Los factores psicosociales pueden definirse como las interacciones entre, por una parte, el contenido del trabajo, el medio ambiente en que se desarrolla y las condiciones de organización y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo ello puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo, a través de percepciones y experiencias (Comité Mixto OIT/OMS,1984; OIT, 1986).
Ahora bien, la forma de entenderlos y gestionarlos ha ido cambiando a medida que: a) ha evolucionado el mundo del trabajo y de las organizaciones; b) ha crecido el cuerpo teórico y legislativo; c) ha aumentado el interés académico, empresarial y profesional. Este cambio se observa en (Gimeno, 2016):
- El contenido que los conforma. El interés inicial fue el puesto y el ambiente de trabajo. A estos se han sumado nuevos factores y ampliado el foco de actuación, alcanzando hasta factores relacionados con las características de la organización y del contexto extra-laboral.
- El destinatario de la actuación. En principio el centro de atención fue el individuo, al que se ha sumado la organización, así como los grupos y la comunidad, pasando a ser todos ellos sujetos de la acción.
- El marco desde el que se actúa. Aunque predomina el enfoque como riesgo laboral, se ha empezado ya a considerarlos también como fuente de salud.
Incidiendo en esa evolución, las transformaciones que están aconteciendo en el mundo laboral y organizativo han convertido a los factores psicosociales de riesgo en una de los principales problemas para la salud y la seguridad de trabajadores, organizaciones y sociedad. De hecho, para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2010) y para la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2010) los riesgos psicosociales son considerados una de las epidemias laborales del siglo XXI.
Y la influencia e impacto de los riesgos psicosociales continúa aumentando. De hecho vivimos en lo que se ha denominado sociedad del malestar (Han, 2014; Urreiztieta, 2004), o sociedad global del riesgo (Beck, 2002). Es por ello que la lista de riesgos psicosociales no deja de crecer. Entre los principales se encuentran (Blanch, 2011; Carbonell, Gimeno & Mejías, 2008; EU-OSHA, 2007, 2009, 2010; Gimeno & Climent, 2019; González, 2003; Melero et al., 2011; Moreno-Jiménez & Garrosa, 2013): estrés, burnout, boreaut, violencia, acoso, fatiga (física, mental y/o emocional), adicción al trabajo, miedo, precariado, vulnerabilidad a la exclusión, conflicto trabajo-familia, absentismo, o presentismo, entre otros.
Los daños provocados por los factores psicosociales de riesgo en los trabajadores van apareciendo de forma lenta y acumulativa (European Fundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007; Leka, Griffiths & Cox, 2003). Estos daños se observan en diferentes aspectos: Fisiológicos (como reacciones endocrinas); Emocionales (como ansiedad, depresión, apatía); Cognitivos (como problemas de memoria, de concentración, de creatividad, de toma de decisiones, de atención); Conductuales (como abuso en el consumo de sustancias, violencia, problemas alimenticios, problemas de sueño, asunción de riesgos innecesarios); Sociales (como pérdida de ganas por estar con otras personas). Su impacto se refleja en múltiples y variados trastornos: cardiovasculares (hipertensión, enfermedades cerebrovasculares, arteriosclerosis, infartos de miocardio, …), respiratorios, gastrointestinales, musculares, dermatológicos, sexuales, endocrinos, inmunológicos, síndrome metabólico y con ansiedad y depresión, quejas psicosomáticas, irritabilidad, consumo de sustancias (tabaco, alcohol, tranquilizantes, etc.), inactividad física, lumbalgias, gripes, cefaleas, insomnio y cansancio, agotamiento emocional, pobre evaluación de la salud, entre otros (Carbonell et al., 2008; García & Fernández, 2018).
En 1999 el estrés, la violencia y el acoso laboral generaban el 18 % de los problemas de salud laboral (Comisión Europea, 1999). Este porcentaje ha aumentado considerablemente. Los datos de Eurostat (2010) muestran que estrés, depresión y ansiedad se han convertido en una de las tres principales causas de enfermedad en los centros de trabajo europeos. El estrés laboral es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa (EU-OSHA, 2014). En la 6ª EWCS (2017) el 30% de los trabajadores afirma sentirse estresado siempre o casi siempre (aumentando un 7% desde 2010). Un 39% afirma que se siente exhausto siempre o casi siempre. El estado general de salud ha empeorado entre 2010 (85 % la considera buena o muy buena) y 2015 (78%). Ha aumentado la ansiedad (pasando del 10% en 2010 al 17% en 2015). Y el dolor de cabeza y la fatiga visual (28% al 36%).
Además, los factores psicosociales de riesgo también causan daños en las organizaciones y en la sociedad. Estos daños pueden clasificarse en (Gimeno, 2016): a) Económicos, como puede ser la pérdida de productividad y la reducción de beneficios, o los costes derivados de la recuperación de la salud; b) De recursos, con la pérdida de talento y de ciudadanía saludable; c) Estructurales, como puede ser el surgimiento de entornos de trabajo y comunidades tóxicas; d) Sociales, entre los que estaría la degradación del clima de trabajo o el surgimiento de conflictos y situaciones de violencia, entre otros; e) De valores, que entrañan una pérdida de credibilidad por parte de la ciudadanía y de los/as trabajadores/as.
En 2004 se contabilizaron 12,3 millones de jornadas laborales perdidas imputadas al estrés laboral. Los días de trabajo perdidos por estrés laboral suponen alrededor del 45% del número total de las ausencias. Esto implica que el coste por ausencias laborales asociado al estrés laboral alcanza un 0,11% del PIB anual y alrededor del 0,40% del ENE (Excedente Neto de Explotación). El coste del absentismo asociado al estrés por trabajador para una empresa en España supone más de mil euros anuales, a lo que habría que añadir los costes indirectos como la pérdida de satisfacción, el empeoramiento del clima, la reducción de la calidad, la pérdida de marca, etc (Gamero-Burón, 2010; Gamero-Burón & González, 2008).
La evolución -en contenido, sujeto y marco- de los factores psicosociales nos lleva a considerar, en contra de lo expresado por Cox (1988) y de muchas de las prácticas preventivas que se llevan a cabo en las empresas, que la forma de actuar sobre estos factores no puede ser la misma que la que se utiliza para actuar sobre otro tipo de riesgos.
De hecho, algunos factores psicosociales se caracterizan por ser ambivalentes. Esto es, pueden ser tanto factor de riesgo, y afectar negativamente a la salud, como factor de salud, y ayudar a promoverla. Así, un ritmo de trabajo lento en un puesto de trabajo puede generar aburrimiento y pérdida de atención; pero otro puesto con un ritmo excesivo puede conllevar fatiga y estrés. Lo mismo ocurre con otros factores psicosociales (variedad, definición de rol, autonomía, contactos, etc.); esto implica que la relación con la salud de ciertos factores psicosociales no sea lineal, sino curvilínea. Lo que tiene importantes implicaciones en la forma de actuar sobre estos factores.
Está claro que, tal y como recoge la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el empresario tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidos los psicosociales. Y que esto implica dotar al entorno de trabajo de unas condiciones seguras, proporcionando la debida protección frente a los riesgos laborales existentes (art. 14). Y que para alcanzar este fin, se han de seguir una serie de principios que deben regir la actividad preventiva en el centro de trabajo.
Ahora bien, aunque existe esta obligación legal desde la aprobación de la LPRL, la actividad preventiva sobre los factores psicosociales de riesgo aún es escasa, como si, aún a pesar de ser factores “emergentes”, continuaran siendo considerados de segunda división.
Así, solo un tercio de las empresas europeas disponen de planes para prevenir el estrés laboral; y solo un 53% cuenta con información sobre como incorporar los riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos (EU-OSHA, 2015). ESENER-2 indica que tres de cada diez centros españoles no disponen de suficiente información para incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgos. Y solo en la mitad de las ocasiones, tras la evaluación, se han adoptado medidas. Y en seis de cada diez centros que han aplicado alguna medida para prevenir los riesgos psicosociales los trabajadores han participado en el diseño y la adopción de dichas medidas.
La conclusión que se extrae tras analizar las diferentes encuestas sobre condiciones de trabajo (VII ENCT, 2011; ESENER-2, 2015; 6ª EWCS, 2017) es que las empresas españolas han aumentado los esfuerzos para disponer de más herramientas preventivas. Sin embargo, este aumento de recursos no se refleja en resultados: ni se reducen los daños para la salud, ni tampoco la exposición a los factores psicosociales de riesgo (Gimeno & Climent, 2019). Lo que nos indica que la actividad preventiva en materia psicosocial que están desarrollando las empresas no es efectiva.
A esto hay que añadir que, como ya se ha indicado, los factores psicosociales son ambivalentes y el marco primario de actuación debería ser el preventivo, pero no limitarse solo a él. En este sentido, la prevención psicosocial debería complementarse con la promoción de la salud psicosocial (MacIntosh, MacLean & Gurns, 2007). Ahora bien, aunque están surgiendo múltiples y variadas propuestas, en éstas predomina la visión de negocio express más que la visión de salud y seguridad. En este sentido, en los últimos años han proliferado múltiples prácticas naif de salud (como risoterapia, yoga, mindfulness, coaching, PNL, entre otras) junto al surgimiento de múltiples plataformas telemáticas, foros de intercambio de conocimiento, y aplicaciones orientadas al bienestar en el trabajo. Aunque, en algunos casos, falta investigación científica que las respalde, son herramientas que pueden servir para trabajar la salud y seguridad psicosocial. Sin embargo, la implementación y uso que se realiza de las mismas es bastante deficitaria. Se presentan como propuestas que no complementan a la actividad preventiva en materia psicosocial; se trata más bien de acciones fragmentadas, que en ocasiones pretenden incluso suplir a la actividad preventiva obligatoria; y que no suelen surgir de un análisis de las necesidades de salud y seguridad psicosocial existentes en las empresas.
La situación expuesta hasta aquí nos lleva a plantearnos hasta qué punto, a la hora de actuar sobre los factores psicosociales, se tiene en cuenta el conjunto de cambios que se está produciendo. O si, por el contrario, la manera de afrontar estos factores no se ha modificado, aún a pesar de toda esta evolución que se está dando.
Nuestro objetivo es conocer las teorías implícitas que orientan la actividad de las empresas en el ámbito psicosocial. Estas teorías representan los supuestos subyacentes que residen en la base de la prevención de los riesgos laborales. Son elementos inobservables que se dan por sentado, y que guían tanto las normas conductuales como los patrones de comportamiento en materia de seguridad y salud laboral.
Los principales ‘guardianes’ de estos supuestos son los agentes implicados en la salud y la seguridad psicosocial, especialmente aquellos que crean las directrices y el conocimiento aplicado, y que están directamente vinculados con los actores de la prevención: trabajadores, empresarios y técnicos en prevención. Los más relevantes serían los organismos públicos técnicos vinculados con la salud y la seguridad laboral, las organizaciones empresariales, las organizaciones sindicales, y las entidades privadas que brindan asesoramiento en este campo.
Así pues, nuestros objetivos específicos son:
- Analizar cómo se orienta -desde los principales agentes implicados en la salud y la seguridad psicosocial- el abordaje de los factores psicosociales
- Conocer hasta qué punto las teorías implícitas existentes son receptivas a los cambios que se están produciendo en el ámbito psicosocial
Para ello adoptamos una aproximación interpretativa y crítica, pues se trata de un aspecto escasamente investigado. La metodología utilizada es cualitativa. La técnica de recogida de información ha sido la revisión sistémica, con el objetivo de detallar el estado de la cuestión sobre los riesgos psicosociales y su prevención. Se ha buscado identificar las evidencias documentales existentes en este ámbito. Para el análisis de la información se ha utilizado la Teoría Fundamentada (Glaser & Strauss, 1967).
En la revisión sistémica se han seguido tres fases (Kitchenham, Budgen & Brereton, 2016): 1) Establecimiento del plan de revisión sistemático; 2) Implementación de la revisión (identificación de la investigación, selección del material, evaluación de la cualidad, extracción de datos y síntesis); 3) Concreción del documento de revisión.
Nuestra pregunta de investigación ha sido:
¿Cuáles son las teorías implícitas que orientan la actividad de las empresas en el ámbito psicosocial?
Siguiendo la estrategia PICO (C), el ámbito/problema en el que nos centramos son los riesgos psicosociales, específicamente el enfoque que se da a los mismos y las propuestas para actuar sobre ellos, por parte de agentes relevantes en el ámbito de la prevención laboral. Para abordar el problema se han revisado las principales publicaciones elaboradas por dichos agentes sobre este ámbito/problema. Se han comparado los diferentes enfoques aportados.
El criterio principal de búsqueda han sido los agentes que generan las directrices y el conocimiento aplicado en este ámbito, en España: Organismos Técnicos la Administración Pública (INSST, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Institutos de Salud Laboral Autonómico); Organizaciones representantes de los empresarios; Organizaciones representantes de los trabajadores; Entidades privadas de prevención.
El tipo búsqueda realizada ha sido, principalmente, manual, considerando que se conoce el área de investigación. Las fuentes de información han sido las publicaciones realizadas por los propios agentes, y que se encuentran disponibles en internet (se ha utilizado el buscador Google). Una vez saturado el campo, se han efectuado búsquedas complementarias, para aumentar el alcance de la búsqueda. El filtrado de documentos se ha realizado por tres participantes, hasta alcanzar el conjunto relevante para la pregunta de investigación. Para asegurar la validez de este conjunto se ha aplicado un test-retest (re-evaluando un subconjunto de los mismos). Para extraer la información y realizar una síntesis de la misma se utilizado la Teoría Fundamentada.
Todo ello nos ha permitido: seleccionar a los agentes; determinar los criterios para realizar una revisión sistémica confiable; elegir los documentos con los que realizar la revisión; extraer y codificar la información; analizar cualitativamente dicha información; e interpretar los datos.
Siguiendo el Diagrama PRISMA (Moher et al., 2009): el número de documentos obtenidos en la la fase de identificación fueron 236; tras el cribado se redujeron a 151; y, finalmente, el número de documentos elegidos e incluidos en la síntesis han sido 107.
De esos 107 documentos finales, (ver Tabla 1), más de 1/3 pertenecen a organismos técnicos de la Administración Pública; casi ¼ parte han sido elaborados por las organizaciones sindicales; un 15% por las organizaciones empresariales; otro 15% por entidades privadas vinculadas a la prevención; y un 7,4% por otros organismos públicos. El tipo de documento que más abunda en la revisión es la guía (más de ⅓); seguida por el documento divulgativo; casi 1/5 son documentos técnicos; 1/10 parte son fichas; y apenas un 3,7% son manuales. Indicar que solo un 8,2% de los documentos fueron publicados antes del año 2000. Y que casi la mitad se han publicado esta última década.
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Tabla 1. Características de los documentos incluidos, según su autoría, tipo y año de publicación
La extracción y síntesis de la información ha permitido establecer 18 etiquetas de información, las cuales se han agrupado bajo 4 categorías (ver Tabla 2). Estas cuatro categorías son:
- Descriptiva. Se define el fenómeno de los factores psicosociales y sus riesgos. Las etiquetas que componen esta categoría son 6: Definición de los factores y riesgos psicosociales (Qué son); Exposición de los tipos que existen (Cuáles son); Antecedentes y causas que los originan (Origen); Consecuencias que tienen para: la salud y la seguridad de trabajadores (Daños para los trabajadores); la salud y la seguridad de las empresas (Daños para la empresa); y la salud y la seguridad de la comunidad (Daños para la sociedad).
- Operativa. Esta categoría hace referencia a las actividades para prevenir los riesgos, actuando sobre los factores. Son 7 etiquetas las que configuran esta categoría: el conocimiento y cumplimiento del marco normativo (Legislación); la detección de los riesgos (Evaluación preventiva); la batería de instrumentos existentes para realizar esa evaluación y sus características (Metodologías de evaluación); propuestas de acción preventiva genéricas y descontextualizadas (Actividad preventiva genérica); propuestas de acción preventiva específicas y contextualizadas (Actividad preventiva específica); otras propuestas de actividad preventiva (Actividades preventivas complementarias); exposición de ejemplos buenas prácticas en este ámbito (Buenas prácticas).
- Estratégica. Se plantean el plan y las pautas a seguir para alcanzar el objetivo preventivo. Tres etiquetas conforman esta categoría: la propuesta y desarrollo de las características del plan preventivo (Plan para la prevención); la asignación de acciones y objetivos a los trabajadores (Acciones para los trabajadores); la asignación de acciones y objetivos a la empresa (Acciones para la empresa).
- Integradora. Esta categoría hace referencia a la visión complementaria y conjunta de la prevención y la promoción de la salud y la seguridad psicosocial. Las 2 etiquetas que se consideran son: propuestas de promoción de la salud (Promoción de salud); visión integrada de la prevención y la promoción (Integración prevención + promoción).
Las dos primeras categorías se corresponderían con la visión tradicional de la seguridad y la salud laboral. Mientras que las otras dos incorporarían la visión innovadora de la salud y la seguridad.
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Tabla 2. Etiquetas y categorías obtenidas del análisis de los documentos, junto con el porcentaje en que han sido referenciadas
En los 107 documentos analizados solo en 7 se hace mención a la categoría integradora; en 45 se recoge la estratégica; en 88 la descriptiva; y en 103 la operativa (ver Tabla 2).
Dentro de la perspectiva operativa, al elemento que más atención se le presta es a la actividad preventiva genérica (66,4% de los documentos); seguida de la evaluación preventiva (62,6%). Los elementos con menos peso en esta perspectiva son las actividades preventivas complementarias (25,2%) y las buenas prácticas (21,5%).
Dentro de la perspectiva descriptiva, el elemento que más se menciona es la definición de los factores y riesgos psicosociales (78,5% de los documentos); seguidos del establecimiento de sus causas (58,9%). Los elementos con menos relevancia en esta perspectiva son los daños para la empresa (28%) y los daños para la sociedad (3,7%).
En la perspectiva estratégica, el peso de las referencias resulta, cuando menos, sorprendente. El elemento más referenciado son las acciones a desarrollar por los trabajadores (31,8%), seguidas de las acciones a desarrollar por la empresa (27,1%). Y el que menos peso tiene es la articulación de planes para la prevención (20,6%).
Para finalizar, la perspectiva integradora apenas es referenciada a través de propuestas para promover la salud (6,5% de los documentos); y solo un documento propone complementar prevención y promoción.
Los datos indican que el documento tipo recoge: la definición de los factores y riesgos psicosociales, las causas/antecedentes que los generan, y su tipología. Y ofrecen, de forma genérica, propuestas para hacerles frentes, incidiendo en la evaluación de riesgos.
La información que recogen los documentos no es exhaustiva, ni completa. Solo un 3,7 % recoge toda la información descriptiva; un 0,9% toda la operativa; un 11,2% toda la estratégica; y un 0,9% toda la integradora. Ningún documento recoge toda la información correspondiente a la visión tradicional de la seguridad y la salud laboral; y un 63,6% hacen referencia a menos de la mitad de las etiquetas. Tampoco ningún documento recoge toda la información de la visión innovadora; de hecho un 88,8% hace referencia a menos de la mitad de las etiquetas de esta visión. Solo dos documentos recogen 14 de las etiquetas extraídas.
Es interesante destacar que las publicaciones van evolucionando a lo largo del tiempo, y que esta evolución se da, especialmente, en los documentos técnicos elaborados por los organismos públicos especializados, que son los que van marcando la agenda. Así, por ejemplo, la proliferación de tipologías de factores y riesgos viene de la mano de este tipo de documentos; como también la incidencia sobre la evaluación de riesgos; y la planificación preventiva.
Respondiendo a nuestra pregunta de investigación, resulta evidente que las teorías implícitas que predominan en los agentes que generan las directrices y el conocimiento aplicado en el ámbito psicosocial son las propias de la visión tradicional. Aunque, si se consideran las aportaciones por periodos, esta visión va evolucionando de la mano de los organismos públicos especializados, si bien lo hace lentamente.
Los textos analizados muestran que la tarea pedagógica de explicar en qué consisten estos factores y riesgos (perspectiva Descriptiva) aún se considera esencial. Evidentemente, esta es una aportación necesaria, aunque la forma de plantearla apenas ha cambiado. Así, la evolución que ha experimentado la salud y la seguridad psicosocial apenas es recogida en los textos. En este sentido, por ejemplo, la tipología de factores y riesgos psicosociales ha ido creciendo progresivamente, sin embargo la mayoría de textos sigue pivotando sobre los tradicionales (estrés, burnout y acoso). Por otro lado, aunque se ha tomado consciencia de que estos riesgos suponen un daño para las empresas, apenas la hay de las consecuencias que tienen para la sociedad.
La parte Operativa nos muestra la importancia que se concede a la evaluación, elemento central del proceso preventivo. Sin embargo, tras incidir y explicar esta evaluación, los documentos analizados apenas profundizan en la intervención y, mayoritariamente, se centran en plantear recomendaciones preventivas de carácter genérico. Esto supone un desfase, cada vez mayor, entre la evolución que están experimentando las empresas en el ámbito psicosocial y las propuestas de actuación preventiva ante esos cambios.
Tal vez lo más preocupante sea que la visión innovadora apenas esté empezando a permear los supuestos que dominan la actividad sobre los factores psicosociales; y, mientras tanto, el ámbito laboral y organizativo está siendo modificado sustancialmente por dichos cambios. Así, apenas se presta atención a la estrategia preventiva, a la articulación de un plan en materia psicosocial, o a la naturaleza ambivalente de los factores psicosociales.
Así pues, parece claro que el abordaje de la salud y la seguridad psicosocial es tradicional (descriptivo y preventivo genérico). Y que las teorías implícitas que predominan aún son poco receptivas ante los cambios que están ocurriendo en el ámbito psicosocial. Lo que hace que el desfase entre la ‘realidad’ organizativa y la ‘realidad’ preventiva aumente.
Esto nos lleva a plantear que la actual actividad preventiva sobre los factores psicosociales se encuentra encapsulada dentro de un ciclo preventivo simple. Este se caracteriza por ser ilustrativo, destacando cuatro aspectos: a) explicar qué son los factores y riesgos psicosociales, cuáles son, qué los origina, y qué daños generan en la salud de trabajadores y empresas; b) exponer cuál es el marco normativo que justifica por qué han de ser objeto de la actividad preventiva; c) analizar cómo pueden ser evaluados, considerando las diferentes metodologías existentes; d) proponer actuaciones genéricas de prevención.
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Figura 1. Características del ciclo preventivo simple en el ámbito psicosocial. Fuente: adaptado de Gimeno et al., 2018.
Este es un ciclo basado en el aprendizaje simple, centrado en el qué y el cómo. Se trata de un ciclo que puede resultar útil en entornos estables, y para fenómenos mecánicos. Pero ya hemos indicado que el mundo de los factores psicosociales en las empresas no es así. Por ello se requiere amplificar dicho ciclo y generar un ciclo preventivo doble, centrado en el por qué, y en el análisis sistémico e integral de los factores psicosociales.
Desarrollar un ciclo preventivo doble implica cambiar nuestras teorías implícitas, replantearse el por qué y cómo se lleva a cabo la actividad preventiva psicosocial. El paso de un ciclo simple a uno doble supone:
- Adoptar una visión sistémica (holística) de la seguridad y la salud, lo que conlleva replantearse la visión de la prevención en la empresa, sus funciones, competencias y responsabilidades.
- Considerar la multicausalidad que está tras los factores psicosociales.
- Actuar en múltiples niveles, lo que implica que los planes y programas han de pensarse e implementarse también a diferentes niveles.
- Contemplar la identificación de los factores psicosociales desde una aproximación multivariada.
- Desarrollar las actuaciones inexcusablemente a partir del plan de prevención.
- Plantear la prevención y la promoción integral de la seguridad y la salud psicosocial.
- Implicar, comprometer y dar participación a todos los actores de la organización.
- Alinear los procesos operativos con los de seguridad y salud.
En este sentido, cabe recordar que el art. 2 de la Ley de prevención de riesgos laborales establece que su objeto es “promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo”.
Para alcanzar este ciclo preventivo doble, es preciso cuestionarse los supuestos que mantienen la visión tradicional de los factores psicosociales y apostar por aquellos que caracterizan a la visión innovadora. Esto no significa dejar de explicar qué son y qué provoca los riesgos psicosociales, y cómo se evalúan; sino re-evolucionar dicha explicación. Y amplificarla, dotándola de una visión sistémica vinculada al plan preventivo, orientada a articular una estrategia que permita afrontar la parte de riesgo que tienen los factores psicosociales, y a promover la parte de salud. Este es el principal reto al que se enfrenta actualmente la prevención psicosocial.
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Figura 2. Características del ciclo preventivo doble en el ámbito psicosocial. Fuente: adaptado de Gimeno et al., 2018.
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