Este estudio corresponde al eje temático de Psicología Laboral. Constituye el resultado de una investigación desarrollada con docentes en colegios de Bogotá-Colombia, 2015 - 2016.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) considera el estrés laboral (EL) como una epidemia, y determina que tiene el potencial para alterar al total de una población trabajadora(Organización Mundial de la Salud, Leka, Griffiths, & Cox, 2004), causando alteraciones en la salud, ausentismo, bajo desempeño laboral, aparición de enfermedades laborales e incremento de la accidentalidad desencadenando para muchos casos abandono de los cargos y retiro de los mismos.
La precariedad en los mecanismos de control para EL, disminuyen la ocurrencia de escenarios óptimos y de bienestar en la salud del trabajador, como un entorno fundamental de toda organización.
Se debe analizar que EL en las organizaciones varía de acuerdo con las características de la organización, del contenido de la tarea, del ambiente laboral u otros factores(Organización Internacional del Trabajo, 2009).
El ambiente laboral cambiante y los requerimientos del mismo como parte de la respuesta a las exigencias laborales de orden tecnológico y sociocultural, han aumentado la aparición de riesgos psicosociales y del EL, que hoy de manera prioritaria debe ser estudiado y analizado para un mejor conocimiento del mismo.
Es por eso que la incorporación del concepto de Cultura Organizacional (CO)(Schein, 1991), con sus dos perspectivas, una socioantropológica que analiza símbolos, dramas sociales, mitos y rituales, que expresan valores compartidos, reglas y significados establecidos por los grupos, y la otra, constituida por la psicología organizacional, entendida como aquella que analiza comportamientos generados al interior de una organización y tiene la capacidad de hacer una barrera o una vía de acceso a quienes no son parte de la misma y que además se vale de la etnografía para su análisis (Pidgeon, 2009). Se convierten en una alternativa para generar el cambio que se requiere.
La psicología organizacional construye su propia historia desde el grupo de referencia y es poco flexible frente a acciones externas, ya que determina su codificación propia de creencias, símbolos, valores, estableciendo su objetivo en la mejora del desempeño laboral, el compromiso y la identidad institucional administrativa (Cox SJ, 1998). Es por eso que los códigos comunes de los miembros de una comunicad laboral, la diversidad y determinación intrínseca que refiere la OIT, pueden llegar a generar mayores conflictos por la diferencia individual (Organización Internacional del Trabajo, 2009) . La cultura se concibe, como una variable independiente y externa que influye en las organizaciones y es llevada a la organización a través de la membrecía; es decir, al entrar a pertenecer a la organización, los empleados que han sido influidos por múltiples instituciones culturales como la familia, iglesia, comunidad, educación, traen estas influencias para nutrir la realidad organizacional. La cultura organizacional entonces está permeada por dichas instituciones a través de los miembros que la constituyen (Hatch, M., 1997).
García para el año 2006 afirma que la cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y significados que han sido naturalizados por los miembros de la organización (hábitos de pensamiento), en el marco de un orden hegemónico, los cuales se convierten en el horizonte simbólico de interpretación y orientadores de conductas y prácticas (Garcia A., Claudia M., 2006)
Y para Cox, CO son actitudes, creencias, percepciones y valores que los empleados comparten en relación con la seguridad (Cox SJ, 1998).
Ahora bien, el toxicólogo e investigador Enrique J. Ibarra F, del Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores de Cuba, plantea que el trabajador actual se encuentra sometido, por su actividad laboral diaria, variedad de factores y procesos potencialmente dañinos para su salud que difieren en cuanto a su naturaleza y magnitud, puntualizando una clasificación general de factores y procesos de naturaleza física, química, biológica, ergonómica y psicosocial, que en su combinación actúan sobre el organismo del trabajador por causa o con ocasión del entorno, su jornada diaria y el desempeño del mismo durante toda su vida laboral (Ibarra. F., Enrique J., 2017).
Se debe precisar que un trabajador tiene una contaminación considerada tóxica cuando esta directa o indirectamente en manipulación, cercanía, empleo, transformación y/o almacenamiento de elementos que liberan sustancias químicas que ingresan al organismo y que desencadenan según la dosis enfermedades o alteraciones en su salud, esta situación conlleva a la realización de estudios que permitan determinar los agentes etiológicos correspondientes, sus propiedades, mecanismos de acción en el organismo, el control y la prevención imprescindibles de su presencia en el ambiente laboral.
En razón a lo anterior, en temas relacionados con psicología como parte de los factores y procesos pertenecientes a la enumeración que hace la toxicología ocupacional (Ibarra. F., Enrique J., 2017) y de alteraciones psicosociales en una comunidad laboral, surge el concepto de disruptor conceptual (DC) entendido como el efecto sobre una regla o discurso establecido de tal modo que alteran el campo semántico y pragmático (Dawkins, 1976) de un proceso comunicativo y relacional en una comunidad, tiene la capacidad de alterar a uno o varios interlocutores.
El DC precariza la función semántica sin por ello modificar el significado expreso del término, se limita a introducir confusión en la función pragmática del discurso, éste obra dentro de las dinámicas de dialogo y nunca aisladamente (Garrido Peña, 2001).
Richar Dawkins en 1976 acunó el concepto de “socialización memética” como la unidad mínima de información en la transmisión cultural (Dawkins, 1976) que influye de manera directa en proceso comunicativo.
En consecuencia es aquí donde establecemos el potencial dañino que desencadena una alta toxicidad en la vivencia laboral por la capacidad que tiene éste para desencadenar en la persona alteraciones producto de reacciones adaptativas con influencia directa de la adrenalina que intoxica al individuo y en muchos casos lo vulnera socialmente.
Todo lo anterior nos conduce a realizar un análisis de los riesgos asociados a condiciones que perturben el ambiente laboral para determinar actividades que aumenten los niveles de bienestar y motivación (Schaufelli & Bakker, 2004) y mejoren las condiciones de salud general.
Es determinante precizar que los cambios en el desemvolvimiento social, de género, familiar y laboral, sujeto a una situación económica precaria, con altas exigencias y la creciente incorporación en ambientes de trabajo de hombres y mujeres con horarios extensos, permite hacer un perfil de esas nuevas condiciones (Rodriguez, 2010).
Este panorama nos hace un acercamiento a posibles situaciones que activan riesgos y que alteran el desempeño laboral, adoptando así la denominación de predictores, teniendo en cuenta que estos son los que nos permiten anticiparnos a una situación de riesgo que revele una población trabajadora estudiada.
Es importante tener en cuenta que la realidad organizacional es socialmente construida y enmarca dentro de las ciencias sociales con los paradigmas emergentes, que incorporan perspectivas como el socioconstructivismo, el socioconstruccionismo y las perspectivas críticas. Estas nos permiten entender la realidad organizacional como un fenómeno organizacional de producción social que surge de las transformaciones y de las aproximaciones al concepto de cultura desde la antropología hacia el concepto de organización (Garcia A., Claudia M., 2006).
Además Lerner y Mocher, refieren que los criterios socioantropológicos, de psicología organizacional y laboral permiten encontrar alternativas para mejorar las condiciones intralaborales en procura de la disminución de accidentes y enfermedades laborales (Lerner & Mosher Henker, 2008).
Otro concepto no menos importante se establece en el factor protector entendido como las interacciones o relaciones sociales que ofrecen a los individuos asistencia real o un sentimiento de conexión a una persona o grupo que se percibe como querida o amada de acuerdo a lo planteado (Hobfoll, S. & Stokes J., 1988). Se consideró el Apoyo Social como el conjunto de recursos materiales y emocionales que es provisto de forma espontánea por los individuos (Derenowski, J., 1991). Además, se describen el término como una variable moduladora del estrés, entendiéndolo como la información que permite a las personas, creer que son estimadas y que existe preocupación y provisión de asistencia hacia ellas, situación que contribuye a un mantenimiento de la integridad tanto a nivel físico como a nivel psicológico (Pérez, J. & Martin, F., 2004), que según Battaglia desde la psicología positiva mejoran o potencializan los estados de salud (2011).
Las investigaciones publicadas en diversas revistas científicas presentan los factores protectores clasificados en bienestar psicológico, optimismo, esperanza y afrontamiento efectivo, estos últimos, planteados como la inteligencia emocional y los valores del individuo respecto de los nivel de autoestima (Macias Fernandez, Gutierrez Castañeda, Carmona González, & Crespillo Vilchez, 2016).
En consecuencia el estrés laboral es percibido de manera diferente en cada población trabajadora, es por esto que los mecanismos para su identificación deben estar de acuerdo con el tipo de población a analizar para tener una aproximación real a sintomatologías psicosociales y trastornos mentales asociados al trabajo. Sin embargo Dick plantea que los casos de trastornos mentales pueden relacionados con estrés laboral por situaciones cambiantes en la persona, además de determinantes extralaborales (Dick, 2011).
En la revisión sistemática se observó que los trastornos depresivos y de ansiedad constituyen los diagnósticos más frecuentes en la población docente. Sin embrago, los investigadores sugieren que estos trastornos producen menos ausencias laborales y más situaciones asociadas a menor productividad (Sanderson & Andrews, 2006).
La población docente ha sido estudiada en diferentes dimensiones de la seguridad y salud en el trabajo sin embargo se hace necesario ahondar en el conocimiento de esta población haciendo el énfasis en el FR Psicosociales con foco directo en aspectos sociales que alteran la salud mental del colaborador como detonante de psicopatologías asociadas al EL.
Por todo lo anterior, esta investigación indagó acerca de la relación de los factores de riesgo psicosociales (FRP) intralaboral, extralaboral y los autoreportes de las causas de ausentismo diligenciadas y protocolizadas en los departamentos de recursos humanos y/o seguridad y salud en el trabajo (SST) en otros, verificando la sintomatología asociada al estrés e incidencia en la gestión de la SST de acuerdo con el desenvolvimiento laboral de los mismos, además estableció las principales situaciones de afectación (disruptores) para estrés laboral, predictores psicosociales de mobbing o bournut y de factores protectores de la población.
Investigación aplicada, mixta y correlacional (Roberto Hernández, Carlos Collado, & Pilar Bautista, 2014). La población definida como objeto de este estudio fue de 180 docentes de preescolar, primaria y bachillerato de colegios de la ciudad de Bogotá-Colombia cuya muestra estuvo constituida por 168 docentes con edades entre 25 y 40 años.
La muestra fue no probabilística de participantes voluntarios, vinculados a los colegios con una antigüedad superior a 6 meses, que aceptaron participar en el estudio y firmar el consentimiento informado.
Los criterios de exclusión fueron determinados en la verificación de las historias clínicas ocupacionales con reportes de enfermedad psiquiátrica (Becoña, 2006).
Se diligenciaron cuestionarios de auto-aplicación de condiciones sociodemográficas, intralaborales, extralaborales y estrés de la Batería de Instrumentos para FRP (Ministerio de la Protección Social, 2010) validadas en la población trabajadora afiliada al Sistema General de Riesgos Laborales de la República de Colombia, dichos instrumentos con una base conceptual establecida en el modelo Demanda-Control (Karasek, 1979) de Karasek y Siegrest (Siegrist, 1996), Esfuerzo-Recompensa-Apoyo Social (Theorell, 1979) y JCQ de Karasek – Theorell (Theorell, 1979) para estrés.
Indices de confiabilidad en Alfa de Cronbach para todos los instrumentos que evidenciaron un alto nivel de consistencia interna con buena confiabilidad. El intralaboral con un nivel 0.944, un NC 0.88 para el cuestionario extralaboral y un NC 0.83 para el de estrés.
Respecto a la correlación entre las puntuaciones de las dimensiones intralaborales, extralaborales y de estrés se realizó cálculo de coeficientes de correlación de Spearman respecto al total general de la evaluación de FP evidenciando correlaciones significativas al nivel 0.01 (unilateral).
Los cuestionarios fueron constituidos por formularios que indagaban:
Las Condiciones individuales: con 19 preguntas, permitieron establecer las características de edad, género, estado civil, nivel educativo, profesión residencia, escala socio-económica, tipo de vivienda, lugar de trabajo, antigüedad en la empresa, horas de trabajo diario, cargo, tipo de salario y número de personas económicamente dependientes del trabajador.(Innstrand, Langballe, Espnes, Falkum, & Aasland, 2008)
Las Condiciones intralaborales: con 97 preguntas, indagaron en las particularidades del trabajo y de la organización que influyen en la salud y bienestar del individuo (Toppinen-Tanner, Ojajärvi, Väänaänen, Kalimo, & Jäppinen, 2005). Verificó los dominios de demandas del trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo - relaciones sociales en el trabajo y recompensas.
Las Condiciones extralaborales: con 31 preguntas, revisaron tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones itnerpersonales, situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y su entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.
La Condición de estrés: con 31 preguntas, verificó ocurrencia sintomatologías y malestares asociados, distribuidas en cuatro categorías principales según el tipo de sintomatología: Fisiológicas, de comportamiento social, psico-emocionales, intelectuales y laborales.
Escalas tipo Likert para las respuestas (LiKert, 1932).
La escala de valoración para el caso del formulario de estrés, se calificó con valores de números enteros que oscilan entre 0 y 9; y para el caso de los formularios intralaboral y extratralaboral se estableció de 0 a 4.
Respecto a los datos cualitativos fueron obtenidos mediante entrevista semiestructurada con los casos detectados con NR muy alto, alto y medio en los cuestionarios de auto-aplicación, esto con el fin de revalidar el resultado y profundizar en las características específicas detectadas en los NR.
Además se hizo revisión documental de autoreportes de los trabajadores de las causas de ausentismo presentadas a los departamentos recursos humanos y/o SST. Donde se verificaba mediante preguntas estructurales abiertas, estableciéndose formatos internos de los colegios, las razones por la cuales el docente incurría en ausencia laboral que luego fueron revisadas por los investigadores y sistematizadas dando como resultado un listado de vivencias que se codificaron en dos categorías de análisis establecidas en situaciones y afrontamientos respecto de su rol (Perrez, M. & Reicherts M., 1992) versus la sintomatología asociada al estrés (Theorell, 1979), permitiendo establecer situaciones de índole social y familiar como detonantes de los FRP en el trabajo.
Este estudio cuidó de manera permanente el cumplimiento de las consideraciones éticas para este tipo de investigación, en aplicación de consentimiento informado a la institución educativa y a los docentes participantes del estudio, además del diligenciamiento de un formato de compromiso gerencial firmado por el representante legal de cada una de ellas.
Condiciones individuales
Se estratificó en grupos de edad siendo el más representativo el rango entre los 25–40 años con 79% de la muestra. Se identificaron 15% docentes con título de bachiller pedagógico, 5% titulo en carreras diferentes a las licenciaturas y 80% con título profesional de licenciatura en educación.
Según el estado civil, 73% de los colaboradores cuentan con una relación afectiva o marital de hecho, siendo tan solo 27% de ellos casados.
El tipo de contrato hallado fue a término definido de un año, 98% con una remuneración establecida por escalafón docente para los profesores titulares y para los auxiliares un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV), sin ningún tipo de pago adicional por horas extendidas de labor. Sin embargo se comprende dentro de la población como factor protector intralaboral percibido como sinónimo de estabilidad laboral que permite solventar algunos de sus gastos mensuales.
Se estableció una antigüedad en los colegios que oscila entre 2 a 12 años en 85% de los trabajadores, siendo este otro factor protector. 15% reporta una antigüedad de un año o menos.
Respecto a las horas diarias de trabajo fueron reportadas por 96% de los docentes, 7 horas promedio por día en una jornada, el 43% de los docentes reportan que laboran en contra-jornada en otra institución, situación que verifica éste como un factor de riesgo potencial, por la disminución de tiempo en familia que debilita su núcleo básico por ausencia en el mismo, además de una sobre carga potencial que les está afectando la salud por poco tiempo de descanso y recuperación, constituyendo un disruptor.
El horario de trabajo es identificado de 6:30 am -1:00 pm y de 6:00 pm a 10:00 pm cuando trabajan en contra-jornada.
En el nivel socioeconómico se encontró que 82% de los trabajadores expresan pertenecer a los estratos 1, 2 y 3, de estos, 78% se encuentran en los estratos 1 y 2, siendo su mayor concentración el estrato 3.
Se verificó que 68% tienen 2 a 3 personas que dependen económicamente de ellos.
En cuanto al tipo de vivienda reportado por los encuestados 70% refiere que la vivienda es propia o familiar y 30% aún no cuenta con propiedad habitacional, incrementando sus gastos mensuales.
Condiciones intralaborales
Se evidenció que los factores de riesgo psicosocial intralaboral (FRI) puntuaron en un nivel de riesgo (NR) alto y muy alto en 58% de la población bajo estudio. Situación que permitió establecer que los FRI como predictores significativos para ocurrencia de Estrés Laboral.
Al hacer la revisión del consolidado general de los dominios de los factores de riesgo psicosocial intralaboral confrontando el puntaje total, se constató que el dominio de mayor afectación con NR muy alto y alto lo constituyó el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo con 86%, expresando esquemas de relación social poco efectiva y casos puntuales de mal trato como actos humillantes entre compañeros y por parte de los padres y estudiantes. Se identificó en esta dimensión acciones de grupo enmarcadas en componentes comunicativos deficientes, determinándose como disruptor básico con alta toxicidad y como protector el núcleo familiar de los docentes,.
40% de los trabajadores reportaron NR muy alto y medio en el dominio de control sobre el trabajo y además con porcentajes significativos que superan 52% en cada una de las dimensiones de participación, manejo del cambio y oportunidades de desarrollo.
74% de la población reportó NR alto respecto a las demandas del trabajo.
Con los resultados intralaborales expuestos y al revisar quejas presentadas al comité de convivencia laboral se comprobó ocurrencia de mobbing en el 15% de profesores.
80% reportan alteraciones en las demandas cuantitativas del trabajo y demandas de carga mental, debido a la responsabilidad que implica el manejo de niños y adolecentes, determinándose como predictor para bournut.
El factor protector psicosocial intralaboral, correspondió al dominio de gestión organizacional, 80% de la población expresa niveles de riesgo bajo y sin riesgo, evidenciándose sentimientos de fortuna por tener un trabajo, así su remuneración no supla las necesidades económicas de manera suficiente.
Condiciones extralaborales
55% de los docentes expresaron su mayor incidencia en la dimensión de Tiempo Fuera del Trabajo por limitaciones o carencias en del mismo para compartir con su familia. Éste se identificó como factor de influencia alta en la condición extralaboral como predictor para EL.
Respecto a la dimensión desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda se estableció que 55% de los encuestados determinaron un NR muy alto y alto, confirmándose como un disruptor de alta toxicidad psicosocial por la movilidad interna en la ciudad de Bogotá D.C., solo 2% de los docentes viven cerca a las instituciones educativas donde laboran. Cabe anotar que el tiempo de recorrido para llegar al colegio o para llegar a su vivienda o a otro sitio de trabajo, oscila entre 2 horas 30 minutos a 3 horas, a pesar de utilizar el transporte masivo de la ciudad; confirmando una alteración causada en tiempo fuera del trabajo por las largas distancias de desplazamiento limitando aún más los tiempos de descanso en casa, este determinado como disruptor para bournut.
Respecto a la situación económica del grupo familiar solo 36% de los trabajadores expresan un NR Medio, ratificándose como elemento protector, a pesar de lo precariedad de sus ingresos mensuales que al no cubrir sus necesidades plenas se identifica como un disruptor más para esta población .
Condición de estrés
Los NR de estrés se establecieron con una nocividad de muy alto y alto, 49% de los trabajadores expresaron algún tipo de sintomatología de los cuatro grupos planteados en el cuestionario y que de manera directa determina predictores para bournut.
Como se puede observar en la tabla 1, el grupo de sintomatologías predominantes en los encuestados correspondió a la fisiológica con 19.1% de docentes afectados del total de la muestra, que verificaron una frecuencia de siempre y casi siempre, en los malestares expresados en trastornos del sueño con 4 horas diarias o menos y sensación de cansancio al levantarse, colon irritable, malestares en cuello, dolor en miembros inferiores, dolor de cabeza y en algunos casos arritmias en docentes con edades superiores a los 35 años.
Se encontró en las sintomatologías de comportamiento social que 83.2% expresaron sensación de desinterés, comunicación inadecuada y hostil (mal trato) en el grupo de trabajo.
Las sintomatologías intelectuales-laborales reportan un 2% de afectación y las psicoemocionales 25%, con malestares para el primero, correspondientes a disminución en la concentración, sensación de exceso de trabajo, deseo de cambio de empleo; y para el segundo, sentimientos de preocupación, ansiedad, ingesta de café alta, en algunos casos, consumo de cigarrillo.
Se confirmó entonces que los docentes se ven afectados por EL causado por condiciones intralaborales que están alterando su salud.
Se halló también procesos comunicativos inadecuados en el colegio entre compañeros y replicados con los estudiantes asociados a condiciones de origen sociales de las partes.
Se verificó una migración de costumbres comunicativas erradas y migradas del contexto familiar– social a los lugares de trabajo.
Luego de la correlación de resultados se estableció que a mayor nivel de riesgo psicosocial mayor nivel de estrés y se reconfirma con la entrevista semi-estructurada y formatos de autoreporte verificados.
Los resultados de las correlaciones del cuestionario intralaboral indicaron que a mayor puntuación de factores de riesgo psicosocial intralaboral, mayor nivel de estrés, menor vitalidad, menor grado de salud mental y general (Siegrist, 1996).
En la entrevista semi-estructurada y la revisión de los autoreportes, se verificó y codificó la ocurrencia de situaciones del entorno familiar que afectaron de manera directa al trabajador y los mecanismos de afrontamiento:
Situación 1. 43% de los docentes son padres cabeza de hogar que deben hacerse cargo de sus hijos en los tiempos de descanso.
Situación 2. 26% paga una empleada para que cuide sus hijos, situación que desencadena hijos rebeldes con reportes, en algunos casos, de consumo de sustancia psicoactivas, esta situación constituyendo un factor de riesgo que detona ansiedad, tristeza, depresión y angustia, causado por la impotencia del abordaje de la situación, empeorada por la figura social que representa el docente, y que se constituye como factor de riesgo aún más nocivo al no poder abiertamente hablar de la situación por su investidura, desencadenando para ambos escenarios reacciones psico-emocionales y psicosomáticos para estrés.
Los resultados evidenciaron una relación directa de la condiciones intralaborales como detonantes de alteraciones con sintomatología para estrés, esta situación demostró que las instituciones educativas aún restringen el desarrollo de acciones para la minimización de riesgos laborales, y se limita solo a la elaboración documental sin hacer una observancia real de las condiciones de trabajo que afectan al docente.
Los procesos administrativos direccionados a la GSST en los colegios, denotan comunicación deficiente o nula comunicación entre los departamento de recursos humanos y Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), además que con los docentes, lo que muestra que las estrategias de abordaje de dichos riesgos y en especial del psicosocial, se vean afectados por una gestión inoportuna.
Se evidenció en los resultados que existe permisividad en procesos comunicativos inadecuados que esta afectando el clima laboral y detonando afectaciones en la salud mental de los docentes.
Las hallazgos luego de la triangulación en las condiciones extralaborales permitieron establecer que para esta población trabajadora se desencadena un ajuste en su círculo familiar y de vida (Tovar Guerra & Pavajeau Delgado, 2010) causado por la multiplicidad de actividades laborales, al trabajar algunos en jornada contraria, además que la situación se empeora por que muchos requieren realizar estudios de actualización para escalafón docente.
Se estableció la necesidad de que los departamentos de recursos humanos, seguridad y salud en el trabajo y la dirección, interactúen de manera permanente estableciendo normativas claras entorno al buen trato de los grupos laborales, donde en la diversidad se pueda unificar.
La interacción de las instancias mencionadas debe ser permanente de tal manera que permita la participación de los docentes en el aporte de sugerencias para el desarrollo de estrategias efectivas que mejoren el entorno de trabajo desde los factores psicosociales que los están alterando, dejando de lado intervenciones autocráticas que no revelan efectividad en la mejora de los procesos para la mitigación y eliminación de los FRP.
Luego de la revisión del estado del arte se verificó que para este sector económico, los estudios existentes son amplios, sin embargo respecto al análisis psicosocial con herramientas validadas para el país, no existen datos amplios de los mismos, de tal manera que se estableció éste estudio como contribución para el conocimiento del sector y de la labor docente.
Es determinante incorpora al concepto técnico de la toxicología psicosocial en Seguridad y Salud en el trabajo, definiendo esta como una intoxicación causada por el medio ambiente (precursores sociales) en el que transcurre la vida del trabajador como una reacción adrenérgica cuando está sometido a situaciones estresantes (disruptores), que actúa en el desenvolvimiento químico corporal y lo lleva a una intoxicación, que al prolongarse en el tiempo tiene la capacidad de alterar su sistema nervioso, tejidos y órganos (potencial dañino) con desenlaces fisiológicos de alteraciones incapacitantes que con el tiempo desencadenan enfermedad laboral y hasta la muerte (dosis letal).
Se hace urgente proyectar una ampliación de muestra con similares características a las descritas en este estudio, debido a que es el preámbulo a situaciones laborales de mayor trascendencia como insumo básico de la ocurrencia de posibles escenarios de acoso psicológico en el trabajo “mobbing” (Valencia, Carlos A Marín & Mora, Olga H Piñeros, 2017).
Las estrategias de intervención deben ser diseñadas y direccionadas por personal idóneo y competente para garantizar la efectividad en el trabajador-docente y en el medio laboral en el que se desenvuelve.
Al interior de cualquier organización se necesario incorporar conceptos de relaciones laborales unificadas y de bienestar como parte de la administración de personal, debido a que las organizaciones lo han dejado de lado, bajo el criterio de la intuición y con el único objetivo de la productividad permanente en un criterio de hombre como parte de la gran máquina industrial.
Se debe proyectar actividades de intervención grupal haciendo uso de estrategias pedagógicas adecuadas para la esta población, teniendo en cuenta que con esto se hace un aseguramiento en la efectividad de dichos procesos de enseñanza aprendizaje.
Respecto a las limitaciones de este estudio, se estableció que un número bajo de aplicación puede desencadenar la no ocurrencia de asociaciones estadísticas suficientes y significativas que permitan un diagnóstico objetivo.
Las condiciones socio-económicas Colombianas determina que los docentes tengan que buscar otras fuentes de ingresos económicos para suplir sus necesidades complementarias, generando sobre carga laborar por tener que trabajar horarios adicionales que lleva a traumas acumulativos y posteriores patologías derivadas de estrés laboral por sobre carga.
Este estudio contó con el apoyo de los estudiantes de los Semilleros Avicena y Ramazzini del Programa de Administración en Salud Ocupacional, de la Corporación Universitaria Minuto de Dios - Sede Virtual y a Distancia - UVD de la ciudad de Bogotá D.C., Colombia, Sede Principal
Battaglia, M. P. (2011). Nonprobabilisty Sampling. En E. of Survey (Ed.), Research Methods (pp. 523-526). New York: Encyclopedia of Survey.
Becoña, E. (2006). Resiliencia: Definición, características y utilidad del concepto. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica. Revista de psicopatología y Psicología Clínica, 11(3), 125-146.
Cox SJ, F. R. (1998). Safety culture: philosopher’s stone or man of straw? En Work and Stress (Vol. 12, pp. 189-201).
Dawkins, R. (1976). El gen egoísta: las bases biológicas de nuestra conducta. Oxford University Press.
Derenowski, J. (1991). Wellness motivation in cardiac rehabilitation. 20, 1, 3-15.
Dick, D. M. (2011). Gene-Environment Interaction in Psychological Traits and Disorders. Annual review of clinical psychology, 7, 383-409. https://doi.org/10.1146/annurev-clinpsy-032210-104518
Garcia A., Claudia M. (2006). UNA APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL, 1(5), 163-174.
Garrido Peña, F. (2001). La guerra difusa, los disruptores conceptuales y el humanismo militar. (pp. 67-76). Presentado en La guerra difusa, los disruptores conceptuales y el humanismo militar.
Hatch, M. (1997). Organization theory. Oxfor: university Press.
Hobfoll, S., & Stokes J. (1988). The processes and mechanics of social support. British Journal of Social Work, 2, 29-37.
Ibarra. F., Enrique J. (2017, agosto 21). TOXICOLOGÍA EN SALUD OCUPACIONAL. Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores.
Innstrand, S. T., Langballe, E. M., Espnes, G. A., Falkum, E., & Aasland, O. G. (2008). Positive and negative work–family interaction and burnout: A longitudinal study of reciprocal relations. Work & Stress, 22(1), 1-15. https://doi.org/10.1080/02678370801975842
Karasek, R. (1979). EL MODELO DE DEMANDAS-CONTROL. En Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (p. 34.6). Recuperado a partir de http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo2/34.pdf.
Lerner, D., & Mosher Henker, R. (2008). What Does Research Tell Us About Depression, Job Performance, and Work Productivity? JOEM, 50(4). https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e31816bae50
LiKert, R. (1932). Escala tipo Likert, 44-53.
Macias Fernandez, A., Gutierrez Castañeda, C., Carmona González, F., & Crespillo Vilchez, D. (2016). Relación entre la inteligencia emocional percibida y la calidad de vida profesional con la consecución de los objetivos del trabajo en la costa del sol distrito de atención primaria de salud. PubMed, 48(5), 301-7. https://doi.org/10.1016/j.aprim
Ministerio de la Protección Social. (2010a). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Imprenta Nacional de Colombia.
Ministerio de la Protección Social. (2010b, julio). Bateria de Instrumentos para la Valoración de Factores de Riesgo Psicosocial.
Organización Internacional del Trabajo. (2009). Los convenios de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo: Una oportunidad para mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo. www.ilo.org.
Organización Mundial de la Salud, Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2004). La organización del trabajo y el estrés (Vol. 1). Reino Unido: Oranización Mundial de la Salud. Recuperado a partir de http://www.who.int/occupational_health/publications/pwh3sp.pdf?ua=1
Perez, J., & Martin, F. (2004). El apoyo social, 3, 25-36.
Perrez, M., & Reicherts M. (1992). Stress, Coping and Health: Situation - Behavior Approach. Theory, Methods, Aplications, Seattle, Hogrefe y Huber.
Pidgeon, N. (2009). Safety culture: transferring theory and evidence from the major hazards industries, 49-60.
Roberto Hernandez, Carlos Collado, & Pilar Bautista. (2014). Metodología de la Investigación (6.a ed., Vol. 1). México: Mc Graw Hill.
Rodriguez, A. R. (2010). Validación de la escala de Maslach Burnout Inventory, aplicada a personal de la salud. (En Tesis de grado para optar por el título de Magister en Epidemiología). Cali.
Sanderson, K., & Andrews, G. (2006). Common mental disorders in the workforce: recent findings from descriptive and social epidemiology. PubMed, 2(51), 63-75.
Schaufelli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship whit burnoutand engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 25, 293-315 doi: 10.1002/job.248. https://doi.org/10.1002/job.248
Schein, E. H. (1991). «What is culture?» Reframing organizational culture, Sage Publications.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Washington: J Occup Health Psychol.
Theorell, T. (1979). El modelo de demandas-control: Enfoque social, emocional y fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. En Factores psicosociales y de organización.
Toppinen-Tanner, S., Ojajärvi, A., Väänaänen, A., Kalimo, R., & Jäppinen, P. (2005). Burnout as a Predictor of Medically Certified Sick-Leave Absences and Their Diagnosed Causes. Behavioral Medicine, 31(1), 18-32. https://doi.org/10.3200/BMED.31.1.18-32
Tovar Guerra, C., & Pavajeau Delgado, C. (2010). Hombres en situación de desplazamiento: transformaciones de la masculinidad. Revista de Estudios Sociales No.36, 36, 95-102. https://doi.org/10.7440/res36.2010.09
Valencia, Carlos A Marín, & Mora, Olga H Piñeros. (2017). Acoso psicológico en el trabajo «mobbing» en empresas de servicios colombianas. Un factor de riesgo que se debe controlar. Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 6(3), 20-25.
Papers relacionados
