Peña Pulido, Antonio
Audit & Control Estrés / Calle Madrazo, 27-29, 2-1 / 08006 , Barcelona, España+34 93 2182406 / antonio@acestres.comFernández, NúriaAudit & Control Estrés / Calle Madrazo, 27-29, 2-1 / 08006 , Barcelona, España
+34 93 2182406 /
Martínez-Losa Tobías,, José FranciscoAudit & Control Estrés / Calle Madrazo, 27-29, 2-1 / 08006 , Barcelona, España+34 93 2182406 / jfmartinez@acestres.com
ABSTRACT
ABSTRACT
Numerosos estudios han indicado que las situaciones de alta tensión del modelo de estrés laboral demanda – control de R. Karasek (1979, 1990) caracterizadas por un desequilibrio importante entre las demandas del trabajo y el grado de control que se tiene para su realización así como de las capacidades o habilidades que requiere por otro lado, son precursoras de problemas de salud. Asimismo, recientes estudios han indicado que el SQT se desarrolla por un desequilibrio entre las demandas y exigencias del entorno laboral y los recursos de las personas. Entendiéndose el SQT como respuesta, generalmente de carácter desadaptativo, asociada al estrés laboral crónico (Gil-Monte, Peiró y Valcarcel, 1998). Finalmente, se ha valorado la autoeficàcia como uno de los factores personales que pueden modular la respuesta a las situaciones de estrés (Bandura, 1997).
La presente investigación estudia la relación existente entre estrés, autoeficàcia y desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT).
En este sentido, se observó que la exposición continuada a situaciones de alta tensión facilita el desarrollo de los síntomas del SQT y que el factor de autoeficàcia puede modular tanto la percepción de situaciones de alta tensión como de los factores que se incluyen en el síndrome de quemarse por el trabajo.
Palabras clave
Palabras clave
Estrés laboral, modelo demanda control, síndrome quemarse por el trabajo, autoeficacia.
Los riesgos psicosociales están adquiriendo gran repercusión mediática, pero el estrés laboral y los riesgos psicosociales son algo más que una moda, tienen un importante impacto en la salud y calidad de vida de las personas, en la competitividad de las empresas y en la economía pública.
En el mundo laboral se están produciendo cambios significativos que plantean nuevos desafíos para la seguridad y la salud de los trabajadores. La incertidumbre, la ambigüedad, la falta de información, el temor a las consecuencias de no poder adaptarse a los rápidos cambios organizativos y tecnológicos que plantea la nueva economía son importantes fuentes de estrés. Tanto las organizaciones como los trabajadores deben enfrentarse a entornos muy inestables y para poder sobrevivir y crecer tienen que adaptarse a estos cambios rápida y eficazmente. Tales cambios provocan la aparición de riesgos psicosociales vinculados al modo en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo, así como al contexto económico y social del mismo [1] La existencia de estos riesgos se traduce en un mayor estrés para el trabajador, y puede llegar a causar un grave deterioro de su salud mental y física. Las consecuencias que estos cambios tienen en los hábitos personales, sociales y laborales de los individuos han convertido al estrés en un protagonista de la salud y la economía. En 2005, más del 20 % de los trabajadores de los 25 Estados miembros de la Unión Europea consideraban que su salud se encontraba amenazada por el estrés de origen laboral [2], la Comisión Europea identificaba al estrés como el primer problema de salud laboral en este nuevo siglo y estimaba que los costes derivados superaban los 20.000 millones de euros [3] y diversos estudios consideran que más de la mitad de las bajas están provocadas por causas relacionadas con el estrés. Se trata de un fenómeno que tiene un importante impacto en la salud y en la calidad de vida de las personas, en la competitividad de las empresas y en la economía pública.
Uno de los modelos de estudio más influyente en la investigación sobre el entorno psicosocial de trabajo, estrés y enfermedad más utilizado para explicar las causas de aparición del estrés laboral es el modelo de demanda-control-apoyo social de Karasek [4] que describe y analiza situaciones laborales en las que los estresores son crónicos, y pone el acento en las características psicosociales del entorno de trabajo. Según este modelo los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento serían el resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades [5]. Así, la tensión en el trabajo aparece como resultado de la interacción entre las variables de demandas y control, dando como resultado la aparición de cuatro situaciones psicosociales, con sus correspondientes implicaciones en el terreno de la salud y del comportamiento: la más negativa denominada de Alta tensión que aparece frente a una situación de altas demandas y bajo control. Esta situación de alta tensión está vinculada a problemas sobre la salud de distinta índole, asociados a los síntomas de estrés en su fase de agotamiento: hipertensión, afecciones coronarias, depresión, ansiedad, afectación del sistema inmunológico y también crisis asmáticas, procesos alérgicos, trastornos músculo esqueléticos cervicales y de miembro superior [6]. Asimismo, algunos autores asociaron valores superiores en el SQT a situaciones de AT y valores inferiores en puntuaciones de salud [7] respecto a las otras exposiciones que el modelo determina.
Así pues, una de las consecuencias más notables de la exposición crónica a condiciones psicosociales inadecuadas sería el aumento de síntomas relacionados con la aparición del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT- burnout). Desde una perspectiva psicosocial, Freudemberguer (1974) describe por primera vez este síndrome de carácter clínico caracterizado por "una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador y que provocaba un proceso de deterioro en la atención profesional y en los servicios que se prestaban en el
Discrepancias demanda/recursos (estresores)
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Discrepancias demanda/recursos (estresores) Estrés percibido Estrés percibido Respuesta al estrés laboral crónico Síndrome de quemarse por el
trabajo Síndrome de quemarse por el trabajo •Fisiológicas•Cognitivas•Emocionales•Conductuales•Otras respuestas al estrés laboral crónico Consecuencias (individuales y organizacionales) Consecuencias (individuales y organizacionales) •Problemas de salud (fisiológico y psicológico•Suicidio•Separación / divorcio•Absentismo•Rotación no deseada•Sabotajes•Accidentes•Abandono de empresa.•Etc. |
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Figura 1: Proceso y consecuencias del SQT "Gil - Monte 2005"
El SQT es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado por la relación profesional- cliente y por la relación profesional- organización que surgiría cuando se produce una discrepancia crónica entre las demandas del trabajo y los recursos disponibles. Por tanto el SQT es un paso intermedio en la relación estrés – consecuencia del estrés, de forma que si permanece a lo largo del tiempo el estrés laboral tendrá importantes consecuencias para el individuo en forma de enfermedad o falta de salud con psicosomáticas (alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlcera, dificultad para dormir, etc.) y para la organización (deterioro del rendimiento, absentismo, rotación no deseada, abandono).
De los modelos explicativos psicosociales del SQT, el desarrollo más ajustado al contexto técnico y legal de la prevención de riesgos lo proporcionan los modelos derivados de la teoría organizacional. Estos modelos resaltan la importancia de los estresores del entorno de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse. Se describen como antecedentes generales del SQT los aspectos organizativos (estructura de la organización muy jerarquizada y rígida, la falta de apoyo instrumental por parte de la organización), los relativos al diseño del puesto tales como la sobrecarga de trabajo -uno de los factores que más frecuentemente se ha asociado con lo síntomas de quemarse por el trabajo, sobretodo con los aspectos de desgaste psíquico.-,la percepción de falta de control, asociándose con valores elevados de desgaste psíquico, indolencia y bajos valores en ilusión en el trabajo; las exigencias emocionales en la interacción con el cliente; la descompensación entre responsabilidad y autonomía) y las relaciones interpersonales dentro de la organización (el trato con usuarios difíciles o problemáticos, relaciones conflictivas con clientes, negativa dinámica de trabajo, relaciones tensas,). Es por lo que se puede considerar como un modelo integrado en el proceso más amplio del estrés laboral. Por lo tanto, se puede deducir que laexposición a situaciones de alta tensión favorecerá la aparición de la sintomatología asociada al síndrome de quemarse por el trabajo.
Finalmente, uno de los factores individuales que la literatura ha estudiado más en relación con el estrés es la autoeficàcia. Para Bandura la autoeficacia percibida para afrontar eventos amenazantes juega un rol central en las reacciones de estrés [12]. Se ha observado que un bajo nivel de eficacia percibida en el control de estresores psicológicos está acompañada por elevados niveles de estrés subjetivo, activación autonómica y secreción de catecolaminas plasmáticas. Por otro lado, se ha demostrado consistentemente que las distintas reacciones de estrés son bajas cuando la gente sabe manejar los estresores, con un adecuado nivel de autoeficacia [13]). En este sentido, las respuestas de estrés, entre ellas los síntomas relacionados con el SQT, estarían condicionadas por los niveles de autoeficacia percibida de los sujetos. Asimismo, y a tenor de lo anterior, se podría entender que la percepción de autoeficacia puede influir, independientemente de la situación de tensión laboral a la que se esté expuesto, en los resultados de SQT y salud [14].
Así pues, para integrar los factores de tensión, laboral, autoeficacia, SQT y salud nos basaremos en una adaptación del modelo de estrés y SQT de Gil-Monte (figura 2).
DISCREPANCIAS DEMANDAS
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/RECURSOS (ESTRESANTES)
DISCREPANCIAS DEMANDAS/RECURSOS (ESTRESANTES)
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DISCREPANCIAS DEMANDAS/RECURSOS (ESTRESANTES) |
Modelo Demanda-Control
Demanda psicológica Baja Alta
CONSECUENCIAS
|
CONSECUENCIAS |
Síndrome de Quemarse por el Trabajo CONSECUENCIAS Individuales ORGANIZACION Salud general, salud mental , vitalidad •Absentismo•Sabotajes•Abandono de la empresa•Accidentes laborales
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Individuales
Salud general, salud mental , vitalidad
Baja tensión Activo Pasivo Alta tensión
Despersonalización CULPA
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Características individuales (autoeficacia) |
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Características individuales (autoeficacia)
Teniendo en cuenta los argumentos anteriores, el presente estudio pretende realizar una aproximación a los siguientes objetivos:
- Estudiar el efecto de las situaciones psicosociales de estrés laboral definidas en el modelo de demanda control entendiendo que se producirá un aumento en la sintomatología específica del SQT.
- Estudiar el efecto de las situaciones psicosociales de estrés laboral definidas en el modelo de demanda control sobre algunos factores de salud (salud general, salud mental y vitalidad).
- Determinar la incidencia de la variable de autoeficacia sobre los síntomas de SQT y salud.
- Valorar el papel de la autoeficacia como modulador en la relación de la situación de tensión laboral a la que se está expuesto y los efectos negativos que se desarrollan tanto para el SQT como para la salud.
MÉTODO
Sujetos
Para la realización de esta investigación se ha trabajado con una muestra formada por 89 sujetos de los cuales 49 son hombres y 40 mujeres.
La muestra está formada por 89 empleados (tabla 1) de diferentes empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad, 49 de ellos hombres y 40 mujeres.
La mayoría (un 44.1% de la muestra) tiene más de 41 años. El 44.9% lleva más de 6 años en el mismo puesto de trabajo, y la gran mayoría ha cursado un master/ postgrado/ doctorado (en un 22.5% de los casos) o una licenciatura (23.6%). Un 93.3% (N= 83) dispone de un contrato a jornada completa y un 6.7% (N= 6) está a jornada parcial.
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Variable sociolaboral |
N |
% |
Variable sociolaboral |
N |
% |
||
|
Género |
Hombre |
49 |
55,06 |
ESO/ CFGM |
15 |
16,85 |
|
|
Mujer |
40 |
44,94 |
Bachillerato/ CFGS |
18 |
20,22 |
||
|
Menos 25 |
14 |
15,73 |
Formación |
Diplomatura |
15 |
16,85 |
|
|
de 26- 30 |
18 |
20,22 |
Licenciatura |
21 |
23,60 |
||
|
Edad |
de 31- 35 |
17 |
19,10 |
Máster |
20 |
22,47 |
|
|
de 36- 40 |
10 |
11,24 |
Autónomo |
1 |
1,12 |
||
|
mas 41 años |
30 |
33,71 |
Cuenta ajena (operario, etc.) |
21 |
23,60 |
||
|
menos 6 m. |
10 |
11,24 |
Pto. Trabajo |
Cuenta ajena (técnico, adm…) |
42 |
47,19 |
|
|
6 m- 1 año |
13 |
14,61 |
Mando intermedio |
22 |
24,72 |
||
|
Antigüedad |
1- 2 años |
14 |
15,73 |
Directivo |
3 |
3,37 |
|
|
3-5 años |
12 |
13,48 |
Tipo de contrato |
jornada completa |
83 |
93,26 |
|
|
más 6 años |
40 |
44,94 |
tiempo parcial |
6 |
6,74 |
||
Tabla 1 distribución de la muestra por variables sociolaborales estudiadas
Instrumentos
Para la realización de este estudio se administraron los siguientes cuestionarios.
Se utilizo el Job Content Questionnaire (JCQ) para valorar las situaciones psicosociales a las que estaban expuestas los sujetos siguiendo el modelo demanda-control – apoyo social propuesto por Karasek, Theorell y Jhonson (1990). Incluye las dimensiones de demandas psicológicas del trabajo (6 ítems), control sobre el trabajo (7 ítems) y apoyo Social (tanto procedente de los compañeros de trabajo como de los superiores, (9 tems) y que actúa como un elemento moderador de la relación entre demandas y control sobre el propio trabajo. Cada ítem tiene 4 alternativas de respuesta que van de 1 (totalmente en desacuerdo) a 4 (totalmente de acuerdo). Se obtuvieron puntuaciones de fiabilidad adecuadas. La estructura factorial del cuestionario ha sido confirmada mediante diferentes estudios [descripción de los factores de riesgo psicosociales en cuatro empresas] A partir de las medias de las dimensiones de demandas y control se establecieron los puntos de corte para situar a los sujetos en cada una de las cuatro situaciones que el modelo indica: alta tensión, baja tensión, activo y pasivo [15].
Para la evaluación del SQT se utilizó el cuestionario para la evaluación la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) elaborado por Gil-Monte [16] adaptándolo al colectivo de sujetos que se administró. Este instrumento está formado por 20 ítems que se distribuyen en 4 dimensiones denominadas: Ilusión por el trabajo (5 items), Desgaste psíquico (4 ítems), Indolencia (6 ítems) y Culpa (5 ítems). Los ítems se evalúan mediante una escala Likert de 5 grados que van de 0 (Nunca) a 4 (Muy frecuentemente: todos los días). Bajas puntuaciones en Ilusión por el trabajo junto a altas puntuaciones en Desgaste psíquico, Cinismo y Culpa suponen altos niveles del SQT.
Para medir la percepción de salud que tienen los sujetos participantes en la investigación se utilizó la versión española del cuestionario SF-36. Este cuestionario fue desarrollado para un estudio llamado Medical Outcomes Study Short Form 36, llevado a cabo por Ware i Sherbourne en el año 1992. Es una encuesta de saluddiseñada por el Health Institute del New England Medical Center, de Boston Massachussets. En el año 1995, J. Alonso, L. Prieto i JM Anto [17]publican la adaptación española. Para nuestro estudio sólo se han valorado 3 de las ocho dimensiones que mide el test original: Salud General: Valoración personal de la salud que incluye la salud actual, las perspectivas de salud en el futuro y la resistencia a caer enfermo (5 ítems); Salud mental: Salud mental general, incluyendo depresión, ansiedad, control de la conducta o bienestar general (5 ítems) y Vitalidad: Sentimiento de energía y vitalidad frente al sentimiento de cansancio y agotamiento (4 ítems). Las puntuaciones se trasladan a un escalado de 0 (valores bajos) a 100 (valores elevados).
La valoración de la autoeficacia se realizó mediante 8 ítems (ej: Puedo resolver problemas difíciles de mi trabajo si me esfuerzo lo suficiente; Me resulta fácil persistir en lo que me he propuesto en mi trabajo hasta llegar a alcanzar mis metas) modificados de la escala “Autoeficacia general" de Bäbler y Schwarzer [18]). Con 5 alternativas de respuesta que van de 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 5 (totalmente de acuerdo).
Procedimiento
La muestra se recabó gracias a la participación voluntaria de sujetos de diferentes empresas dedicadas a sectores tan diferentes como el sector Servicios; Montaje y Reparación de Maquinaria; Educación, Alimentación o del sector Químico orientado al Gran Consumo que en ese momento estaban realizando cursos de formación en materia de prevención de riesgos laborales. Los cuestionarios se administraron en sesiones presenciales. En la primera hoja del cuestionario se enfatizaba la importancia de responder con sinceridad, la inexistencia de respuestas buenas o malas, la garantía de anonimato tanto de los sujetos como de las empresas participantes y del análisis colectivo de los resultados Los sujetos tardaron aproximadamente 20 minutos en contestar el cuestionario.
RESULTADOS
Los datos se analizaron con el programa SSPS versión 11.5. Se obtuvieron unos índices de fiabilidad adecuados para todas las escalas evaluadas (entre 0.73 y 0.91). En la tabla 2 se indican los estadísticos descriptivos de las distintas variables del estudio.
Media Desv. típicaα Cronbach
Control 20.74 3.84 0.82
Demandas 17.72 2.70 0.73
Apoyo social Compañeros 75.40 14.87 0.90
Apoyo social Superiores 68.40 17.66 0.85
Ilusión 2.33 0.91 0.91
Indolencia 1.52 0.71 0.79
Desgaste Psíquico 2.01 0.77 0.80
Culpa 1.01 0.66 0.86
Autoeficacia 3.78 0.62 0.88
Salud General 70.06 15.19 0.73
Salud Mental 54.94 18.78 0.82
Vitalidad 63.01 17.22 0.86
Tabla 2. Estadísticos descriptivos de las variables de tensión laboral, SQT, autoeficacia y salud
Relación entre las variables de tensión laboral, autoeficacia, SQT y salud
Para analizar las relaciones entre los aspectos de tensión laboral (considerando en primer lugar, las dimensiones de demandas y control), burnout, autoeficacia y salud se hallaron sus correlaciones. Se obtuvieron los siguientes resultados (tabla 3 y figura 3).
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
1. Demandas |
1,00 |
|||||||||||
|
2. Control |
0,25* |
1,00 |
||||||||||
|
3. Apoyo Social Compañeros |
0,02 |
0,24* |
1,00 |
|||||||||
|
4. Apoyo Social Superiores |
0,03 |
0,43** |
0,50** |
1,00 |
||||||||
|
5. Autoeficacia |
0,08 |
0,30** |
0,38** |
0,24* |
1,00 |
|||||||
|
6. Ilusión |
0,15 |
0,70** |
0,37** |
0,52* |
0,30** |
1,00 |
||||||
|
7. Indolencia |
0,11 |
-0,06 |
-0,09 |
-0,16 |
-0,09 |
-0,24* |
1,00 |
|||||
|
8. Desgaste psíquico |
0,29** |
-0,03 |
-0,29** |
-0,41** |
-0,14 |
-0,36** |
0,39** |
1,00 |
||||
|
9. Culpa |
-0,01 |
0,10 |
-0,14 |
-0,09 |
-0,06 |
0,06 |
0,27* |
0,24* |
1,00 |
|||
|
10. Salud General |
-0,04 |
0,18 |
0,25* |
0,28** |
0,38** |
0,25* |
-0,10 |
-0,44** |
-0,19 |
1,00 |
||
|
11. Salud Mental |
-0,22* |
0,32** |
0,28* |
0,39** |
0,22* |
0,44** |
-0,20 |
-0,44** |
-0,22* |
0,48** |
1,00 |
|
|
12. Vitalidad |
-0,3** |
0,27* |
0,28* |
0,38** |
0,28** |
0,46** |
0,00 |
-0,47** |
-0,11 |
0,45** |
0,66** |
1,00 |
Tabla 3. Coeficientes de correlación *p<0,05, **p<0,01
En relación a las dimensiones implicadas en tensión laboral, la variable demanda correlacionó significativamente con desgaste psíquico (r=0,29, p<0,01), con salud mental (r=-0,22, p<0,05) y con vitalidad (r=-0,30, p<0,01) mientras que la dimensión control obtuvo correlaciones significativas con apoyo social compañeros (r=0,24, p<0,05), apoyo social superiores (r=0,43, p<0,01), autoeficacia (r=0,30, p<0,01) ilusión (r=0,70, p<0,01), salud mental (r=0,30, p<0,01) y vitalidad (r=0,27, p<0,01).
Respecto a las relaciones entre autoeficacia y SQT sólo se han obtenido correlaciones significativas con la variable ilusión (r=0,30, p<0,01) mientras que se ha obtenido correlaciones significativas entre autoeficacia y las 3 dimensiones de salud evaluadas: con salud general (r=0,38, p<0,01), salud mental (r=0,22, p<0,05) y vitalidad (r=0,28, p<0,01)
Asimismo, para las dimensiones del SQT, se producen una gran cantidad de correlaciones significativas entre los factores que integran este síndrome, así el factor de indolencia correlaciona significativamente con desgaste psíquico (r=039, p<0,01), y en menor medida con la dimensión culpa (r=0,27, p<0,05) e ilusión (r=-0,24, p<0,05). El factor de ilusión correlaciona significativamente con desgaste psíquico (r=-0,36, p<0,01). Finalmente, el desgaste psíquico correlaciona significativamente con culpa (r=0,24, p<0,05). Es de señalar que las dimensiones de ilusión y desgaste psíquico muestran elevadas relaciones significativas con los tres factores de salud evaluadas mientras que la dimensión de culpa, únicamente con salud mental (r=-0,22, p<0,05). La dimensión de indolencia no correlacionó significativamente con ninguno de los factores evaluados de salud.
Modelo Demanda Control
Síndrome de Quemarse por el Trabajo consecuencias
Demanda
Modelo Demand-Caontrol ndromSeí de Quemarse por el Trabajo Modelo Demanda Control Modelo Demand-Caontrol Síndrome de Quemarse por el Trabajo ndromSeí de Quemarse por el Trabajo consecuencias
0.70
-0.3600.386
Indolencia CULPA
Control
Ilusión
0.429
-0.41
0.52
0.321
Salud general
-0.435
0.37
0.30
AS superiores
0.3870.436
Salud mental
-0.472
0.5010.4620.375
vitalidad
-0.437
-0.300
Características individuales (autoeficacia)
Características individuales (autoeficacia)
Figura 3: correlaciones encontradas r> 0.30 y su relación siguiendo el modelo de estrés laboral propuesto
Para ver el efecto que tenía la exposición a la tensión laboral en cuanto al impacto del síndrome de quemarse por el trabajo y en los tres factores de salud evaluados, se agruparon a los sujetos en función de las puntuaciones obtenidas en el JCQ. Se asignó a cada sujeto una puntuación para cada una de las dimensiones evaluadas (demandas y control). Se construyo la variable tensión laboral siguiendo el procedimiento más habitual de dividir la muestra en cuadrantes según tensión laboral [19, 20]. Demanda y control se dicotomizaron tomando como punto de corte la media de sus respectivas puntuaciones y se dividió a la muestra en cuatro grupos: alta demanda-alto control (activas 31,5%), alta demanda-bajo control (alta tensión, 29,2%), baja demanda-alto control (baja tensión, 14,6%) y baja demanda-abajo control (pasivas, 24,7%). El apoyo social de los compañeros y el de los superiores fueron tratadas como variables cuantitativas. Las puntuaciones medias de SQT y salud que se obtuvieron para cada situación están representadas en la tabla 4, gráfico 1 y gráfico 2. A nivel general, se observó que las puntuaciones medias obtenidas en la situación de alta tensión eran más elevadas respecto a las otras tres posibles situaciones de tensión en todas las variables dependientes evaluadas, así se obtenías puntuaciones más elevadas en las dimensiones de indolencia, desgaste psíquico y culpa y menores en las aspectos de salud general, salud mental, vitalidad. Por el contrario, los sujetos ubicados en la situación de Baja Tensión (BT) son los que tienen unas medias más favorables en todas las dimensiones excepto en Culpa, dimensión en la que las puntuaciones más bajas las tienen los sujetos del cuadrante Pasivo. Se utilizó la prueba de comparación de medias de Kruskal Wallis y se hallaron que existían diferencias significativas para las dimensiones de salud mental, vitalidad, ilusión e indolencia. A continuación, se realizó la prueba de Mann –Whitney y se observó que, respecto a los factores de salud, los sujetos de alta tensión obtenían puntuaciones significativamente más bajas en vitalidad y salud mental que los de los grupos activo y baja tensión. No encontrándose otras diferencias significativas respecto a salud. Respecto a los factores del SQT, los sujetos de alta tensión obtuvieron puntuaciones significativamente más bajas en ilusión que los sujetos de los grupos de Activo y Baja tensión respectivamente y significativamente más elevadas en indolencia que los otros tres grupos. No se encontraron diferencias significativas para las dimensiones de desgaste psíquico y culpa.
Respecto a la variable autoeficacia, se dicotomizo en 2 grupos (autoeficacia baja y alta que se correspondían con los valores <PC33 y PC>66 respectivamente). Para el grupo de autoeficacia elevada se encontraron diferencias significativas respecto a los valores de salud general, vitalidad y desgaste psíquico, no encontrándose diferencias significativas para el resto de factores evaluados.
Tensión laboral Autoeficacia
AT
Media
Activo Media
Pasivo Media
BT
Media
Sign. (p)autoef. Bajaautoef. Alta
Sign.
(p)
|
Media Media
Tabla 4. Comparación entre grupos en función de la exposición a situación de tensión laboral y nivel de autoeficacia percibida y su relación con SQT y salud
|
75 |
Media |
Media |
Media |
Media |
||
|
70 |
||||||
|
65 |
||||||
|
60 |
||||||
|
55 |
||||||
|
50 |
||||||
|
45 |
||||||
|
40 |
||||||
|
Alta Tensión |
Activo |
Pasivo |
Baja Tensión |
|||
|
SGE |
VTA |
SME |
||||
4 Media Media Media 3,6 3,2 2,8 2,4 2 1,6 1,2 0,8 0,4 0 Media Alta Tensión Activo Pasivo Baja Tensión ILU IND DPS C UL
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|
Gráfico 2. Tensión laboral y medias de CESQT |
Asimismo, se valoró la posible influencia de la autoeficacia como variable moduladora ante las situaciones de tensión laboral (tabla 5). Únicamente se encontraron diferencias significativas para los factores de indolencia en alta tensión, salud general en activo y vitalidad en pasivo. Los resultados obtenidos no parecen indicar con claridad en papel de modulador la autoeficacia sino que el peso más importante en las puntuaciones de salud y SQT estaría condicionado por la situación de tensión laboral a la que se está expuesto. Posiblemente estos resultados estén condicionados por el bajo número de sujetos que componen cada grupo.
Tensión laboral
Alta Tensión Activo Pasivo Baja Tensiónautoef. bajaautoefi. altaautoef. bajaautoefi. altaautoef. bajaautoefi. altaautoef. bajaautoefi. alta
SALUD
SQT
Media Media Media Media Media Media Media Media SGE 58,00 68,00 62,75 82,23 63,67 70,20 79,50 67,00
VTA 41,67 41,67 55,63 63,46 42,50 70,00 65,00 70,00
SME 47,56 44,00 68,00 69,85 48,00 64,80 72,00 68,00
ILU 1,78 1,53 2,93 3,00 1,10 1,88 2,80 2,40
IND 2,07 1,53 1,55 1,35 1,43 1,52 1,90 2,00
DPS 2,47 2,83 2,13 2,04 2,38 1,70 2,13 1,75
CUL 1,62 1,27 0,68 0,95 0,80 0,68 1,00 2,20
Tabla 5. Papel de la autoeficacia en situaciones de tensión laboral
DISCUSIÓN
Los resultados del presente trabajo, de forma general, permiten asociar las dimensiones que valoran las situaciones de tensión laboral con consecuencias para la salud, en línea con estudios anteriores, y en la incidencia de los síntomas de
SQT. Así la variable demanda incide en el aumento del desgaste psíquico e incidiría negativamente sobre la salud mental y sobre la vitalidad y no actuaría sobre los otros factores del SQT. Esto es coherente con diversos estudios realizados [19,20]. Cabe destacar que la dimensión de control únicamente correlacionó significativamente con la dimensión de ilusión y con los factores de salud mental y vitalidad. Estas correlaciones tan bajas eran de esperar ya que se no se han tenido en cuenta otros múltiples factores de riesgo tanto individuales como extralaborales que influyen en el bienestar de las personas y que harían falta controlar.
Respecto a la situación de Alta tensión, como la situación psicosocial más desfavorable para las personas expuestas, los resultados obtenido permiten, en general, avanzar en dicha línea, ya que para este colectivo se han obtenido las puntuaciones más elevadas comparándolas con el resto de grupos en aquellos aspectos más negativos del SQT como son indolencia, desgaste psíquico y culpa y puntuaciones más bajas en aquellos aspectos positivos como son la ilusión por el trabajo y en salud general, salud mental y vitalidad. Por el contrario, la situación psicosocial más favorable en términos de bienestar psicológico es la de Baja tensión ya que este grupo ha obtenido las puntuaciones más bajas aquellos aspectos más negativos del SQT -indolencia, desgaste psíquico y culpa y puntuaciones más altas en aquellos aspectos positivos como son la ilusión por el trabajo y en salud general, salud mental y vitalidad.
Un aspecto a considerar es la variable de apoyo social, sobretodo el percibido por parte de los superiores, ya que se observó su correlación positiva y significativa con la ilusión por el trabajo y con todas las dimensiones de salud evaluadas y negativa con el desgaste psíquico. Este aspecto se debe considerar a la hora de establecer los planes de formación para los mandos y las habilidades directivas y de comunicación que han de manejar.
Aunque los resultados apoyan la hipótesis de que la situación de alta tensión se asocia a un aumento en la percepción de problemas psicosociales y de salud este estudio tiene las limitaciones propias de un estudio trasversal y de la limitación en el número de sujetos
Respecto a la autoeficacia, entre los sujetos que se percibían como más autoeficaces obtuvieron valores más positivos tanto a nivel de SQT (menores valores en indolencia, desgaste psíquico y culpa; y mayores en ilusión por el trabajo) como en las puntuaciones obtenidas en los factores de salud evaluados aunque sólo se obtuvieron diferencias significativas en desgaste psíquico, salud general y vitalidad. Los resultados parecen indicar que la percepción de autoeficacia modula la percepción de bienestar de bienestar y SQT. Estos resultados están en la línea de que las personas con elevados niveles de eficacia confían en sus habilidades para hacer frente a las demandas del medio y pueden ejercer su control sobre ellos [21]. Ahora bien, cuando se valoró la percepción de autoeficacia tendiendo en cuenta la situación de tensión laboral a la que se estaba expuesto se observó que podía actuar como un factor que aumentaba el malestar y algunos síntomas de SQT. De esta manera, en situaciones de alta tensión (la más desfavorable) y en la cual la capacidad de control se reduce, los sujetos con autoeficacia elevada se verían aún más perjudicados por dicha situación, ya que obtenían los valores más bajos en vitalidad, salud mental, ilusión por el trabajo y más elevados en desgaste psíquico. Una posible explicación podría ser que personas con niveles elevados de autoeficacia necesitan entornos laborales que favorezcan afrontamientos activos y cierto grado de control y autonomía para evitar conflictos internos de rol y desmotivación.
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