El despido interior, la otra Gran Dimisión

Alrededor de 30 millones de trabajadores estadounidenses han dejado su empleo de forma voluntaria desde el mes de abril. Es lo que se conoce como la Gran Dimisión o Gran Renuncia, un fenómeno que se detectó en EE UU a principios de 2021, pero que ha seguido creciendo y empieza a asomar en Europa.

Esta tendencia llega tras una situación de crisis que ha desestabilizado muchos pilares y ha traído nuevos paradigmas. Así lo ve el director de Hays Response y Hays Technology, Salvador Sicart: “Con la pandemia hemos tenido mucho tiempo para pensar hacia dónde queremos dirigirnos. Hay treinteañeros que, después de sus primeros años en el mercado laboral, se plantean si quieren seguir el mismo camino; directivos que se están marchando a los pueblos....”. Las personas han valorado más el tiempo de ocio y, al volver a la normalidad, toca buscar cómo encajarlo. “En EE UU se están dando cuenta de que el trabajo no es el centro de su vida, sino que tiene que permitirles disfrutar del resto de aspectos de su vida y estar alineado con sus valores”, justifica la psicóloga y directora de Idein, Elisa Sánchez.

Una transformación que pasa por repensar el propio sistema de trabajo. “En una sociedad como la nuestra, el crecimiento ya no puede ser a cualquier precio. El futuro del trabajo tiene que estar sujeto a un firme compromiso con la salud y el bienestar. Eso pasa por trabajar un liderazgo humanista que no permita entornos tóxicos ni políticas paternalistas”, sostiene la socióloga y experta en crecimiento empresarial Alejandra Nuño. El 43% de las plantillas reclama planes de conciliación y el 38% pide trabajar menos horas al día, según datos de Alares. En concreto, el área de comunicación y marketing es el que más lo demanda (29%). Asimismo, los empleados piden que no solo las familias puedan acogerse a este tipo de programas: el 78% cree que no se tienen en cuenta las necesidades de conciliación de las personas sin hijos.

En España, la elevada tasa de paro en la mayoría de sectores hace que sea más complicado que se produzca una Gran Dimisión a la escala de EEU UU, pero esta situación tampoco está exenta de problemas. “Se produce lo que se conoce como el despido interior. No te despide tu jefe, no te despides tú, pero internamente te sientes despedido. No hay ni implicación ni compromiso. Más allá de la bajada de productividad, el problema es que es contagioso”, apunta Sánchez. Una cuestión especialmente grave en el caso de los puestos de dirección, ya que su ánimo influye más en el resto, y en los perfiles creativos, que no funcionan sin motivación.

Es lo que se conoce como el burnout o síndrome del trabajador quemado, que ha sido reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como enfermedad laboral. El presidente de Alares, Javier Benavente, lo describe como “un agotamiento emocional, la sensación de haber llegado al límite”. Entre sus principales efectos en el corto y medio plazo destaca “un mayor absentismo, menos productividad, más conflictividad laboral y pérdida del sentido de pertenencia a la empresa”. Es por esto que lo ideal es actuar antes de que el empleado tome la decisión de querer marcharse. “Las empresas tienen que hacer estrategias para fidelizar a los empleados, no pensar solo en retener, porque no tiene sentido retener a una persona que quiere irse”, advierte el director del máster en Recursos humanos de ICADE Business School, Pedro César Martínez.

Las empresas tienen que hacer estrategias para fidelizar a los empleados, no pensar solo en retener, porque no tiene sentido retener a una persona que quiere irse

Pedro César Martínez, profesor de Icade Business School

Las personas en puestos más críticos durante la pandemia han sido los más afectados, pero también los más castigados, comenta Sánchez. Es el caso de los sanitarios, pero también de la logística. “Dejan de coger empleos temporales porque saben que solo es para la campaña de Navidad o para un momento puntual, aunque eso implique que los saquen de la bolsa de empleo. Esto también es una forma de dimitir”, reivindica la psicóloga.

No tomar el pulso al estado de ánimo de la plantilla ni atajar este tipo de malestar puede traer consigo problemas de sostenibilidad para la empresa, tanto desde el punto de vista económico como de salud, alerta Nuño. “Los sistemas productivos que no pongan la salud como eje del crecimiento sostenible tendrán grandes problemas en generar una evolución sostenida”, continúa. Tomen la decisión de marcharse o no, lo que es seguro es que “la pandemia ha dejado trabajadores más emocionales y exigentes con sus empresas”, alerta Benavente.

Pero no todas las industrias viven la misma situación. El Covid ha acentuado la brecha entre aquellos empleos ligados al conocimiento, que normalmente pueden trabajar en remoto, y los que no, expone Martínez. Así, mientras que la alta tasa de paro en España frena una Gran Dimisión en la mayoría de los sectores, la tecnología vive una realidad muy diferente. Lo sabe bien Sicart: “En el mercado tecnológico tenemos prácticamente pleno empleo y, tras los meses más duros de la pandemia, hemos asumido que el virus va a seguir aquí y hemos perdido el miedo a cambiar de empresa”. El experto advierte de que sin poder llegar a hablar de una Gran Dimisión, sí que hay índices de rotación muy altos, que rozan lo poco saludable. “El problema no es que una persona se vaya, sino que se lleva sus prácticas, los conocimientos, el saber hacer y, sobre todo, parte del ambiente, que con frecuencia es el mayor daño”, justifica.

El teletrabajo no solo marca la frontera, sino que también es parte de la solución. “Entre una oferta de 45.000 euros anuales y otra de 50.000, cada vez más trabajadores se decantan por la primera si ofrece más proporción de teletrabajo”, expone el portavoz de Hays. El trabajo híbrido permite conciliar mejor y disfrutar de más flexibilidad; y en este sentido, toca ponerse las pilas: “Las empresas españolas no han estado a la altura en lo que se refiere a salud mental con la vuelta a la presencialidad. Prácticamente han obligado a volver a las personas, en algunos casos no han permitido seguir con el teletrabajo, no ha habido flexibilidad”, comenta Sánchez. Una cuestión que se ha agudizado si tenían a personas convivientes confinadas en el hogar.

Aun así, no es solo un tema de conciliación, sino que permitir el teletrabajo transmite seguridad a los empleados. “Es pasar del liderazgo por control a un liderazgo por confianza”, expone la directora de Idein. También lo ve así Nuño, quien recuerda que “las empresas que saben generar climas de confianza lo demuestran siendo flexibles, porque han observado que hemos sido capaces de afrontar de forma madura una pandemia, demostrando que se puede teletrabajar”.

Esta es también la clave para Sicart: “Lo mejor es asumir que las personas son adultas y establecer un diálogo directo con ellas para preguntarles qué necesitan”. Desde beneficios sociales a proyectos de diversidad e inclusión, pasando por medidas tan simples como ofrecer fruta en el lugar de trabajo, prosigue el portavoz de Hays.