Así revoluciona la inteligencia artificial la selección de personal

Así revoluciona la inteligencia artificial la selección de personal

Las grandes empresas comienzan a confiar en la tecnología para estas tareas
5 January 2018

Hace pocas semanas cuatro jóvenes recién graduados han iniciado su carrera profesional en Unilever España en el marco del programa Futuros Líderes de esta multinacional. Fueron escogidos la pasada primavera entre más de tres mil candidatos y no por su currículum académico o su experiencia laboral previa sino básicamente por su destreza en una docena de juegos online y por las habilidades y el potencial que ha identificado en ellos un programa de inteligencia artificial (IA) que los puso a prueba durante una entrevista digital. Porque, tras probarlo con éxito en Reino Unido e Irlanda, Unilever ha implantado ya en España su nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.

“Hemos comenzado a aplicarlo para contratar a los jóvenes recién graduados del programa Futuros Líderes porque se trata de una metodología que conecta directamente con la forma de pensar y de operar de este perfil de candidatos, nativos digitales”, comenta Yolanda Menal, directora de Recursos Humanos de Unilever España. Y explica cómo funciona. La primera fase consiste en rellenar un formulario en la web de Unilever con los datos personales del candidato, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de usuario de LinkedIn. El segundo paso, una vez se tienen los datos y se les confirma como candidatos, consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender y de reaprender, toma de decisiones... A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”, detalla Menal.

Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado y que es evaluada por un sistema de inteligencia artificial, no por personas, para eliminar cualquier tipo de prejuicio o sesgo. “Durante la entrevista el candidato tiene que resolver problemas reales basados en escenarios reales que se dan en Unilever, y el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal... y con todo ello completa su perfil cognitivo y competencial para seleccionar de nuevo a los que más se ajustan a los intereses de la compañía”, que son los que pasan a la cuarta y última fase.

Esa última evaluación es presencial, en el denominado Discovery Center. “Quienes llegan a esta fase pasan un día entero en nuestras oficinas, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico de Unilever”, indica Menal. Y enfatiza que el porcentaje de éxito en esta última etapa ha aumentado un 40% “porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos”.

“La irrupción de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos de las compañías es incipiente pero va muy rápida; el sistema de Unilever es pionero, pero la digitalización y el cribado y rastreo de currículos mediante inteligencia artificial comienza a tener un peso muy importante en la selección de personal” en otras muchas compañías, observa Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà. Y arguye que los sistemas de reclutamiento automatizados son “muy golosos” porque permiten obtener más información, de forma más rápida, y tomar decisiones con más agilidad, “lo que proporciona más eficacia y eficiencia a los procesos de selección de personal, aunque también plantea algunos dilemas morales”.

A modo de ejemplo menciona que muchas empresas usan robots que discriminan la información que existe de los candidatos en las redes sociales –aunque quizá esa información no la controlen ni la hayan difundido los interesados– y la utilizan como elemento decisivo para darles o no un empleo, aunque pueda tratarse de cuestiones circunstanciales o de hechos aislados en la trayectoria de esa persona. Tampoco está del todo convencida de que los procesos de selección de personal mediados por máquinas sean más equitativos: “Dependerá de cómo se diseñe el software, de los criterios o estereotipos de quien introduzca las órdenes al ­sistema”.

Fuente. La Vanguardia

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