Síndrome de Boreout: Diseño, Confiabilidad y Validación Preliminar de un Instrumento para su medición

Introducción

El Sindrome de Boreout es el nuevo sindrome laboral –aunque todavía no hay suficiente documentación científica- que cada vez afecta a un mayor número de trabajadores, y que tiene consecuencias como la depresión y falta de autoestima. Fue descrito por primera vez en marzo del 2007, en un libro publicado por los suizos Phillipe Rothlin y Peter Werder. [1] titulado “El nuevo sindrome laboral: Boreout”, quienes sostienen que el Boreout consiste en tres elementos: Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia, que se entrelazan sensiblemente de manera interdependiente. Los autores sostienen que los trabajadores afectados por el Sindrome de Boreout están “descontentos por su situación laboral”, sintiéndose frustrados por estar impedidos por los mecanismos institucionales que obstaculizan como por la falta de actitud de satisfacer su potencial, por no poder usar habilidades, conocimientos y capacidades, además de no recibir el reconocimiento por sus esfuerzos”. [2]

El Síndrome de Boreout dispone de tres componentes básicos: Aburrimiento, Infraexigencia, y Desinterés.

· El Aburrimiento en el Trabajo: estamos ante un estado de desgano, duda y desorientación, porque el trabajador “no sabe qué hacer” durante todo el día o buena parte de la jornada laboral; el aburrimiento puede ser generado por el tipo de actividades a realizar (tediosas, monótonas, sin sentido), por el contenido de las tareas, y por las acciones que acomete el trabajador durante la jornada. “Un Puesto de Trabajo puede tener dos dimensiones; en primer lugar se encuentra su ámbito o amplitud, que se refieren al número de tareas distintas que contiene cada uno de ellos y grado de amplitud o de estrechez con que cuentan dichas tareas. Así, en un extremo se encontraría el trabajador polivalente que realiza diferentes funciones y que pasa continuamente de una tarea a otra, mientras que en el otro extremo el trabajador centra su esfuerzo en una única tarea que repite en ciclos diarios, de horas o de minutos. La segunda dimensión se encuentra relacionada con la profundidad o el control ejercido sobre el trabajo. Así en un extremo de esta dimensión el trabajador se limita a realizar el trabajo sin ningún grado de control ni apenas conciencia de lo que hace, mientras que en el otro extremo el trabajador controla cada aspecto de su actividad además de ejecutarla” [3]. Entre los trabajos considerados más aburridos aparecen: Trabajador de línea de montaje, operador de ascensor, transcriptor de datos, vigilante de banco, operador de fotocopiadora, operador de perforadora, cobrador de peajes, archivista y ama de casa. [4]· El Desinterés en el Trabajo: se detecta una ausencia de identificación con el trabajo; el trabajador puede representar desinterés por todo lo que significa la empresa, desinterés por el trabajo propiamente dicho, y desinterés por su propia situación dentro de la empresa (no preocupándole ni siquiera promociones o ascensos dentro de la organización). “En verano, cuando aparcamos el coche delante del trabajo, cubrimos las ventanillas con cartón, no para proteger la tapicería del calor, sino para que cuando un 60 por ciento de nuestro yo se va a trabajar, el resto pueda respirar dentro del coche ¿Qué pasaría si fuéramos a trabajar con todo nuestro ser?” [5]· La Infraexigencia en el Trabajo: describe el sentimiento ante la capacidad de poder rendir más en el trabajo de aquello que le exige la empresa o su superior; el trabajador se puede sentir infraexigido porque sus habilidades superan las tareas que le son asignadas, también por la cantidad de tareas que se le asignan, definiéndose como tarea “una acción, una serie de acciones o un conjunto de actividades que requieren un esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo, que cuentan con un comienzo y un final que pueden ser identificados claramente, con un tiempo determinado de realización y un orden en el que habitualmente se llevan a cabo, que pueden ser asignadas a una persona o a un grupo por un agente externo o ser auto-generadas, que permiten la obtención de una meta o un resultado identificable y significativo, y que incluyen las interacciones de las personas que las realizan con los equipos utilizados, con otras personas y/o con medios y recursos de todo tipo implicados en su ejecución” [6]; y otra por las características de la estructura de la organización, dentro de la cual se hace difícil precisar la necesidad o pertinencia de las actividades que cumple.

Estos tres componentes están siempre ligados de algún modo e interactúan entre sí, y prácticamente en cadena. Aquel que se encuentra infraexigido empieza a aburrirle el trabajo, y quien se aburre más pronto que tarde empezará a perder interés por lo que hace [7]. Por esta razón resulta difícil separar claramente estos componentes a la hora de establecer criterios para su medición inequívoca.

Podríamos considerar que el Boreout es un nueva condición producto de la exposición a diversos factores de riesgo psicosocial y que afectan al individuo de manera individual pero también a su colectivo de trabajo; por lo tanto, puede generar estrés a nivel de trabajador y pérdidas importantes a nivel de las organizaciones debido a la presencia de un trabajador que debido a la insatisfacción que padece no es lo productivo que debería ser.

Muestra de lo anterior se puede extraer que empresas como Salary.com y AOL han determinado que el fenómeno del Boreout le cuesta a los Estados Unidos de Norteamérica más de setecientos cincuenta mil millones de dólares, lo que representa más de cinco mil dólares por trabajador/año. Y según un estudio de Gallup, la estimación de las pérdidas para la economía alemana supera los doscientos cincuenta mil millones de euros. Y esto se encuentra íntimamente ligado a que una investigación de Gallup Organization indica que en Alemania el 87% de los trabajadores se sienten poco o nada ligados a su empresa, y otro estudio realizado por Dan Malachowski para Salary.com y AOL, quien practicando una encuesta a más de cien mil trabajadores sobre el tema del tiempo despilfarrado en el puesto de trabajo arrojó como resultado que 33,2% de este grupo declaró que no estaba lo bastante ocupado en su trabajo, que se sentía, pues, infraexigido [8].

Tenemos como cierto que las situaciones de estrés ocupacional se producen cuando existe una importante exigencia que supera la capacidad de respuesta provocando una exacerbación de los mecanismos de compensación; sin embargo, los mismos efectos tienen la situación contraria, es decir, la falta de exigencia, la inacción en el puesto de trabajo, puede convertirse en generador de estrés ocupacional, y todo debido a esta triada que hemos venido mencionando: Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia; y cuyas principales causas son, a juicio de Juan Moisés de la Serna (Dr. Psicología y Máster en Neurociencias y Biología del Comportamiento) las siguientes: falta de planificación, duplicidad de funciones, acaparamiento de las tareas más motivadoras, tareas monótonas, limitaciones para innovar dentro de la organización, falta de promoción del personal, falta de estimulación y reconocimiento por parte de los superiores, insuficiente preparación y calificación para el puesto de trabajo, y sobrecalificación en conocimientos o experiencia por parte del trabajador ante las tareas que le son encomendadas [9].

Algunos de los indicadores que permiten detectar qué trabajador o grupo de trabajadores pueden estar sufriendo consecuencias negativas son: absentismo superior al valor medio esperado, elevada rotación del personal, incumplimiento de horarios, problemas disciplinarios, producción o calidad reducidas, toma de decisiones deficientes, incremento de los costos de compensación o por salud, abuso de alcohol o drogas asociado con episodios de violencia o acoso en el trabajo, trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, depresión, problemas físicos de orden psicosomático como problemas de espalda, problemas de la esfera cardiovascular, hipertensión arterial sistémica, problemas de las esfera digestiva como la úlcera péptica [10]

Como es natural el trabajador desea conservar su empleo, y por lo tanto está poco dado a llamar la atención de la naturaleza prescindible de su papel en la organización; por lo tanto, frente a estas situaciones, los trabajadores adquieren algunas estrategias de comportamiento a partir de las cuales fingen que trabajan cuando en realidad no lo hacen, requieren más tiempo necesario para realizar determinadas tareas, o utilizan gran parte de su jornada laboral para concretar actividades privadas. Para lograr su cometido hace uso de algunas estrategias que comentaremos brevemente a continuación como Estrategias Pro-Boreout.

Las llamadas Estrategias Pro-Boreout es un punto muy importante dentro de la evolución del Síndrome de Boreout. Éstas no son más de las acciones que el trabajador emprende para simular que está abrumado por el trabajo, por lo cual no se le asignan más tareas, y como consecuencia perpetúa el Síndrome de Boreout. Entre las Estrategias Pro-Boreout más conocidas tenemos: (1) Documentos: consiste primordialmente en colocar documentos sobre el escritorio dando la sensación a su jefe y compañeros de estar ocupado; (2) Pantalla: similar al anterior, consiste en colocar algún archivo en la pantalla del computador que al igual provoque la sensación a su jefe y compañeros que el trabajador se encuentra ocupado en sus tareas; (3) Pseudoentrega: el trabajador es el primero que llega y el último que se marcha de la oficina; (4) Compresión: puede realizar la tarea que se le asignó más rápido y no lo manifiesta para disponer de tiempo libre para sus tareas personales, (5) Laminamiento: solicita más tiempo del necesario para realizar una determinada tarea, con ello también logra disponer de tiempo libre para sus tareas personales; (7) Obstaculización: no acepta ayuda de los compañeros para que lo apoyen en la realización de una tarea, esto tiene la finalidad de evitar que descubran en que status está la tarea, además que esto propiciaría que culminara más temprano la misma; (8) Home-Office-Link (HOL): también conocida como “maletín fantasma”, consiste en llevarse documentos, informes, carpetas (en un maletín) para su casa con el decidido objetivo de dar la sensación de compromiso y entrega con la empresa u organización; (9) Pseudoburnout: continuamente se queja de los agobiado que se encuentra con la cantidad de trabajo que tiene asignado; (10) Ruido: durante la jornada laboral moviliza documentos, imprime documentos, solicita suministros e implementos de oficina de manera de dar la sensación que está trabajando intensamente. En una publicación titulada “El Principio de Dilbert”, basado en una conocida tira cómica, se presentan algunas de estas estrategias para “fingir que trabaja” que a pesar de encontrarse entre las mismas ya mencionadas, no se plantean como relacionadas con el Sindrome de Boreout [11]. Como podemos apreciar las Estrategias Pro-Boreout no son más que acciones que realiza el trabajador para simular que trabaja y con ello pretende minimizar los embates que genera la acción de los factores psicosociales sobre él.

Entre algunas características particulares del Sindrome de Boreout tenemos las siguientes: el Boreout puede manifestarse por un mal servicio que se le presta a un cliente (externo o interno) ¿Cuántas veces habremos recibido una respuesta descortés o tardía por parte de algún trabajador víctima del Sindrome de Boreout?; las personas que laboran en empresa y son dependientes son las principales víctimas de Boreout; así como una elevada posición jerárquica en una empresa u organización no exime o protege de padecer este síndrome, lo que si protege es ser propietario de la empresa, por lo que se estima que “a los gerentes los devora el estrés, el aburrimiento, el cansancio, el fastidio, señales inequívocas de su falta de centro, de aprecio, de conciencia y de bienestar” [12]; un elemento importante en la estrategia de Recursos Humanos es la planificación cualitativa de los puestos de trabajo hoy, pero sobre todo de cara al futuro, debiéndose identificar de qué forma cambiará un puesto de trabajo a lo largo de los años y qué consecuencias tendría una mala planificación para el trabajador, más ahora cuando tenemos que “el puesto de trabajo actual se ha convertido en un lugar muy complejo, donde se presiona para que se haga más con menos, para que se compita en el ámbito mundial, y para que se cumpla con expectativas cada vez más elevadas y con plazos cada vez más reducidos, como consecuencia de ello se presentan el aislamiento, mal humor, sarcasmo, concurso de gritos (y en ocasiones, incluso violencia) que aparecen con facilidad en un entorno tan sobrecargado” [13]; el departamento de Recursos Humanos debería ser el enemigo jurado del Boreout, sin embargo, el pertenecer al mismo no lo exime de poder padecerlo; la libertad o autonomía para cumplir con las tareas que le son asignadas son, sin duda alguna, aceleradores del Boreout, por lo que los trabajadores de oficina son los propicios para la aparición del Sindrome de Boreout; en cambio, los trabajadores donde el trabajo aparece de forma inmediata, y el trabajador debe entrar enseguida en acción, por ejemplo: camarero, taxista, cirujano, niñera, etc., son los menos adecuados para desarrollar Boreout; la subcontratación es un elemento que puede generar Boreout, una de las consecuencias de la subcontratación es que “los asalariados no trabajan juntos en la misma fábrica, y si trabajan en la misma fábrica ya no pertenecen a la misma empresa” [14]; finalmente el sector agropecuario e industrial prácticamente están libres del Síndrome de Boreout porque en estos sectores los resultados son medibles y no pueden aplicarse estrategias para eludir el trabajo.

Como todo instrumento de medición tiene como punto crucial dos elementos preponderantes, la Confiabilidad y la Validez. Se fue determinando la viabilidad de los diferentes enunciados por medio del muestreo y el re-muestreo de su población de sujetos, reemplazando enunciados en algunos casos y revisándolos en otros, hasta que nos encontramos razonablemente satisfechos considerando que se ha logrado un instrumento eficaz. Estos procedimientos de validación transversal puede significar que se empleen años para desarrollar medidas adecuadas. Por todo ello se consideró que se logró diseñar un instrumento que posee estas dos características fundamentales, confiabilidad y validez; sin embargo, el grado de conocimiento que se vaya adquiriendo, complementado con un análisis estadístico más profundo nos permitirá establecer un mejor producto para evaluación del Sindrome de Boreout.

Metodología

Se realizó un estudio exploratorio de campo, aplicando el instrumento en trabajadores ofimáticos de una empresa del sector comunicaciones de la ciudad de Valencia (Carabobo, Venezuela)

 Se aplicaron 150 instrumentos a trabajadores ofimáticos, resultando 43 (28,66%) participantes del sexo masculino y 107 (71,34%) del sexo femenino.  El rango de edades estuvo entre 22 y 63 años.  El nivel académico predominante fue: Universitaria Incompleta.  La muestra fue tomada por muestreo no probabilístico según criterio, en trabajadores pertenecientes a una empresa de la ciudad de Valencia (Carabobo, Venezuela) respetando como criterios de inclusión: trabajador con antigüedad laboral mayor a un año en el puesto de trabajo, y poseer acceso mediante medios informáticos (computadora, tableta, teléfono inteligente)  para comunicación con internet o intranet desde la empresa; y como criterios de exclusión: no disponibilidad voluntaria para participar en el estudio, a pesar de haber sido garantizada la confidencialidad de los resultados, de manera de estimular de alguna manera su participación en el estudio.  La ventaja bajo el enfoque cuantitativo de una muestra no probabilística es su utilidad para determinado diseño de estudio que requiere no tanto una “representatividad” de elementos de una población, sino una cuidadosa y controlada “elección” de sujetos con ciertas características especificadas  [15]

 El instrumento propuesto para medir el Sindrome de Boreout está conformado en tres partes.  Parte 1: Correspondiente a Datos Sociodemográficos (Edad, Género, Carga Familiar, Estado Civil, Grado Académico, Antigüedad Laboral, Antigüedad en la Empresa, Antigüedad en el Puesto de Trabajo, Categoría Ocupacional y Actividad Laboral Secundaria); Parte 2: Con 18 ítems, siendo las opciones de respuesta de la escala tipo Likert, partiendo desde el Nunca hasta el Siempre, siendo Nunca con un valor de cero (0), pocas veces (1), algunas veces (2), muchas veces (3) y Siempre (4), contando con 9 enunciados en posición positiva y 9 enunciados en posición negativa, y estando los dieciocho ítems distribuidos en las tres dimensiones, a razón de seis (6) para cada una de ellas: Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia; Parte 3: Integrada por 10 enunciados, una para cada Estrategia Pro-Boreout, utilizando para ello el mismo respuesta tipo de Likert basada en frecuencia, con esta última parte se pretende precisar qué tipo de estrategia y con qué frecuencia estaría utilizando el trabajador durante su desempeño como trabajador.  En conjunto el trabajador evaluado estaría aportando un total de cuarenta y ocho datos a través del instrumento de investigación.

Como procedimiento a seguir tenemos, en primer lugar se practicó una revisión de la literatura con el propósito de fundamentar el desarrollo del instrumento, así como la importancia de esta investigación, dado que se encuentra poca información, tanto como una mínima información de instrumentos para medir el Sindrome de Boreout. Después se procedió a la elaboración de una “Tormenta de Ítems”, del cual resultaron 150 ítems que se pensaba podrían ser útiles. De allí se depuraron aquellos que parecían muy similares o definitivamente no parecían compatibles con la tarea de evaluar el Sindrome de Boreout, y se disminuyó el listado a 60 ítems. Con este instrumento preliminar se le pidió a los Expertos (Especialista en Salud Ocupacional, Psicología del Trabajo y Recursos Humanos) que lo calificaran, y posterior a esta calificación quedó conformado un Instrumento con 18 ítems, seis (6) para cada dimensión, quedando tres (3) en sentido positivo y los otros tres (3) en sentido negativo en cada una de ellas. En base a esto se determinó como se deberían codificar los datos. Se practicó una Prueba Piloto a 30 trabajadores ofimáticos de la misma empresa, esto permitiría hacer ajustes en cuanto al grado de comprensión de los participantes de los enunciados y de las instrucciones pertinentes para la correcta aplicación del instrumento, así como el tiempo de respuesta del instrumento que estuvo alrededor de los 15 minutos a partir de la entrega del material (cuestionario, hoja de respuesta anexa, y lápiz de grafito N° 2). Derivado de esta experiencia de la Prueba Piloto se hicieron los ajustes correspondientes basados en los comentarios recogidos de los participantes, comentarios aportados por los expertos consultados, indicadores de confiabilidad y validez. Se aplicó la Prueba Definitiva (150 participantes), previamente explicándole al participante, o al grupo de participantes, las instrucciones, haciéndoles énfasis en la necesidad de contestar todos los enunciados, así como aclarándoles que los datos suministrados tienen carácter académico y confidencial. Se prefirió trabajar en aplicación directa, para lograr una mayor uniformidad en la forma de aplicación del mismo, además de contestar las dudas que surgen durante la aplicación de cualquier instrumento asegurándonos de obtener respuesta para el total de los ítems. Las respuestas se captarán mediante una hoja separada, por lo que se le debe indicó a la persona evaluada que señale su opción de respuesta en el valor que corresponda a la misma, y nunca en el cuestionario. Las hojas de respuesta deberán estar de preferencia foliadas y capturadas en secuencia numérica para facilitar las correcciones en la base de datos que se elabora, lo que representó una alta eficiencia en cuanto a tiempo y omisión de errores de captura. Una vez concluida la aplicación de los instrumentos y recolección de las hojas de respuesta se procedió a la captura en una base de datos para lo cual se utilizó IBM-SPSS en versión 21, además que nos permitió un análisis de tipo estadístico de la información.

Resultados

Indique los resultados numéricos de sus experimentos o el contenido de las referencias bibliográficas que ha encontrado en su búsqueda.

Primeramente se procedió a considerar el Juicio de Expertos para establecer el nivel de validez de contenido del instrumento. Los expertos se mostraron de acuerdo en que la información incluida era completa y adecuada, haciendo comentarios acerca del grado de comprensión que pudieran tener la lectura de algunos ítems, por ellos se hicieron recomendaciones en algunos enunciados con la finalidad de adecuar el lenguaje utilizado para los participantes.

También sugirieron y comentaron que el número de ítems debería ser el mismo por cada dimensión, por lo que se procuró que así se realizara. Igualmente estuvieron de acuerdo en que la hoja de respuestas fuese anexa al estudio para facilitar la recolección de los datos.

Para calcular la confiabilidad del instrumento se empleo el análisis del índice de consistencia interna de las respuestas de los enunciados, para lo que se determinó la consistencia mediante el Alfa de Cronbach, la cual arrojó un valor de 0,868 lo que indica una confiabilidad muy buena (entre 0,80 y 0,90) [16].

Para determinar la validez de constructo se analizó la estructura interna sometiendo los 18 enunciados a un análisis factorial, se rotaron los enunciados bajo el método de los componentes principales con rotación Varimax. Se obtuvo un KMO de 0,903 y una Varianza Explicada de 77,790%. Los enunciados se agruparon en tres factores.

El primer componente se refiere al Aburrimiento en el Trabajo, lo que incluye Aburrimiento por tipo de actividades, Aburrimiento por Jornada Laboral, Aburrimiento por Contenido del Trabajo; está compuesto por seis (6) enunciados, y aporta el 35,650% a la varianza total explicada, el peso factorial de los enunciados osciló entre 0,857 y 0,659. Se obtuvo una confiabilidad del Alfa de Cronbach de 0,661

Tabla 1: Aburrimiento

El segundo componente se refiere al Desinterés en el Trabajo, lo que incluye Desinterés pr la Empresa, Desinterés por el Trabajo, Desinterés por el propio Trabajador, está compuesto por seis (6) enunciados, y aporta el 31,458% a la varianza total explicada, el peso factorial de los enunciados osciló entre 0,921 y 0,519. Se obtuvo una confiabilidad del Alfa de Cronbach de 0,715

Tabla 2: Desinterés

El tercer componente se refiere a la Infraexigencia en el Trabajo, lo que incluye Infraexigencia por Organización, Infraexigencia por Habilidades, Infraexigencia por Cantidad de Trabajo; está compuesto por seis (6) enunciados, y aporta el 10,682% a la varianza total explicada, el peso factorial de los enunciados osciló entre 0,809 y 0,351. Se obtuvo una confiabilidad del Alfa de Cronbach de 0,460

Tabla 3: Infraexigencia

Discusión de resultados

Uno de los principales procesos dentro de la investigación es la evaluación, y la evaluación psicológica es la disciplina que aborda el estudio del comportamiento humano, individual y en grupo con diferentes objetivos, mediante la aplicación de distintos dispositivos y técnicas de medida. Si bien los resultados de investigaciones han permitido formular estrategias, procesos, manuales y procedimientos que faciliten realizar mediciones en diferentes contextos, uno de los principales problemas es el proceso de estandarización y validación de los diferentes instrumentos de medición que se encuentran disponibles. Entre las principales dificultades se encuentran la falta de contextualización de las pruebas, la utilización de parámetros extranjeros para el análisis de datos obtenidos, la carencia de pruebas adaptadas a cada una de las regiones o poblaciones de aplicación, la existencia de evaluaciones psicológicas poco sistemáticas o con utilización de instrumentos con insuficiencias psicométricas o metodológicas, y dificultades en la elaboración de productos científicos que permitan la difusión de los resultados de las investigaciones realizadas [17]

Ante este escenario y con la referencia de lo novedoso del tema, se diseño un instrumento con el objeto de medir el Sindrome de Boreout, compuesto por tres partes. Parte 1: Datos Socio-Demográficos; Parte 2: 18 ítems que miden los tres componentes considerados (Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia); Parte 3: 10 ítems para Estrategias Pro-Boreout

El instrumento tiene una Alfa de Cronbach de 0,868 con lo que se atribuye que dicho instrumento tiene confiabilidad, y posee validez de criterio y contenido por Juicio de Expertos y validez de constructo obtenida mediante el análisis factorial.

Conclusiones

Se trata de un instrumento confiable, con validez de criterio, contenido y constructo, susceptible de ser mejorado en virtud del conocimiento adquirido acerca de la situación en estudio, y profundizando en el análisis estadístico de los resultados obtenidos, y que tiene la finalidad de dar a conocer si un trabajador presenta o no el Sindrome de Boreout.

Está diseñado con la rigurosidad científica del caso que tiene como objetivo determinar la presencia del Sindrome de Boreout a nivel individual y grupal, y además tiene la capacidad de establecer sus dimensiones y factores más comprometidos; por otra parte, no solo va a permitir que se determine la presencia de esta condición en cualquier trabajador o colectivo de trabajo, sino que permitirá establecer las estrategias que consientan un mejor abordaje de la problemática, y por supuesto una franca tendencia a aceptar cuando se plantee tomar decisiones al respecto.

En conclusión, contar con un instrumento que posea las características psicométricas adecuadas, puede resultar de mucha utilidad en el campo de la psicosociología del trabajo, ya que ayudaría a encontrar a trabajadores que se encontraran aburridos, desinteresados e infraexigidos en su trabajo, es decir, que sean portadores, inclusive en una etapa precoz, del Síndrome de Boreout; ante lo que se podría plantear estrategias de intervención a nivel preventivo.

Además la posibilidad de su estudio de manera individual y colectiva, tendría una aplicabilidad que yendo más allá de lo meramente individual llegando a alcanzar lo organizacional.

Finalmente consideramos que el diseño y mejoramiento del instrumento apuntalaría una línea de investigación que nos conduciría al abordaje de una novel realidad que compromete a trabajadores y organizaciones, no solo en nuestro país sino, en todas las regiones del mundo; y ello nos permitiría establecer, con mayor precisión, cuál es la realidad de estos colectivos en cuanto a la presencia en los trabajadores de las empresas u organizaciones del Sindrome de Boreout

Agradecimientos

Deseamos expresar nuestro agradecimiento a los organizadores del 12ª Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en la bella ciudad de Zaragoza, España (ORP Conference 2014) por la oportunidad para presentar nuestro trabajo.

Referencias bibliográficas

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17. SOTELO C., M.A. – LÓPEZ V., M.I. – RAMÍREZ R., C.A. – BARRERA H., L.F. (Comp.) (2012) “Diseño de Instrumentos de Medición en Psicología y sus propiedades psicométricas: competencia metodológica en estudios de psicología” Instituto Tecnológico de Sonora.  Ciudad Obregón, México