Estudio de la relación entre siniestralidad laboral y variables de origen psicosocial en empresas de alta tasa de accidentalidad comparada de Aragón

Introducción

La crisis económica y los rápidos cambios en las condiciones de trabajo a los que actualmente se enfrentan las organizaciones afectan tanto a la salud de la empresa, en general, como a la de los empleados, en particular. La proporción de trabajadores con contrato temporal ha aumentado, en general, en Europa y, también, la ansiedad generada por la inseguridad en el empleo, la intensidad del trabajo continúa siendo alta, y casi una quinta parte de los trabajadores europeos tiene problemas para lograr una vida laboral satisfactoria. [1]

A los datos europeos anteriores se suman los resultados de la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (VII ENCT), desarrollada en el año 2011- 2012 por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), donde el 86,4% de los trabajadores españoles señalan que el problema de salud que les aqueja ha sido agravado o producido por el trabajo; fundamentalmente se trata de problemas como el cansancio o agotamiento (87,3%), los trastornos musculoesqueléticos en general (87%) y el estrés, ansiedad o nerviosismo (82,1%). Las condiciones de trabajo percibidas por los trabajadores han empeorado, la proporción de trabajadores que señalan que deben trabajar muy rápido ha aumentado a un 46% y también la frecuencia de trabajadores que deben atender varias tareas al mismo tiempo, que ha subido a un 45,3% en 2011. El 35% de los trabajadores afirma que debe trabajar con plazos muy estrictos y muy cortos y el 43,7%, que deben realizar tareas monótonas, junto con un 24% de los trabajadores, que señala tener mucho trabajo y sentirse agobiado.  [2]

La definición de factores psicosociales que hizo la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en 2007 como las “condiciones organizacionales vinculadas al modo en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo, así como al contexto económico y social del mismo. Están continuamente presentes en cualquier tipo de organización pudiendo dar lugar a un aumento del nivel de estrés y pueden causar un grave deterioro de la salud mental y física” evidencian su papel clave en el contexto de la prevención dentro de las organizaciones.

El estrés es el segundo problema de salud más común en el trabajo, afectando al 22% de los trabajadores de la Unión Europea, siendo probable que aumente el número de personas que sufren dolencias relacionadas con el estrés, provocadas o agravadas por el trabajo. Del 50 al 60% de las bajas laborales estarían relacionadas con el estrés, estimando el coste a la UE de los trastornos de salud mental en 240.000 millones de euros al año. [3]

En el informe del “Análisis de la mortalidad por accidente de trabajo en España 2011” realizado por el INSHT destacan, dentro de los bloques causales, el de “Organización del trabajo”, que está presente en el 62,3% de los accidentes, y el de “Gestión de la prevención”, que lo hace en el 53,3% de los accidentes, señalando que lo elevado de ambos porcentajes muestra la importancia de actuar preferentemente sobre ellos, para poder aumentar la eficacia preventiva [4]. En el análisis causal realizado en el Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral (ISSLA) de los accidentes investigados por sus técnicos de prevención de riesgos laborales (PRL) durante 2011, al ser una de sus funciones como órgano científico-técnico especializado de la Comunidad Autónoma de Aragón con competencia en prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración Laboral, se obtienen resultados similares a los del INSHT en su distribución porcentual de causas, suponiendo la gestión de la prevención el 26,6 % y la organización del trabajo, el 24,5% de los factores causales. Los factores individuales representan un 13,3%. [5]

Ambos informes confirman la tendencia en los estudios efectuados en años anteriores, donde las causas de accidentes más detectadas eran las deficiencias en los métodos de trabajo y en la formación/información. Asimismo, también coinciden al reconocer dos problemas básicos en la gestión de la prevención, como son la realización deficiente de las evaluaciones, que no identifican ni todos ni en profundidad los riesgos, y no ejecutar las medidas preventivas que se derivan de la evaluación.

La EU-OSHA estudia cómo las empresas que son conscientes de la estrecha relación existente entre los riesgos psicosociales y las elevadas tasas de absentismo provocadas por accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo son mucho más propensas a realizar importantes esfuerzos para abordar estos riesgos.

En este marco, el ISSLA, considerando que su fin primordial es la promoción de la mejora las condiciones de trabajo, diseña y pone en marcha una herramienta de trabajo e investigación que proporcione un conocimiento actualizado de las condiciones psicosociales de trabajo de la Comunidad de Aragón, con el objeto de plantear programas a medida y conseguir sus objetivos programados en materia de PRL.

Los objetivos específicos de la herramienta llamada “Cuestionario de factores de riesgo psicosocial” son: (1) Obtener información precisa, actualizada y veraz sobre el entorno y las condiciones de trabajo reales existentes en las empresas, y de la gestión preventiva en riesgos psicosociales realizada. (2) Sensibilizar de la necesidad de identificar, evaluar e intervenir sobre los riesgos psicosociales, así como de realizar “buenas prácticas” que ayuden a prevenirlos y a la creación de organizaciones saludables. Esta sensibilización es el primer paso del objetivo final, que es la normalización de los riesgos psicosociales dentro de la cultura preventiva de la empresa, mediante un cambio de actitud hacia la prevención de la salud psicosocial, que dejaría de ser una acción puntual para convertirse en rutina al integrarse dentro del sistema de gestión de la empresa.

El estudio aquí presentado recoge el proceso y los resultados obtenidos tras la aplicación de la citada herramienta en las visitas realizadas a las empresas, por los técnicos de PRL del ISSLA, cumpliendo con las funciones de asesoramiento, información y comprobatorias de las condiciones materiales o técnicas de seguridad y salud que, como tales, tienen encomendadas.

El desarrollo de la herramienta de investigación se realiza durante las actuaciones de los técnicos en el “Programa Aragón”, que está formado por un grupo determinado de empresas aragonesas que cumplen con los siguientes criterios de inclusión: haber declarado, en el año anterior, 3 ó más accidentes con baja en jornada de trabajo (excluidos los in itínere) y superar en un 25 % la tasa de accidentalidad de su Código Nacional de Actividades Económicas, CNAE [6] (tasa de accidentes con baja en jornada de trabajo, en relación con la tasa de su actividad económica o alta tasa de accidentalidad comparada) con el objeto de identificar aquellas empresa que presentan peores resultados de accidentalidad. [7]

Metodología

Muestra

Para desarrollar este estudio cualitativo se ha seleccionado una muestra formada por 200 empresas de las tres provincias de la Comunidad Autónoma de Aragón, que suponen el 49% de las empresas incluidas en el citado Programa Aragón, y pertenecen a los cuatro sectores de actividad, industria, servicios, agrario y construcción.

Procedimiento

1ª fase: diseño de la herramienta, se decidió el formato cuestionario con preguntas cerradas y datos numéricos, por permitir una recogida de datos uniforme y por su sencilla aplicación. Se añadió al final un apartado de observaciones donde el técnico pudiera escribir características especiales de la empresa en materia de riesgos psicosociales, así como comentarios o demandas de trabajadores y empresarios. De esta forma, el cuestionario sirve de guía de entrevista para obtener información tanto de tipo cuantitativo como cualitativo. Se seleccionaron los principales datos que los técnicos expertos consideraron necesarios, respecto a la información general de la empresa, y que podían ser factores de riesgo, como es el caso de la temporalidad, sexo, multiculturalidad y presencia de trabajadores especialmente sensibles entre otros. Esta información, junto con la de la organización de la prevención, servía de toma de contacto para llegar al final al núcleo del cuestionario, que es la gestión y percepción de los riesgos psicosociales existente en la empresa.

En los meses de noviembre y diciembre de 2011, se realizaron pruebas piloto para comprobar y observar las dificultades de aplicación, tiempo necesario y estructura del cuestionario con objeto de realizar las mejoras necesarias. Las modificaciones fueron consensuadas por los técnicos del Instituto en varios grupos de discusión.

2ª fase: Recogida de datos mediante cumplimentación del cuestionario de factores de riesgos psicosociales en todas visitas o contactos con empresas realizadas por los técnicos de PRL del ISSLA durante su estancia en la empresa. El trabajo de campo de la Encuesta se inició el 3 de enero de 2012, finalizando el 30 de diciembre del mismo año. El informante es el propio empresario y/o el máximo responsable de PRL del centro de trabajo, así como los empleados de las empresas.

3ª fase: Apoyo y asesoramiento técnico a las empresas de forma personalizada en cualquier medida de prevención o intervención psicosocial. Se entrega un tríptico diseñado y publicado por el ISSLA, que contiene información sobre prevención de riesgos psicosociales y teléfonos de contacto.

4ª fase: Se realizó una depuración manual de los cuestionarios y posteriormente el proceso de grabación de los datos en la base de datos en access. Una vez grabado se volcó en el paquete estadístico SPSS con la posterior depuración exhaustiva de los datos ,debido a las incongruencias derivadas de errores en la recogida de la información que no habían sido detectada en la depuración manual de las encuestas, o que se habían producido en el proceso de grabación.

5ª fase: Explotación del fichero de datos con el paquete estadístico SPSS, generando variables, decodificando algunas de ellas, para finalmente obtener la tabulación que responde a los objetivos del estudio.

6ª fase: Análisis de resultados para una futura elaboración de programas a medida de las necesidades y demandas detectadas.

Herramienta de investigación: Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial

Los bloques temáticos en los que se estructura el cuestionario son los siguientes: (1) Información general de la empresa, actividad principal, número de empleados de cada sexo, nº de empleados de nacionalidad no española, nº de empleados con contrato fijo y temporal, edad media de la plantilla, nº de trabajadores especialmente sensibles y organización del tiempo de trabajo); (2) Organización de la prevención, se pregunta sobre la modalidad preventiva existente en la empresa y sobre si hay técnicos de PRL contratados directamente, tanto de nivel superior como medio y (3) Gestión preventiva de los riesgos psicosociales, se recoge información objetiva sobre la realización de evaluación de riesgos psicosociales, con la participación de los trabajadores y usando un método fiable, validado y de reconocido prestigio; además de las “buenas prácticas” desarrolladas en la empresa relacionadas directamente con la prevención de riesgos psicosociales, como protocolos de prevención de la violencia, programas de conciliación de la vida familiar y laboral y comunicación y participación, entre otros.

En el apartado “Observaciones” se recoge información de tipo subjetivo, producto de la valoración del grado de información y formación recibida acerca de los riesgos relacionados con el trabajo y, de forma especial, con los psicosociales, tanto de los directivos y máximos responsables de la PRL en la empresa, como, posteriormente, de los trabajadores. La herramienta permite relacionar una información de carácter objetivo sobre las condiciones laborales reales que se producen en el entorno de trabajo, con una información de tipo marcadamente subjetivo.

Resultados

Resultados globales de la muestra

El número medio de trabajadores por empresa de la muestra es de 48,60, siendo 34,75 hombres y 13,85 mujeres, de los cuales, 40,51 están fijos y 8,09 son temporales. Con la muestra estudiada se ha accedido a las condiciones laborales de 9.720 trabajadores que en el 74% de las empresas tienen una media de edad entre 35 y 50 años. El 57% de las empresas tienen trabajadores extranjeros en su plantilla.

El 40% de las empresas tienen trabajadores especialmente sensibles. Si el análisis se realiza por trabajadores con diversidad funcional, se aprecia que en el 18% de las empresas la diversidad funcional es física, en el 6,5% es sensorial y en el 3%, de tipo intelectual. El 16% de las empresas tienen trabajadoras embarazadas y el 6%, en periodo de lactancia. El 19% de las empresas tienen trabajadores mayores de 60 años y el 2,5% tienen trabajadores menores de 20 años.

Respecto a la actividad empresarial destaca levemente el sector industrial en un 38% de la muestra, seguido de la construcción con un 30%, el de servicios con un 26,5% y en último lugar, con un 5,5%, el sector agrario. El 80% de las empresas no son usuarias de Empresas de Trabajo Temporal y el 71% no contrata a otras empresas u autónomos durante su actividad diaria.

El horario de trabajo en el 26% de las empresas es el turno continuo de mañana, tarde y noche, y en un 15% de las empresas, además, trabajan festivos y fines de semana. El horario flexible solamente se oferta a los trabajadores en un 8% de las empresas.

La modalidad preventiva que predomina es el servicio de prevención ajeno, elegido en un 95% de las empresas, teniendo un 30,5% de la muestra contratado en su plantilla un Técnico Superior de Riesgos Laborales y un 9%, a un Técnico intermedio.

Solamente el 8% de las empresas de la muestra han realizado la evaluación de riesgos psicosociales; este porcentaje aumenta a un 45 % cuando se refiere a otros tipos de prácticas saludables, también encaminadas a prevenir los riesgos psicosociales, como las que aparecen a continuación en los gráficos.

Gráfico 1. Distribución de las empresas según si desarrollan acciones o protocolos de buenas prácticas. Unidad: porcentaje de empresas.

Fuente: IAEST, según explotación de cuestionario de factores de riesgo psicosocial (ISSLA)

Gráfico 2. Distribución de las empresas que desarrollan acciones o protocolos según tipo. Unidad: porcentaje de empresas.

Resultados de la muestra según el tamaño de la empresa

En las tablas siguientes se analiza el factor tamaño de las empresas de forma más exhaustiva por su importancia a la hora de planificar las actuaciones futuras a realizar desde el ISSLA.

Tabla 1. Número medio de trabajadores por tamaño de la empresa. Unidad: media de trabajadores.

Tabla 2. Empresas según edad media de la plantilla por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 3. Empresas según si tienen trabajadores extranjeros por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 4. Empresas según si tienen trabajadores especialmente sensibles por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 5. Empresas según sector de actividad por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 6. Empresas según horario de trabajo por tamaño de la empresa Unidad: número de empresas y porcentaje.

Nota: La suma de las filas no coincide con el total porque una misma empresa tener más de una modalidad preventiva

Fuente: IAEST, según explotación de cuestionario de factores de riesgo psicosocial (ISSLA)

Tabla 7. Empresas según modalidad preventiva de la empresa por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 8. Empresas según si han realizado la evaluación de riesgos psicosociales por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Tabla 9. Empresas según si desarrollan acciones o protocolos de buenas prácticas por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Nota: La suma de las filas no coincide con el total porque una misma empresa puede desarrollar más de una acción o protocolo de buenas prácticas

Fuente: IAEST, según explotación de cuestionario de factores de riesgo psicosocial (ISSLA)

Tabla 10. Empresas que desarrollan buenas prácticas según acción desarrollada por tamaño de la empresa. Unidad: número de empresas y porcentaje.

Los siguientes gráficos comparan el factor realización de la evaluación de riesgos psicosociales con el tamaño de la empresa y con la realización de otras prácticas saludables.

Grafico 3. Tamaño de las empresas según si realizan evaluación de riesgos psicosociales. Unidad: número medio de trabajadores.

Grafico 4. Distribución de las empresas según si desarrollan buenas prácticas por la realización de evaluación de riesgos psicosociales. Unidad: porcentaje

Discusión de resultados

Uno de los datos más importantes sobre el que trabajar es que solo el 8% de las empresas de la muestra han realizado la evaluación de riesgos psicosociales y aunque, como se aprecia en el gráfico 4, es en estas empresas donde mayor porcentaje de buenas prácticas se realizan, la gestión de la prevención de los riesgos psicosociales en las empresas es minoritaria. Estos resultados estarían en la línea de los obtenidos en 2009 en la Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER) que revela que solo el 3 % de las empresas afronta los riesgos psicosociales de una manera plenamente integral y sistemática. [3]

En las empresas de la muestra que no ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales se observan dos tendencias: las que si conocen los riesgos y van a evaluarlos en el futuro porque lo consideran necesario para la prevención de riesgos laborales de su empresa y los que desconocen totalmente el concepto de riesgos psicosociales bien por falta de información o interés, bien porque su servicio de prevención no los ha identificado siquiera en la evaluación. Este último dato se merece un estudio en mayor profundidad, sobre todo, considerando que el 95 % de las empresas han elegido como modalidad preventiva un Servicio de Prevención Ajeno.

La elevada desinformación, que afecta a casi la mitad del total de las empresas de la muestra, es preocupante y se convierte en un objetivo prioritario a abordar. Se ve que es más acentuada en las empresas de menos de 50 trabajadores, afectando a casi un 60%, frente al 33% de las medianas empresa, o el 0% de las grandes empresas. Las empresas grandes son las que están más informadas y las que en mayor proporción realizan evaluaciones de riesgo psicosocial, dicen considerarla necesaria o tienen previsto realizarla en breve. Esta actitud proactiva manifestada, contrasta con la ausencia total de prevención de la violencia en el trabajo en este grupo de empresas.

También, según la ya citada Encuesta ESENER, los principales factores impulsores en la gestión del riesgo psicosocial son: el cumplimiento de las obligaciones jurídicas y las solicitudes de los trabajadores. Según los resultados de la Encuesta en España el mandato legal es un motivo particularmente frecuente (85%). En la muestra de empresas analizada en el presente estudio, un 75% de las evaluaciones realizadas ha sido a requerimiento de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, desconociendo en el 25% restante la causa.

Respecto a las llamadas buenas prácticas o prácticas organizacionales encaminadas a prevenir los riesgos psicosociales y a mejorar la salud psicosocial de trabajador, llama la atención que más de la mitad de las empresas no realizan ninguna (ver gráfico 1). Otra investigación reciente, el Proyecto Europeo ERCOVA, evidencia el impacto positivo que las prácticas organizacionales pueden tener en el bienestar de los trabajadores. Considera la implementación de prácticas organizacionales saludables en las empresas como elemento clave para conseguir empleados saludables y resultados saludables, es decir empresas saludables. Esta evidencia científica marca la importancia de actuación en estas aéreas tan beneficiosas, para que progresivamente se vayan poniendo más en valor dentro de las políticas empresariales. [8]

En el análisis del 45% de empresas que realizan buenas prácticas, destaca el bajísimo porcentaje de empresas que dicen hacer prevención de la violencia en el trabajo, únicamente un 7,8 %. Las prácticas de comunicación son las más numerosas, con un 56,7 % seguida de las de conciliación vida familiar y personal, con un 50% y la de mejora del clima laboral, con un 41,1%. En la tabla 10 se puede apreciar que la práctica más desarrollada en las empresas de menos de 10 trabajadores es la de mejora del clima laboral y en las grandes empresas de más de 250 trabajadores el plan de igualdad, con un 70%. Este último dato puede estar relacionado con el mandato legal para las empresas de elaborar y poner en marcha un plan de igualdad. [9]

Por último, señalar, respecto a la gestión del tiempo, que la cuarta parte de las empresas tiene turno continuo de mañana, tarde y noche, y un 15% además trabajan festivos y fines de semana. La conciliación del horario de trabajo con la vida social y familiar que facilita el horario flexible es, en el grupo de estudio, muy poco frecuente, ofertándose únicamente en un 8% de las empresas de la muestra (Tabla 6, para ver la distribución por tamaño de empresas).

Conclusiones

El presente estudio muestra los resultados de la utilización de la herramienta de trabajo desarrollada en el ISSLA y que ha sido aplicada a una muestra de empresas con alta accidentalidad.

Por un lado, y a la vista de los datos estadísticos expuestos, se aprecia cómo ha cumplido con su objetivo específico de servir como fuente de información de las condiciones laborales y de obtención de datos puntuales y, por otro lado, cómo la herramienta aquí presentada, no es solo una operación estadística o la simple cumplimentación de un cuestionario.

La herramienta de trabajo es y ha servido como importante canal sensibilizador, pues casi la mitad de las empresas de Aragón que tienen una alta tasa de accidentes han sido informadas por técnicos expertos en PRL de la estrecha y probada relación existente entre los riesgos psicosociales y las elevadas tasas de absentismo provocadas por accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. También, de la importancia que tiene para el bienestar del trabajador la realización de prácticas organizacionales saludables que, por un lado, prevengan los riesgos psicosociales y, por otro, favorezcan su salud psicosocial.

La herramienta es una guía sistematizada, a través de un cuestionario, para la sensibilización de empleadores y empleados, a la vez que permite intercambiar información con los distintos agentes. Sirve como puerta de entrada a la futura concienciación y normalización de la prevención de los riesgos psicosociales.

El análisis de toda la información obtenida va a permitir desarrollar programas de intervención, a medida de las necesidades específicas detectadas. Del primer análisis expuesto destaca la necesidad de informar sobre qué son y cómo gestionar los factores de riesgo, sobre todo en las pequeñas empresas, y de intervenir para aumentar la realización de evaluaciones de riesgo psicosocial y de programas de prevención de la violencia en el trabajo.

Agradecimientos

Este estudio de investigación ha sido posible gracias al apoyo recibido por la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Aragón y de la Dirección del Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral y del Instituto Aragonés de Estadística así como a la colaboración del personal técnico y administrativo.

Nuestro agradecimiento al Congreso ORP Conference 2014 donde se presenta este artículo.

Referencias bibliográficas

• 1. European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions (2010). V Encuesta Europea de Condiciones del Trabajo.  . http://www.eurofound.europa.eu/surveys/eqls/2011/index_es.htm
• 2. Almodóvar, A. et al. VII Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo (2011) Madrid. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. http://www.insht.es/portal/site/Insht/
• 3. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, EUOSHA (20102011). Encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes
• 4. Análisis de Mortalidad por Accidente de Trabajo en España. 2011. INSHT. http://www.oect.es/Observatorio/5%20Estudios%20tecnicos/Monografias/Anal...
• 5. Página web del ISSLA. Dirección General de Trabajo. Gobierno de Aragón. http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/Institut...
• 6. Código Nacional de Actividades Económicas. Instituto Nacional de Estadística. http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t40/clasrev&file=inebase
• 7. Programa Aragón. Página web del ISSLA. Dirección General de Trabajo. Gobierno de Aragón. http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/Institut...
• 8. Acosta, H., Salanova, S. y Llorens, S. (2012) ¿Cómo predicen las prácticas organizacionales el engagement en el trabajo en equipo?: El rol de la confianza organizacional. Ciencia y Trabajo, 13, 125134  http://www.cienciaytrabajo.cl/v2/index.html
• 9. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE de 23 de marzo de 2007. http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A1261112645.pdf