Diseño de una acción autoformativa para la implantación del plan de autoprotección en el Hospital de Palamós. Parte II: Resultados y Conclusiones

INTRODUCCIÓN

Serveis de Salut Integrats del Baix Empordà (SSIBE) es un grupo empresarial que gestiona La Fundación Hospital de Palamós y el Consorci Assistencial del Baix Empordà (CABE).

La Fundació Hospital de Palamós es una entidad no lucrativa, fundada en 1768, titular del Hospital comarcal de agudos y del Centro Sociosanitario y Residencia Asistida Palamós Gent Gran.

El Consorci Assistencial del Baix Empordà (CABE) gestiona la atención primaria de cuatro áreas básicas de salud de la comarca del Baix Empordà.

El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Propio y Mancomunado que se ocupa del conjunto de las empresas, está integrado por cuatro profesionales: dos técnicos especialistas en seguridad, ergonomía y psicosociología aplicada, un diplomado en enfermería del trabajo y también con las 3 especialidades técnicas, un médico especialista en medicina del trabajo con 2 especialidades técnicas y un soporte administrativo.

Por otra parte, la empresa dispone de un Servicio de Formación, encargado de gestionar la formación continuada de toda la corporación incluyendo la de la propia plataforma virtual. Consta de un técnico que ejerce de coordinador de formación y de un soporte administrativo.

En el año 2012, el Hospital de Palamós adaptó el Plan de Autoprotección a las exigencias del Decreto 82/2010 por el que se aprueba el catalogo de actividades y centros obligados a adoptar medidas de autoprotección.

Para la implantación del Plan de Autoprotección, desde los Servicios de Formación y Prevención de Riesgos Laborales, se decidió cambiar la modalidad formativa teórica de sesiones presenciales por una acción autoformativa virtual.

En el Congreso ORP 2012 realizado en Bilbao, se presentó el diseño de esta acción autoformativa y prueba piloto. Para ello se seleccionó un grupo de trabajadores/as formado por un miembro de cada uno de estos servicios: Cocina, Farmacia, Archivo, Laboratorio y Plantas de Hospitalización. Previamente, la acción autoformativa fue revisada por el responsable de calidad de la entidad. El grupo seleccionado realizó la formación y realizó una valoración de esta.

Tal y como explicábamos en el anterior articulo (Vidal, N., 2012), la acción autoformativa consiste en un módulo general y diferentes módulos específicos. Cuando se matricula un trabajador/a se le activa el módulo general y el módulo específico según área de trabajo y rol que desempeña en el Plan de Autoprotección. Para realizar cada módulo se considera necesario una hora como tiempo medio y todos los trabajadores/as tienen acceso a ordenador en su lugar de trabajo.

A lo largo del año 2013 se han matriculado y han seguido la acción formativa virtual todos los trabajadores/as de los siguientes servicios: Archivo, Farmacia, Laboratorio, 3 Plantas de Hospitalización y Urgencias. También se han matriculado los trabajadores/as que forman parte de la estructura de autoprotección: Jefes de Emergencia, Jefes de Intervención, Jefes de Evacuación y Confinamiento, Centro de Control y Equipo de Segunda Intervención.

En el presente artículo se pretende evaluar la acción autoformativa en cuanto a reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados siguiendo el modelo de evaluación de Kirkpatrick (Kirkpatrick, Donald L., 1994).

Este modelo es considerado uno de los más populares para la realización del proceso de evaluación. Fue elaborado en 1959 por Donald Kirpatrick, antiguo profesor en la universidad de Wisconsin. Hoy día, un buen número de profesionales de recursos humanos y de la formación usan este modelo como base para elaborar sus propias estrategias de evaluación de la formación. Probablemente el marco de trabajo más conocido para clasificar áreas de evaluación proviene de Donald Kirkpatrick quien basado en las teorías conductistas como Skinner y otros de esta misma línea, plantea cuatro etapas dentro del proceso de capacitación. Kirkpatrick parte de la definición de aprendizaje siguiente: “Para que haya aprendizaje debe producirse cambio de conducta”, aunque él además toma conceptos de la teoría cognitiva. Podemos decir que la metodología planteada, propuesta por Kirkpatrick se basa en las teorías del aprendizaje cognitivo y teorías conductistas.

Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Es perfectamente trasladable a un entorno de aprendizaje virtual o e-learning, debido fundamentalmente a su sencillez y a su inmediata aplicabilidad.

Objectivo

El presente artículo pretende evaluar la acción autoformativa implantada en los servicios descritos anteriormente de acuerdo con los objetivos inicialmente planteados. Para realizar dicha evaluación se basa en el modelo de Kirkpatrick (Kirkpatrick Dolald L. 1987).

El diseño de esta acción formativa pretendía alcanzar los siguientes objetivos:

· Diseñar una acción formativa lo más personalizada posible según el rol del trabajador/a dentro de la estructura de autoprotección y área de trabajo.

· Situar al trabajador/a en el centro del proceso de aprendizaje, es decir, implicarle como sujeto activo de su proceso de aprendizaje.

· Conseguir una mayor flexibilidad en la realización de la acción formativa, romper con las barreras del espacio y el tiempo.

· Reducir el coste de la acción formativa.

· Conseguir eficacia en relación a ofrecer la información necesaria y justa para adquirir el conocimiento o habilidad.

Metodologia

A continuación se presenta la metodología utilizada para la evaluación de la acción formativa. Tal y como se comentó en la introducción, el modelo de D. Kirkpatrick está dividido en 4 niveles. A continuación se desarrollan de una manera más detallada estos niveles de evaluación formativa:

Nivel 1. Reacción

El nivel 1 nos permite medir la cota de satisfacción de los alumnos/as con respeto a la formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante encuesta de satisfacción del curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y negativo de los cursos de formación, con el objetivo de mejorar ediciones futuras.

El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las cualidades básicas del curso: profesorado, tutorías, formato del curso (presencial, semipresencial o virtual), claridad de las explicaciones, instalaciones, etc. Este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no, sino que su utilidad resulta limitada.

Nivel 2. Aprendizaje

El nivel 2 del modelo Kirkpatrick intenta medir los conocimientos adquiridos por los alumnos/as a lo largo del curso. Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también otros métodos para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos/as del curso. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores pueden afectar en el aprendizaje, como puede ser el contenido del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las herramientas empleadas.

Nivel 3. Comportamiento

Este nivel intenta medir si los alumnos/as de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. Debemos tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto será necessario esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo.

En este tercer nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en la formación, cuáles son los elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4. Resultados

En este último nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden planear exámenes, entrevistas a los participantes del curso que deberían realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los alumnos/as. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Resulta muy complicado identificar un impacto directamente derivado de la capacitación sobre los resultados de una empresa, aunque algunos elementos a considerar para la evaluación a este nivel serían los costes del personal, rotación del personal, ausentismos, productividad, costes de materiales, etc.

En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar.

Los otros dos niveles, comportamiento y resultados, son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa.

Resultados

Tal y como se ha explicado anteriormente en el apartado de metodología, para exponer los resultados obtenidos se ha aplicado la metodología de evaluación de D. Kirkpatrick:

Nivel 1: Satisfacción

Para medir el nivel de satisfacción de los trabajadores/as con respecto a la formación se han realizado encuestas. Todo profesional, al finalizar el curso tiene la opción de completar una encuesta de satisfacción.

De los 252 trabajadores/as que han realizado el curso, 113 han completado la encuesta de satisfacción. A continuación se presentan los resultados:

La estructura general del curso te ha parecido correcta?

Un 99% han considerado que la estructura del curso era correcta, 112 trabajadores/as de los 113 que han completado la encuesta.

El material del curso te ha parecido correcto?

El 96% han considerado que el material es correcto, 109 trabajadores/as de los 113 que han completado la encuesta.

Crees que el cuestionario de evaluación se adapta al contenido del curso?

El 96% han considerado que el cuestionario de evaluación se adapta al contenido del curso, 109 trabajadores/as de los 113 que han completado la encuesta.

La formación ha mejorado tu conocimiento sobre el protocolo de actuación en caso de incendio?

El 97% han considerado que han mejorado los conocimientos sobre la actuación que han de realizar en caso de incendio, 110 trabajadores/as de los 113 que han completado la encuesta.

Consideras de utilidad esta formación para tu tarea profesional diaria?

El 87% han considerado útil la formación para su tarea profesional diaria, 98 trabajadores/as de los 113 que han completado la encuesta. Este ha sido el resultado menos favorable debido a que el protocolo de actuación en caso de incendio solo se tendrá que poner en práctica en caso de emergencia y por tanto es normal que no se considere útil para el desarrollo de su actividad diaria.

Valora entre 0 y 5 tu satisfacción en relación a esta acción formativa:

El 60% han valorado el curso con un 4, el 22% con un 3 y el 14% con la máxima nota, un 5.

Por último hay que tener en cuenta también las respuestas obtenidas en las preguntas abiertas que se han realizado:

Podrías mencionar dos puntos positivos de esta formación?

Las respuestas más repetidas a esta pregunta han sido las siguientes:

· Recordar el procedimiento en caso de incendio.

· Conocer la ubicación de extintores, pulsadores y puntos de reunión.

· Correcta extensión, claro y conciso.

· Se valora el formato online: fácilmente accesible, flexibilidad tiempo/espacio, entretenido, etc.

Podrías sugerir dos puntos a mejorar?

Las respuestas más repetidas a esta pregunta han sido las siguientes:

· Completar con simulacro de incendios.

· Se tendría que mostrar el % de realización en todo momento.

· Realizar más prácticas de utilización extintores, BIEs, etc.

· Demasiado uso de siglas (ESI, EPI, etc)

Con las respuestas obtenidas mediante la encuesta se puede concluir que la satisfacción por parte del trabajador/a ha sido alta, tanto de formato y contenido del curso como aprendizaje adquirido.

Nivel 2: Aprendizaje

El trabajador/a se sitúa en el centro del proceso de aprendizaje implicándole como sujeto activo de dicho proceso. A medida que el trabajador/a va avanzando en el curso se encuentra distintas pruebas de evaluación para asegurar que va interiorizando todo lo explicado. Si no responde correctamente a las preguntas, tiene que volver al inicio del curso. Este método nos permite que la formación sea interactiva y asegura que una vez finalizado el curso, el trabajador/a haya comprendido todo lo explicado y conozca las actuaciones a realizar en caso de incendio.

A continuación se presenta la media de las cualificaciones obtenidas de los trabajadores/as que han realizado la acción formativa, por servicio y por rol que desempeñan dentro del Plan de Autoprotección del centro. Las notas se expresan en % sobre 100.

Los resultados obtenidos en los test de evaluación son elevados, por tanto se puede concluir que el nivel de aprendizaje obtenido con la implantación de esta acción formativa es bueno.

De la encuesta de satisfacción también podemos deducir que se ha valorado positivamente por el trabajador/a el nivel de aprendizaje alcanzado. El 96% de los trabajadores/as creen que el cuestionario de evaluación se adapta al contenido del curso y un 97% creen que la formación ha mejorado sus conocimientos en cuanto a las actuaciones que deben de realizar en caso de incendio, así como en teoría general sobre incendios, extinción, señalización y evacuación.

Nivel 3: Comportamiento

Aún es pronto para poder valorar este apartado ya que uno de los métodos que se utilizarán para ello son los simulacros de incendios anuales a través de los que los trabajadores/as tendrán que poner en práctica lo aprendido en el curso.

Se intuye que uno de los aspectos que podría influir más en este cambio de comportamiento ha sido la personalización de la acción formativa según el rol del trabajador/a dentro de la estructura de autoprotección y/o lugar de trabajo.

De todas maneras, por los comentarios que los trabajadores/as han hecho en la encuesta de satisfacción (véase Nivel 1: Satisfacción) se puede considerar que el nivel de concienciación sobre el tema ha aumentado significativamente al realizar el curso.

Nivel 4: Resultados

En total se han matriculado 349 trabajadores/as, de los cuales 252 han finalizado el curso, es decir, el 72 %. Son buenos resultados teniendo en cuenta que el resto que no han completado el curso lo finalizaran en los próximos meses. A diferencia de la modalidad presencial, no es necesario organizar nuevas convocatorias sino que se realiza un seguimiento de la evolución de la formación y si este no es adecuado se comunica al responsable directo del servicio hasta conseguir que el trabajador/a lo finalice.

A continuación se presentan resultados de distribución de horas de formación por categoría y por sexo:

Si comparamos estos resultados con la asistencia a la formación presencial de Implantación del Plan de Autoprotección que se realizó en 2012 en uno de nuestros centros podemos concluir que estos son muy buenos. En la acción formativa presencial se consiguió que asistieran a la formación 126 trabajadores/as de 209 convocados, un 60% de asistencia, ofreciendo dos sesiones (horario mañana y tarde) y teniendo en cuenta que se envió carta personalizada a todos ellos de la obligación de realizar el curso.

Otro aspecto importante a valorar es el ahorro económico, mientras que en los cursos presenciales se deben contabilizar las horas que destinan los trabajadores/as a realizar el curso fuera de horario laboral como hora efectiva trabajada, en el curso virtual se han reducido significativamente estas horas, sólo 17 trabajadores han realizado el curso fuera de horario laboral. Calculando un coste de 25 euros/hora por trabajador/a (mediana entre el sueldo/hora del personal facultativo, de enfermería y auxiliares de enfermería), se ha obtenido un ahorro de 5.875 euros frente a realizar la formación de tipo presencial en la que se deberian contabilizar las horas de formación de todos los trabajadores/as, ya que hubieran realizado la formación fuera de horario laboral. Este hecho se debe a la flexibilidad de realización de la acción formativa, se consigue romper con las barreras del espacio y el tiempo.

Una de las mayores ventajas de realizar el curso en formato virtual es la facilidad de acceso y realización. Cualquier empleado/a puede compatibilizar la formación con su vida profesional i personal, sin estar a merced de la possibilidad o no de asistir a la acción formativa si ésta de programa fuera del propio horario laboral. Además permite seguir a cada uno su propio ritmo en el desarrollo de la acción formativa.

Complementariamente ofrece la posibilidad de poder formar a los profesionales justo al incorporarse en su puesto de trabajo -sin tener que esperar a la próxima edición del curso- reforzando la instrucción en autoprotección y situándola al mismo nivel que cualquier otra acción formativa de caràcter instrumental vinculada al puesto de trabajo. Se incorpora la prevención des el primer momento y se refuerza la política y los valores de la organización a nivel cultural.

Por otra parte, la impartición presencial de este curso a estos servicios hubiera significado unas 30 horas de dedicación por parte del técnico de prevención de riesgos laborales.

Conclusiones

Una vez realizada la evaluación y valorados los resultados, se pueden dar por conseguidos los objetivos inicialmente planteados.

Se ha plasmado un nivel de satisfacción alto por parte del conjunto de trabajadores/as, tanto en el formato del curso, contenido y aprendizaje adquirido.

El aprendizaje conseguido por parte del colectivo de alumnos/as también se valora como muy positivo, esto se debe a la personalización de los contenidos según el rol del trabajador/a dentro de la estructura de autoprotección y área de trabajo. Otro factor importante es el hecho de situar al profesional en el centro del proceso de aprendizaje, es decir, implicarle como sujeto activo de este proceso.

Mediante las respuestas obtenidas en la encuesta se observa una mayor concienciación sobre el tema; mediante el próximo simulacro de incendios podremos comprobar si también ha significado un cambio de comportamiento del trabajador/a.

El porcentaje de profesionales que ya han realizado el curso se considera elevado comparado con resultados obtenidos en las formaciones presenciales. En ello ha influido mucho la mayor flexibilidad en la realización de la acción formativa, romper con las barreras del espacio y el tiempo. También ha influido la mayor implicación por del responsable en realizar el seguimiento de la realización del curso.

También se ha conseguido un ahorro económico considerable, tanto en horas destinadas por parte del trabajador/a como del formador/a y su coste asociado.

Agradecimientos

Agradecemos sinceramente a los/as trabajadores/as del Hospital de Palamós que participaron en la prueba piloto de implantación de la presente acción autoformativa como al resto de profesionales que han realizado la acción autoformativa y han respondido la encuesta de satisfacción.

Referencias bibliográficas

• 1. Coll,C. Y Martí, E. ( 2001) La educación ante las nuevas tecnologias de la información y la comunicación. AC.Coll y J. Palacions; A. Marchesi ( comps.), Desarrollo psicológico y educación.2.Psicologia de la educación escolar ( p.623651).Madrid: alianza.
• 2. http://docs.moodle.org/all/es/Acerca_de_Moodle
• 3. Duart, J. (2002). Roi y elearning: más allá de beneficios y costes. FUOC.
• 4. Forcheri, P. Molfino, M.T.; Quaranti, A. (2000). ICT Driven Individual Learning: New Opportunities and Perspectives. Educational Technology & Society 3 (1). [Online]. Available: http://ifets.ieee.org/periodical/vol_1_2000/forcheri.html
• 5. Jimenez L. Barchino R. Evaluación e implantación de un modelo de evaluación de acciones formativas. 1º Simposio Multidisciplinar sobre Diseño, Evaluación y Descripción de Contenidos Educativos Reutilizables. SPDECE2004
• 6. Kirkpatrick, Donald L.: Evaluating Training Programs: the Four Level. San Francisco: BerrettKoehler Publishers (1994).
• 7. Kirkpatrick, Donald L.: Evaluation. In R. L. Graig (Ed.): Training and development handbook. (3rd ed.) New York: McGrawHill (1987).
• 8. Martínez, M. (2001). Key Design Considerations for Personalized Learning on the Web. Educational Technology & Society 4(1). [Online]. Available: http://ifets.ieee.org/periodical/vol_1_2001/martinez.thml [May 18, 2001].
• 9. Maseda, J. Arenillas, M. (1999) CAES’99 Conference Publications Format.
• 10. Mondelo, P., Talavera, N., Álvarez, E. (2001). La formación del técnico en prevención de riesgos laborales. Estrategia Online. XII Congreso Nacional de Salud Laboral en la Administración Pública. Zaragoza, Junio 2001.
• 11. Patsula, P. J. (1999). Applying Learning Theories to Online Instructional Design. [Online]. Available: htpp://patsula.com/usefo/webbasedlearning/tutorial1/learning theories_full_version.html [March 7, 2001].
• 12. Portela, J., Pastor, A., Huerta, M. (2008).“Campus Virtual” un camino a la Formación en la Prevención. Prevención Integral.
• 13. Rodríguez, H. (2008). Del constructivismo al construccionismo: implicaciones educativas. Revista Educación y Desarrollo Social. Bogotá, D.C., Colombia – Volumen II – Nº 1. SIN 20115318 Pág.7189
• 14. Rubio, M. (2003). Enfoques y modelos de evaluación del elearning. Revista electrónica de investivación y evaluación educativa v.9, nº2.
• 15. Rutenbur, B. W.; Spickler, G. C.; Lurie, S. (2000) eLearning: The Engine of the Knowledge Economy. [Online] Available:
• 16. http://www.internettime.com/itimegroup/morgankeegan.pdf [June 4, 2001]
• 17. Talavera, N., Álvarez, E. Mondelo, P., Terrés, F. (2001). Proceedings of the International Conference CAES 2001 on ComputerAided Ergonomics and Safety. Prevención Integral.
• 18. Talavera, N., Álvarez, E., Terrés, F., Mondelo, P. (2002) Identificación de requisitos para el aprendizaje online. Análisis de un caso práctico: UPCplus.com. Prevención Integral.
• 19. Vidal, N., Rodrigo, F., Domínguez, G., Benito, D. (2012). Diseño de una acción autoformativa para la implantación del Plan de Autoprotección en el Hospital de Palamós.