La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa: ámbitos de actuación

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa: ámbitos de actuación

Confeccionando el Plan de Igualdad de Oportunidades
22 Marzo 2017

A la hora de realizar un plan de igualdad en una empresa se deben tener presentes los ámbitos de actuación fundamentales en los que la discriminación por razón de sexo es más acuciante. La propia Ley y numerosos estudios al respecto indican que existen cinco grandes bloques de actuación. Las medidas que la empresa pueda adoptar en dichos ámbitos conformarán las acciones positivas encaminadas a conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. La sistematización de estas medidas constituye el Plan de Igualdad de Oportunidades.

A continuación se enumeran y describen brevemente los cinco ámbitos a considerar:

Igualdad en el acceso al empleo y la contratación

Este campo hace referencia a los procedimientos y métodos de selección y, en consecuencia, a la necesidad de aplicar medidas que eviten discriminaciones en el acceso al empleo y fomenten la contratación del sexo menos numeroso en el puesto de trabajo ofertado.

Para ello se deberá cuidar el empleo de lenguaje no sexista, tanto en las propias ofertas, como en los demás registros que forman parte del proceso de selección (pruebas, test psicotécnicos, solicitudes de trabajo, etc.), eliminando cuestiones que nada aporten al proceso y puedan predisponer al contratante a tomar una decisión discriminatoria (número de hijos, estado civil, etc.).

Para conseguir la paridad en cuanto al número de trabajadores y trabajadoras, podrá estudiarse la posibilidad de guardar un número mínimo de vacantes para el sexo menos numeroso e incluso de, en igualdad de condiciones, de los candidatos, elegir a aquel que esté menos representado en el puesto de trabajo o categoría profesional que se pretenda cubrir.

Igualdad en la clasificación profesional, promoción y formación.

Para el desarrollo profesional es fundamental que todos los trabajadores y trabajadoras tengan las mismas posibilidades. Por lo tanto deberemos considerar básico que los procedimientos de valoración de puestos de trabajo sean adecuados y las categorías profesionales estén asignadas en función de las tareas que se desempeñan. De la misma forma será necesario asegurar que el acceso a la formación no discrimina a las trabajadoras, ya que de ello dependerá, en gran medida, las posibilidades de promoción de las mismas. En definitiva, se tratará de analizar los procedimientos y prácticas de formación y promoción, las actuales asignaciones profesionales y aplicar medidas encaminadas a evitar la discriminación en este ámbito y, si cabe, a procurar mediante discriminación positiva el acceso a planes de carrera de las trabajadoras.

Igualdad en la retribución

Es sin duda uno de los grandes caballos de batalla en materia de igualdad. Se trata de hacer real y efectivo el principio, ya ampliamente aceptado, de que a “igual trabajo igual salario”. Sin embargo, en la práctica este principio se sigue incumpliendo en numerosos casos. Para conseguir avanzar de una forma efectiva en esta materia se deberán analizar los sistemas retributivos, su relación con los sistemas de valoración de puestos de trabajo y categorías profesionales y que los complementos salariales no respondan a discriminación abierta o encubierta.

Ordenación del tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Además de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral que aborda esta materia y muy especialmente el Estatuto de los Trabajadores y la Ley para la conciliación de la vida laboral y familiar, se podrán trabajar otros tipos de medidas que permitan flexibilizar y adaptar el tiempo de trabajo a las necesidades personales de las trabajadoras y trabajadores. Sería el caso de las políticas de recursos humanos que potencian la flexibilización de los horarios de entrada y salida, la no realización de reuniones fuera del horario laboral y las posibles modificaciones en los tipos de jornada (continua, intensiva, a tiempo parcial, etc.).

Por otra parte, cabe destacar que la empresa conciliadora es la que amplía los niveles básicos y obligatorios, no la que solo los cumple. Adicionalmente, es necesario que la estrategia de la empresa esté orientada hacia la conciliación, es decir, es necesario el firme compromiso de la Dirección, ya que el uso de las medidas dependerá de que la estrategia corporativa fomente su utilización.

Acoso sexual y discriminación

Dos son los ámbitos de actuación que se deben analizar y, en su caso, potenciar para hacer frente al acoso sexual y a la discriminación por razón de sexo. Por un lado en el ámbito de la prevención, se deberán adoptar medidas de información y formación tendentes a sensibilizar sobre la materia y prevenir posibles actuaciones de este tipo. Y por otro lado, deberá existir en la empresa un protocolo o procedimiento de actuación que garantice una intervención adecuada y rápida en el caso de que se produzca una denuncia o sospecha de que se está dando un caso de acoso sexual o de discriminación por razón de sexo.

Estos contenidos forman parte del curso Agente de Igualdad para Organizaciones Empresariales que se imparte online desde el campus UPCplus.com del CERpIE-UPC (Universitat Politècnica de Catalunya)

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