Inclusión laboral de personas con discapacidad en la Administración: herramientas para valorar limitaciones funcionales y requerimientos del puesto

Inclusión laboral de personas con discapacidad en la Administración: herramientas para valorar limitaciones funcionales y requerimientos del puesto

Martes, 8 Septiembre 2015

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión laboral de las personas con discapacidad (RDL 1/2013). La reforma del EBEP (Ley 26/2011), de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aumenta el cupo de reserva de plazas para los mismos e incluye una reserva específica para la discapacidad intelectual. La valoración de la capacidad laboral supone la evaluación médica de las capacidades funcionales del trabajador y su estudio en relación con las capacidades y aptitudes laborales requeridas. Metodo Revisión de guías y métodos editados para valorar los requerimientos del puesto y su relación con la capacidad funcional del trabajador, valorando su utilidad práctica. Conclusión La existencia de estas herramientas para los técnicos de prevención permite mejorar la calidad del empleo de las personas con discapacidad, dignificar sus condiciones de trabajo y combatir activamente su discriminación.

El término discapacidad significa ausencia o limitación de la capacidad para realizar una actividad. La discapacidad es una experiencia muy individual que difiere no sólo entre individuos sino también con el tipo y severidad de la deficiencia subyacente, con la manera de vencer o compensar las limitaciones funcionales, con la naturaleza de la tarea que se realiza y con las condiciones del entorno en que esto se produce.

La igualdad de trato en el empleo es una garantía básica para conseguir la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad. En los últimos años la normativa española se ha adaptado a la nueva situación, tras la ratificación por España de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad el 21 de abril de 2008. A destacar la Ley 26/2011, que reforma una veintena de normas, para mejorar el acceso de las personas con discapacidad a ámbitos como el empleo, y entre otros aspectos, aumenta el cupo de reserva de plazas para personas con discapacidad e incluye una reserva específica para la discapacidad intelectual. Más recientemente, el RD Legislativo 1/2013 actualiza los términos, definiciones, principios y contenidos a la citada Convención y supone el reconocimiento expreso de que son titulares de derechos y los poderes públicos están obligados a garantizar su ejercicio pleno.

Marco normativo en Prevención

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, impone en su artículo 25 una obligación genérica a todos los empresarios de garantizar la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, inducidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, se deben tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.

Aunque siempre interesa adaptar el entorno al usuario, en el caso de las personas con limitaciones funcionales la adaptación es especialmente necesaria, dado que dependen mucho más de su entorno inmediato que una persona que no las tiene. Si ese entorno (productos, trabajos, espacios, etc) no se ajusta a sus características, necesidades y limitaciones, repercutirá no sólo en el confort, facilidad de uso y eficiencia a corto plazo, sino también en su salud, seguridad, independencia, bienestar social y, en definitiva, en su calidad de vida.

Al mismo tiempo, el precepto referido determina que “los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”. En relación con ello, el artículo 22 del mismo texto legal impone también al empresario que garantice a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Desde estas premisas legales, corresponde a la empresa la realización de acciones que posibiliten el cumplimiento de lo establecido de modo que se garantice en todo momento la Seguridad y Salud de sus trabajadores. Es decir, debe adaptar el puesto de trabajo y desarrollar una adecuada vigilancia de la salud.

La valoración de la capacidad laboral supone por una parte la evaluación médica de las capacidades funcionales del trabajador y, por otra, su estudio en relación con las capacidades y aptitudes requeridas en el trabajo.

¿Qué opinas de este artículo? Añadir un comentario nuevo a esta página.

Añadir nuevo comentario