Cuotas, talento y referentes

Ninguna de las seis mujeres con responsabilidades directivas que participaron en el coloquio de IEB se ha encontrado nunca con dificultades para progresar en su carrera. Pero sí reconocen que, así como la presencia femenina en mandos intermedios es adecuada y similar a la de otros países de nuestro entorno, a nivel de consejo está bastante por debajo de las expectativas, al menos teóricas.

La recomendación número 14 del código de buen gobierno de la CNMV, aprobado en 2015, sugiere que el consejo de administración apruebe una política de selección de consejeros que, entre otras cosas, favorezca la diversidad de conocimientos, experiencias y género. Después, específicamente, pide que esta política promueva el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración.

Sólo los tres mayores bancos españoles, Santander, BBVA y CaixaBank, lo cumplen. ¿Falta voluntad en el resto del sector, tanto bancario como de las empresas fintech?

“El talento no tiene género. Deberán estar en el consejo aquellas personas que realmente lo merezcan. Las cuotas sirvieron en un momento pero ahora no son tan necesarias como tener referentes y saber que todas nosotras podemos llegar adonde queramos llegar”, resume Gabriela Orille, de Andbank.

En opinión de Ana Guzmán, de Portocolom Independent Advisors EAF, sin necesidad de instaurar cuotas, “hay que forzar un poco la ayuda, porque las cosas que no se conocen no se aprecian. Si exclusivamente tienes hombres en una junta directiva, no aprecias el valor que pueden ofrecer, no solo las mujeres, sino personas con perfiles distintos. Por ejemplo, un historiador aporta mucho en finanzas porque los ciclos económicos se repiten. Si es que dijéramos que no hay mujeres válidas… Pero hay muchísimas. Hay que darles la oportunidad de participar en los foros. No es normal que las mujeres tengan sólo siete puestos en consejos. Hay más y hay que forzar su entrada”.

Para Alejandra Hernández, de atl Capital Gestión de Patrimonios, hay dos cuestiones clave. Por un lado, está la evolución natural: cada vez hay más mujeres con alta formación, con lo cual en los próximos años también tendrán acceso a puestos directivos más elevados. Pero, por otra parte, “hay una barrera, que es personal y totalmente lícita, y es que muchas mujeres prefieren no llegar a puestos directivos altos porque tienen otro tipo de prioridades. Hombres y mujeres somos distintos y es normal que tengamos nuestras preferencias”, defiende.

Guzmán subraya que es “muy sano” que la masa directiva intermedia sí tenga bastante representación femenina, que haya modelos a seguir para los becarios en los puestos de mando más cercanos a ellos, “y no que solo vean a una consejera delegada”. Por su parte, Marta Matallana, de Mabel Capital, apunta que es más fácil encontrar referentes femeninos que hayan llegado alto en el mundo de las fintech.

“La base es la educación y un apoyo al desarrollo dentro de la organización y la flexibilidad laboral que tiene que haber. Porque está claro que se puede compatibilizar trabajar con estar en casa y pendiente de tus hijos, tanto para las mujeres como para los hombres”, agrega Isabela Ochoa, de Key Capital Partners.

En todo caso, estas expertas inciden en la importancia de que haya hombres y mujeres dirigiendo las organizaciones por su complementariedad. “El sector financiero tradicionalmente está asociado a unas capacidades más racionales. Erróneamente, desde mi punto de visa. Uno de los ingredientes que aporta la mujer es su componente emocional, que es necesario en todas partes”, concluye María Gil-Casares, de IEB.