Este trabajo expone el camino recorrido en los últimos 5 años en materia de gestión de la convivencia armónica laboral, por una organización colombiana del sector financiero de tamaño mediano, que propone como producto del mismo una estrategia pedagógica diferente y versátil basada en la promoción de la convivencia y la prevención del acoso laboral.
La emocionalidad como determinante de la convivencia social.
La convivencia laboral, está determinada por varios factores que se relacionan entre sí y confluyen en los espacios de trabajo, generando interrelaciones armónicas o no, según su injerencia en los trabajadores. Entre estos factores el que quizás mayor impacto genera es la emocionalidad.
En la investigación sobre la naturaleza del fenómeno humano, en las dos últimas décadas se han presentado significativos desarrollos en diversas disciplinas científicas que muestran la importancia de las emociones en las relaciones humanas. Por ejemplo, Daniel Goleman plantea en “La Inteligencia Emocional”, que una visión de la naturaleza humana que pasa por alto el poder de las emociones es lamentablemente miope, y que la misma denominación de Homo Sapiens, la especie pensante, resulta engañosa a la luz de la nueva valoración y visión que ofrece la ciencia con respecto al lugar que ocupan las emociones en nuestra vida. Afirma que en un sentido literal tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente, y que la vida mental se constituye en la interacción de ambas. La mente racional, la consciencia, es la forma de comprensión reflexiva del mundo desde el lenguaje, capaz de analizar y meditar. Pero junto a esta existe otro sistema de conocimiento impulsivo y poderoso que a veces nos puede parecer ilógico: la mente emocional.
La mente emocional y la racional operan casi siempre en ajustada armonía, entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiar nuestro quehacer. Dice Goleman que por lo general existe un equilibrio entre mente emocional y mente racional, en un proceso en el que la emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional, y la mente racional depura y a veces veta la energía de entrada de las emociones. Sin embargo, cada una se configura en un sistema de facultades semi-independiente que es expresión de un circuito distinto del cerebro pero interconectado dentro de él, en una circularidad en la que el sentir es esencial para el pensamiento, y éste a su vez lo es para las emociones.
La mente emocional es mucho más rápida que la mente racional y se pone en acción de manera automática, como un mecanismo reflejo. Su rapidez de respuesta descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante. Probablemente su origen en la escala evolutiva estuvo en la necesidad de responder a ciertos estímulos del medio con la inmediatez suficiente para garantizar la supervivencia.
La lógica de la mente emocional es asociativa: toma elementos que simbolizan una realidad o dispara un recuerdo de la misma para disponerse automáticamente a la acción. Es por eso que los símiles, las metáforas y las imágenes hablan directamente a la mente emocional, lo mismo que el arte: novelas, películas, poesía, canciones, etc. Los maestros espirituales como Buda y Jesús, llegaron al corazón de sus discípulos hablando el lenguaje de las emociones, enseñando con parábolas, fábulas y relatos. De hecho, el símbolo y el ritual religioso tienen poco sentido desde el punto de vista racional: se expresan en la lengua vernácula del “corazón”.
Nuestro desempeño en la vida está determinado por la mente emocional y la mente racional; lo que importa no es sólo el conocimiento intelectual, sino también la adecuada disposición y dinámica emocional, por lo cual es necesario encontrar el adecuado equilibrio entre ambas, para armonizar “cabeza y corazón”, lo que exige el darnos cuenta y hacernos cargo de nuestras emociones, el discernirlas y comprenderlas, y lo más importante, el lograr transformarlas reflexivamente.
El neurólogo Antonio Damasio, autor del libro “El Error de Descartes: emoción, razón y cerebro humano”, ha llevado a cabo estudios en pacientes que tienen dañado el circuito ubicado en la zona prefrontal-amígdala, tratando de comprender cuáles son las consecuencias que la referida patología les causa. Llegó a la conclusión de que a pesar de que la inteligencia en estos pacientes sigue intacta, las elecciones que hacen son desafortunadas tanto en los negocios como en su vida personal, y que pueden hasta llegar a obsesionarse permanentemente al tomar decisiones sencillas, porque han perdido acceso a su aprendizaje emocional. Dicho de otra manera, estos pacientes pueden considerarse tan inteligentes como cualquier otra persona que no haya sufrido menoscabo en su fisiología cerebral, y razonan con la misma rapidez, pero no pueden tomar decisiones adecuadas a su contexto, no aprenden de los errores y no tienen sentimientos de culpa, de lo que se concluye que las emociones son indispensables para tomar decisiones racionales acertadas, por cuanto nos posibilitan asignarle valor a las experiencias y a lo que planeamos.
Por otra parte el sociólogo Jon Elster, en sus conocidos textos “El cemento de la sociedad” y “Egonomics”, plantea que luego de investigar profundamente las motivaciones de la conducta humana, llegó a la conclusión de que la premisa con la que había partido –que las personas siempre actuamos desde la opción racional- no se cumplía inexorablemente, y que al contrario, los móviles para la acción estaban más conectados con las normas sociales y, principalmente, con los intereses, las emociones y los sentimientos.
A los seres humanos nos es imposible divorciarnos de las emociones dentro de una pretendida objetividad y asepsia racional de nuestras acciones. Ya esa misma actitud es provocada por un determinado emocionar. Debemos aprender a discernir y reflexionar sobre nuestras emociones para hacernos responsables de los actos que ejecutemos, y a transformar el sentir para que nuestras conductas se correspondan con lo que queremos ser y hacer.
Hallazgos sobre acoso laboral en el mundo y en Colombia.
A pesar de que se sabe que solo el 30% de los trabajadores expuestos a acoso laboral, denuncian en su empresa dicha situación, se observa que desde 2005 a 2010, el acoso laboral en Europa repuntó desde un 11,2% a un 14,9% y, desde entonces, la cifra ya ha subido del 16% (Ileon, 2017). Según cifras del Ministerio de Trabajo, en el primer semestre del 2018 se reportaron 1.406 casos de acoso laboral en Colombia, lo que representa un marcado incremento si se tiene presente que para el primer semestre de 2017 el total de denuncias presentadas al Ministerio fue de 803. Solo en la capital del país el incremento ha sido de casi el 45%, ya que se pasó de 492 casos en 2017 a 972 en 2018[1]; esta tendencia hace cuestionar la efectividad de la implementación de las medidas ordenadas por el gobierno nacional para el control de dicho riesgo laboral en empresas públicas y privadas, y en particular la creación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral de las empresas (CCL).
Referente normativo en Colombia y obligaciones de los empresarios.
Desde los años 90 empezaron a aparecer casos jurídicos relacionados con el acoso laboral. La Corte Constitucional se pronunció en varias ocasiones sobre el tema, particularmente en la Sentencia T-461 de 1998, sobre el hostigamiento en las relaciones laborales; la Sentencia T-013 de 1999
[1] Portafolio. Agosto 26 de 2018
sobre la dignidad del trabajador; y la Sentencia T-170 de 1999 sobre el hostigamiento relacionado con el derecho de asociación
Pero es solo desde la promulgación de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral., que el gobierno regula de manera más completa este tema.
Resolución 2646 de 2008, Establece disposiciones y define las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional
Resolución 0652 del 30 de abril de 2012. Composición y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral, dentro de cuyas funciones se destacan:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Gestión del CCL en la Empresa.
En esta organización entre 2014 y 2017 el Comité de Convivencia Laboral atendió 37 quejas de las cuales 29 (78,4%) fueron cerradas satisfactoriamente, en 2 quejas (5,4%) no se logró un acuerdo y debieron remitirse a la Procuraduría General de la Nación (PGN), y 6 quejas (16,2%) en proceso de atención pasaron para la vigencia de 2018.
El tiempo requerido para atender quejas ante una situación no conviviente depende de varios factores, entre los cuales se destacan el número de personas involucradas, la intensidad del conflicto existente y la disposición de las partes para avanzar hacia una solución conciliada. El tiempo de resolución fue de más de 8 meses en el 21% de los casos, entre 4 y 8 meses en el 34% y el resto de los casos tardaron menos de 4 de 8 meses en obtener solución.
I. HIPÓTESIS.
Las empresas en Colombia, han concentrado todos sus esfuerzos en la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral y estos a su vez en tratar de identificar la presencia o no de conductas de acoso en los casos que reciben, descuidando la prevención de los mismos, como la herramienta más eficaz para el control.
En el presente trabajo, se hace una búsqueda de los posibles orígenes de la presencia de casos de probable acoso laboral en nuestra empresa, y se generan estrategias transversales, universales de prevención primaria en busca de su control.
Línea de tiempo.
La organización a finales de la década pasada dio cumplimiento a la normatividad implementando el Comité de Convivencia Laboral y difundiendo en todo el país la capacitación correspondiente sobre acoso, funcionamiento del CCL y procedimiento para su correcta utilización.
El área de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa en el marco de su Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Riesgo Psicosocial decidió abordar desde una perspectiva preventiva la promoción de la convivencia laboral como mecanismo anticipatorio a el acoso laboral.
Es así como en el año 2014, con el concurso de una firma asesora experta en temas de manejo de conflicto social y construcción de tejido social plantea un proceso de abordaje técnico y sistemático de la convivencia laboral en la empresa. La metodología del proceso se explica a continuación y la línea de tiempo se muestra en la gráfica No 1.
Diagnóstico inicial.
El objetivo principal de esta etapa fue abordar una muestra de la población total de empleados que se estimó estadísticamente significativa al incluir al 22% del universo, e identificar mediante la implementación de una encuesta sencilla cuatro aspectos que teóricamente se consideraron fundamentales para la convivencia:
· Factores facilitadores y factores obstructivos para la convivencia armónica laboral con el propósito de entenderlos y modularlos, de manera que se pudiesen generar estrategias para reforzar los factores protectores y reducir los factores de riesgo presentes en las áreas de trabajo.
· Estados de ánimo basales, entendidos como la emoción de base que se instaura con carácter permanente y a la cual se retorna una vez concluyen los eventos puntuales que generan emocionalidad. Se indagaron estados de ánimo positivos y estados de ánimo negativos.
La encuesta presentaba para cada una de las cuatro categorías 15 descriptores posibles y la posibilidad de agregar aquellos que el encuestado quisiera incluir. Adicionalmente las opciones de selección no eran excluyentes.
Se consideró que todas las personas convocadas para participar en este diagnóstico deberían tener un contexto explicativo que retomará el modelo patriarcal ancestral como base cultural de sentimientos y actitudes egoístas, agresivas y poco convivientes. Es así como todos participaron de un taller que exponía el tema y posteriormente invitaba a la introspección reflexiva personal y grupal en torno a la corresponsabilidad de cada uno en la construcción de la convivencia laboral.
Talleres de intervención inicial para colaboradores y jefes.
Una vez concluido el diagnóstico de factores determinantes en la convivencia laboral y los principales estados de ánimo basales experimentados por la población, la organización junto con el consultor experto realizó durante 2016 y 2017 una estrategia de intervención mediante la modalidad de talleres y grupos focales orientados a facilitar el ejercicio de “darse cuenta y hacerse cargo” de actitudes y comportamientos que afectan la convivencia laboral.
Se manejó un enfoque ontológico mediante el abordaje del clima laboral desde las dimensiones humanas del empleado: emocional, espiritual, cognitiva y corporal. Quedó en firme la corresponsabilidad de la construcción de una convivencia armónica en todos los contextos de la vida bajo el enfoque Cuidado de sí- Cuidado del otro.
Durante 2017 se incluyeron grupos focales constituidos exclusivamente por Jefes con el fin de socializar los hallazgos y sensibilizar a los participantes respecto a los estilos de relación que predominan en las interacciones cotidianas y sobre la necesidad de trabajar en conjunto para generar ambientes de convivencia armónica dentro de las diferentes áreas de la organización, de manera que se generara un mejor clima laboral y por ende mayor eficiencia y productividad de los equipos de trabajo.
Al final de los dos primeros años de intervención mediante la estrategia de talleres mostró poca cobertura y de alguna manera la metodología había tenido un desgaste tras su uso en los cuatro años previos, razón por la cual en conjunto con el consultor experto se pensó en diseñar una estrategia diferente y de cobertura universal denominada Bitácora para la Convivencia Armónica, sugiriendo desde su nombre un camino de construcción colectiva.
Bitácora para la convivencia armónica.
Tal y como lo exponen los autores recopiladores de la Bitácora, ésta es un recurso pedagógico de lectura y reflexión orientado a fortalecer la convivencia laboral, sin detrimento de la posibilidad de ser utilizada con similar propósito en otros contextos de la vida social y familiar.
compuestas por tres partes:
- Una o dos historias, experiencias o relatos recopiladas por los autores cuyo objetivo es sensibilizar al lector.
- Una corta y sencilla exposición conceptual que problematiza la idea.
- Unos interrogantes que invitan a la reflexión y autoobservación frente al tema tratado relacionado con factores determinantes de la convivencia
Esta última parte de cada nota busca que el lector se dé cuenta de su corresponsabilidad y se haga cargo por medio de la formulación de propósitos y compromisos de transformación en la convivencia personal y laboral. La Bitácora se enfoca en potenciar capacidades, conocimientos y habilidades para cuidar de los otros a partir de cuidarse a sí mismo como ser integral: mente, cuerpo, emoción y espíritu.
La Bitácora en cada una de sus notas invita a una reflexión centrada en la convivencia social, ciudadana, laboral y familiar y hace énfasis en tres conceptos fundamentales:
- Respeto entendido como ver al otro como un ser legítimo aceptando sus diferencias y reconociendo sus derechos.
- Compasión, que significa comprender al otro como un igual, considerándolo como un ser integral en sus dimensiones física, mental, emocional y espiritual.
- Cuidado representado en la valoración de la vida, el apoyo a las personas para alcanzar su desarrollo y bienestar, la prevención del sufrimiento y la sostenibilidad del entorno.
Se espera que la utilización, inicialmente guiada, genere una transformación de creencias instaladas en una cultura autoritaria que ha hecho de la convivencia una relación conflictiva.
El diagnóstico de factores facilitadores y obstructores de la convivencia laboral y del estado de ánimo de base incluyó 603 colaboradores cuya distribución por origen se muestra en el gráfico No. 2.
Se desarrollaron en total 34 talleres diagnósticos durante los años 2014 y 2015, 20 en la Oficina Principal y 14 en Sucursales.
La percepción de los participantes en los talleres diagnósticos es que hay presencia en el ambiente laboral de múltiples factores determinantes de la convivencia de manera proporcionalmente similar entre factores facilitadores y obstructores. Gráfico No. 3.
Dentro de los factores que a juicio de los participantes son facilitadores de la convivencia laboral se destacan la presencia de solidaridad entre compañeros, el trato amable en las relaciones, el respeto y la solidaridad entre compañeros como se muestra en la gráfica No 4.
Al considerar los factores que a juicio de los participantes son obstructores de la convivencia laboral se destacan los prejuicios, la crítica destructiva personal y laboral, la percepción de falta de compromiso entre los colaboradores y estilos de mando autoritarios, como se muestra en la gráfica No 5.
Los hallazgos en relación con los estados de ánimo de base de los colaboradores participantes de los talleres diagnósticos son prioritariamente negativos como se observa en la gráfica No. 6.
Dentro del 39% de las manifestaciones de ánimo positivas se destacan el entusiasmo para vivir la vida, la alegría por lo que se tiene y se vive y la tranquilidad, manifestados por algunos de los encuestados. Su participación porcentual se ilustra en el gráfico No. 7.
Dentro del 61% de las manifestaciones de ánimo negativas se destacan el pesimismo, la resignación y la preocupación manifestados por algunos de los encuestados. Su participación porcentual se ilustra en el gráfico No. 8.
En relación con los talleres de intervención realizados para colaboradores durante el 2016 y colaboradores y jefes en 2017 se aprecia como la cobertura fue del 11% de la población total a pesar de haberse desarrollado durante dos años. En el gráfico No. 9 se aprecia la distribución porcentual por nivel jerárquico de los participantes.
Los hallazgos del ejercicio diagnóstico realizado en los años 2014 y 2015 tienen validez estadística suficiente dado que la muestra corresponde al 22% de la población de la empresa y consideró población de la oficina principal y de sucursales proporcionalmente incluyendo todos los niveles jerárquicos de la organización.
Resulta importante además el resultado de identificación de factores tanto facilitadores como obstructores de la convivencia laboral en proporciones similares en la población abordada, lo cual podría mostrar una situación ambivalente que se refleja perfectamente en la dinámica de convivencia de la organización en la cual coexisten escenarios de estimulante convivencia armónica y desarrollo personal y grupal con áreas que muestran posibilidades importantes de mejoramiento y resultados pobres de clima laboral e identificación de factores de riesgo psicosocial y estrés.
El ánimo de base debe interpretarse como una expresión coyuntural que refleja todos los espacios vitales en donde los individuos se relacionan y reproducen socialmente, no solo el ámbito laboral si bien este es uno de los espacios sociales más trascendentes en la vida adulta. Es probable que los resultados se hayan visto fuertemente determinados por la proximidad de un cambio normativo nacional que entró en vigencia en fecha reciente al diagnóstico, el cual eliminó los regímenes especiales de pensión de jubilación afectando específicamente las expectativas de los trabajadores de la organización.
Como en todo el ámbito latinoamericano se aprecia la presencia de la cultura patriarcal al interior de las relaciones laborales de la organización que explica la coexistencia de factores facilitadores y obstructores de la convivencia laboral, sin embargo, la oportunidad de hablar, escuchar y finalmente reflexionar, desde la responsabilidad personal sobre la contribución que cada quien hace, facilitó la comprensión de conceptos y prácticas tendientes a la generación de transformaciones hacia una cultura democrática participativa e incluyente.
Dentro de la construcción de la convivencia armónica laboral es importante admitir el ser emocional como determinante del ser racional, tal y como lo mencionan los asesores técnicos del programa en las notas introductorias de la Bitácora. “Al tener claro este fenómeno, se nos hace evidente que cuando estamos en una cierta emoción podemos hacer algunas cosas y otras no, y que aceptamos argumentos que rechazamos bajo otra emoción. Las emociones definen tanto el dominio de acciones en que nos podemos mover, como también la lógica de los raciocinios que hagamos para argumentar o para validar lo que escuchamos. Es más, todo sistema racional se erige a partir de premisas básicas que han sido aceptadas apriorísticamente desde una determinada emoción que le subyace.”
En este mismo orden de ideas, el hacerse cargo de las propias emociones mediante su reconocimiento y control es básico para la génesis de una convivencia auto gestionada que comienza en el cuidado de sí y termina por incluir necesariamente el cuidado del otro bajo una concepción ontológico integradora que considere la multi dimensionalidad del ser humano y su hermosa complejidad.
Es importante diseñar e implementar nuevas formas de intervención preventiva en los programas de promoción de la convivencia armónica laboral y prevención del acoso laboral que permitan la reflexión personal guiada como camino para la transformación personal previa a la transformación del otro, del grupo y de la sociedad. Creemos que la Bitácora para la convivencia armónica permitirá recorrer este camino de mejoramiento personal y grupal y dado su diseño de orientación social general permitirá su utilización más allá del ámbito laboral.
La distribución (1 ejemplar por cada colaborador) y difusión de esta herramienta, y su utilización guiada inicialmente por sus autores en todo el país, será tarea para los próximos años; y el impacto de su aplicación será evaluado en mediciones posteriores.
Corresponde a las organizaciones productivas como organismos vivos asumir su rol de responsabilidad con la sociedad en la construcción de la convivencia pacífica de los ciudadanos, no solamente dando cumplimiento a los requisitos legales locales, como en el caso colombiano mediante la implementación del Comité de Convivencia Laboral, sino que también deben hacer esfuerzos por incluir la gestión preventiva que se anticipe al conflicto y al acoso como materialización del riesgo psicosocial.
- A los trabajadores de la organización por la acogida y seriedad con que participaron del estudio y su disposición por hacerse cargo de la construcción de una convivencia armónica en la institución.
- A la firma consultora Téjalo por el apoyo técnico y pedagógico más allá de lo contractualmente establecido.
- A Colmena Seguros por su permanente apoyo técnico y administrativo.
A continuación, se transcriben las referencias bibliográficas ofrecidas por los autores de la Bitácora de la convivencia armónica en el documento.
- Cooperrider, David y otro. Enfoque apreciativo, Una revolución positiva en cambio. Documento en pdf.
- De Mello, Anthony. La oración de la rana. Tomos I y II. Sal Terrae. Bilbao. 1990.
- De Mello, Anthony. Un minuto para el absurdo. Sal Terrae. Bibao. 1998
- Echeverría, Rafael. Ontología del lenguaje. Dolmen. Santiago. 1997.
- Echeverría, Rafael. Actos de lenguaje volumen I: la escucha. Sáez editor. Santiago. 2007.
- Echeverría, Rafael. Escritos sobre aprendizaje. Editorial Granica. 2013.
- Goleman, Daniel. La inteligencia emocional. Javier Vergara Editor. Buenos aires. 1996.
- Maturana, Humberto. El sentido de lo humano. Dolmen ediciones. Chile1996.
- Nueva Humanidad. Las señales de la vida. Nueva Humanidad. Bogotá. 2011.
- Rosemberg, Marshall. Comunicación no violenta. Gran Aldea Editores. Buenos Aires. 2009.
- Senge, Peter. La quinta disciplina. Granica. Barcelona. 1998.
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