valores de la compañía.

Una vez que el candidato es contratado, tiene a su disposición un programa de desarrollo diseñado a medida para impulsar su proyección profesional y llegar a ser formador en el futuro. Para evitar la fuga de talento se han implantado en todas las unidades el PDIS (sistema de desarrollo profesional integrado), una herramienta para planificar su carrera dentro de la compañía y gestionar sus cualidades. A través de distintos procesos, se generan objetivos de desarrollo (evaluación del desempeño, análisis de competencias, talento y sucesión o plan de carrera) que se traducen en acciones concretas.

La apuesta por la innovación y por la industria 4.0 es otro de sus fuertes. La compañía pretende que sus empleados puedan estar a la vanguardia del conocimiento y la tecnología industrial relacionada con el acero, aspirando también a ocupar un lugar destacado en la gestión ambiental y el desarrollo sostenible. De esta manera, la organización impulsa la economía circular desarrollando dinámicas industriales basadas en técnicas de reciclaje que permitan buscar alternativas al uso de recursos naturales.

En este sentido, Celsa Group es uno de los mayores recicladores de chatarra férrica y cuenta con reconocimientos como la marca de Sostenibilidad Siderúrgica o SustSteel. En definitiva, la compañía pretende ofrecer a sus empleados y candidatos la posición de referente mundial en el sector siderúrgico y líder en productos largos de acero, un liderazgo que brinda a todos sus profesionales diversas oportunidades para llevar a cabo proyectos distribuidos por todo el mundo.

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