CARRILLO, AnaPostgrado de Salud Ocupacional. Área deEstudios de Postgrado. Universidad de Carabobo. Mañongo. Sector Trigal Norte. Valencia.Venezuela.00582418910933/00584144320411e-mail:acarrillo2004@hotmail.com
RESUMEN
RESUMEN
Las nuevas formas de organización del trabajo implican tanto riesgos como oportunidades en el marco de las condiciones laborales, ya que en las mismas empresas se observa una intensificación del trabajo y una mayor autonomía. No escapando de esta realidad los servicios médicos del sector industrial, ya que estos han sufrido transformaciones en los últimos años, buscando equipar y estar a la altura de las modificaciones de las nuevas formas de organización de trabajo, que han repercutido en las relaciones laborales entre profesionales de la salud, lo cual ha dado origen investigaciones como la que se presenta a continuación y la cual tiene como objetoestudiar las características de estas nuevas formas de organización como alteraciones de los contratos de trabajo, precariedad labaral, subempleo, flexibilidad laboral, tercerización entre otros que lejos de aventajar las condiciones de empleo influyen negativamente en las relaciones de trabajo y estabilidad laboral..
Palabras clave: flexibilidad laboral, relaciones laborales, precaridad, condiciones de empleo.
NEWS FORMS AND ORGANIZATIONS OFF WORK IN THE INDUSTRIAL PHYSICIANS
ABSTRACT
ABSTRACT
The new forms of organization of the work imply as much risks as opportunities within the framework of the labor conditions, since in the same companies it is observed an intensification of the work and a greater autonomy. Not escaping of this reality services medical of sector industrial, since these have undergone transformations in the last years, looking for to equip and to be to the height of the modifications of the new forms of work organization, that have repelled in the labor relations between professionals of the health, which has given to origin investigations like which it appears next and which has as object to study the characteristics of these new forms of organization like alterations of work contracts, labaral precariedad, under employment, labor flexibility, tercerización among which far from surpassing the conditions of use they negatively influence in the relations of work and labor stability.
Key Words : flexibility, labor relations, precharity, conditions of use.
A MODO DE INTRODUCCIÓN
Los esfuerzos realizados por la dirección de las empresas en todo el mundo para satisfacer las cambiantes exigencias de la producción de bienes y servicios han dado lugar a nuevas formas de organización del trabajo. Siendo su objetivo principal crear organizaciones eficientes y flexibles para las principales actividades de las empresas. Así como las actividades que no se consideran principales son externalizadas y subcontratadas, por lo que un número cada vez mayor de pequeñas y medianas empresas ofertan sus servicios especialmente en el area industrial siendo suplidores de personal calificado y no calificado tecnicamente con un entrenamiento dentro del ramo industrial donde dichas empresas se ayudan mutuamente cuando es necesario.
Se puede afirmar que la aparición y desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo es un proceso complejo, donde intervienen una variedad de factores íntimamente imbricados entre sí.
En los cuales podemos mencionar la competitividad de los mercados, las transformaciones en los productos, los diferentes sectores de producción y de servicios, la utilización de nuevas tecnologías, el nivel de cualificación y competencia profesional de la fuerza de trabajo, el modelo de relaciones industriales dominante entre otros que repercuten en el desempeño de las nuevas formas de organización del trabajo.
En la actualidad podemos mencionar que la aparición de nuevas formas de organización del trabajo toma fuerza el esquema neoliberal en el que la externalización, el subempleo, la flexibilización y la desregulación laboral se convierten en las banderas de un sector empresarial que plantea que la relación laboral debe someterse al libre juego de las fuerzas del mercado y defienden la tesis de que son los empleadores y los trabajadores son quienes deben negociar las contrataciones individuales, dejando de un lado las regulaciones nacionales e internacionales.
En el presente trabajo se hace una revisión de las nuevas formas de organizaciónn del trabajo en los servicios médicos industriales, su aplicabilidad, ventajas, desventajas de dichos sistemas y las connotaciones implícitas dentro de la relación laboral hacia el personal que labora en salud.
RESEÑA HISTÓRICA DE LAS ORGANIZACIÓNES DE TRABAJO
Durante varios siglos, desde bien entrada la edad media y casi hasta fines del siglo XIX, la forma dominante de organización productiva urbana fue el taller artesanal que perduró y culminó en las “cooperaciones de oficio”El desarrollo del intercambio mercantil de productos, contribuyó progresivamente a que el modo de producción basado en la esclavitud diera paso a diversas formas de alquiler de las fuerzas de trabajo en las varias profesiones. En el siglo XVIII se institucionalizan los sistemas de cooperaciones de oficio que no era más que la reunión de individuos que poseían el derecho de ejercer una profesión industrial, garantizando cierta seguridad de empleo, adecuadas condiciones de trabajo y remuneraciones mínimas codificadas. Los cambios políticos, tecnológicos y económicos ocurridos al final del siglo XVIII en los países hoy día desarrollados, coinciden con el nacimiento del capitalismo industrial y con la decadencia de las organizaciones cooperativas (Marx, 1865).
En el último tercio del siglo XIX, existía una coyuntura de fuerte crecimiento económico con una demanda efectiva que iba creciendo y diversificándose, pero la oferta del sistema productivo era rígido, el uso de herramientas manuales para hacer las mismas tareas y la tecnología estaba concentrada en un grupo reducido de sectores industriales grandes y dinámicas empresas, bajo este contexto nace el
Taylorismo bajo una denominación de “organización científica del trabajo” y “dirección científica d empresas” y el hecho de ser propuesto por los ingenieros y técnicos consejeros responsables de la producción creó una aureola científica de racionalidad, eficiencia, objetividad y neutralidad. Por lo que constituyó una verdadera innovación organizacional con repercusiones económicas (Neffa, 1998).
Pero el trabajo basado casi exclusivamente en el esfuerzo manual ejercido por los obreros de ejecución, con apoyo en las herramientas de trabajo, constituían una limitación para pasar a producir de manera masiva y con bajos costos unitarios, series largas de bienes homogéneas y estandarizados (Coriat, 1992; Neffa, 1998).
En este contexto aparece otro modelo o forma de organizar la producción y el trabajo se implantó selectivamente, primero en grandes empresas norteamericanas que manufacturaban series largas de bienes de consumo durable de naturaleza homogénea se implanta este modelo por Henry Ford proceso de trabajo adaptado e implantado en fábrica de automóviles, el objetivo principal era aumentar la eficiencia de las empresas y hacer una mayor economía de tiempo, fue mecanizar al máximo el trabajo e incrementar el rendimiento de las máquinas, más que aumentar la productividad directa del trabajo manual (Coriat, citado por Neffa, 1998)
Al cabo de medio siglo de Taylorismo y Fordismo se volvió natural esperar que cada año un obrero produjera más que el año precedente y el crecimiento disminuían, la masificación había terminado. El modelo llegaba a su límite habría que readecuarlo, y justamente en las innovaciones que incorpora el toyotismo a la organización del proceso de trabajo, se encuentran algunas salidas a la inflexibilidad de la estructura burocrática de la producción en masa. Aunque el problema de reactivación económica aun no se resuelva. (Alain Lipiestz, citado por Gallardo, 1995)
Por lo que el sistema Toyota tuvo su origen en la necesidad particular de Japón de producir pequeñas cantidades de muchos modelos de productos. Por tanto, se deriva de esta necesidad que el sistema es fundamentalmente competitivo en la diversificación, por su flexibilidad, en contraposición al sistema de producción en serie, refractario al cambio. La principal aportación del sistema Toyota es haber generado un sistema, una forma de organización del trabajo para lograr producir a bajos costos, volúmenes limitados de productos diferenciados (Gallardo, 1995).
Para el Ing. Ohno (citado por Gallardo) considera las diferencias con el método estadounidense al indicar que en la rama automotriz norteamericana se utiliza un método de reducción de costos al producir automóviles en cantidades constantemente crecientes y en una variedad restringida de modelos, mientras que en Toyota se fabrica a un buen precio pequeños volúmenes de muchos modelos diferentes. El resultado es un nuevo tipo de fábrica: la fábrica ligera transparente y flexible, sus pilares son la producción en el momento preciso y la autoactivación. Por lo que las características de este modelo están dadas menor movimiento de materiales, menor espacio, el suministro Justo a tiempo, participación de los subcontratistas, participación de los asalariados en las decisiones sobre producción, objetivo de la calidad total (Gallardo, 1995)
A finales del siglo XIX y primeras décadas del XX, las formas tayloristas de organizar y de controlar el trabajo asalariado encontraron resistencias por parte de los trabajadores, a partir de los años 60 es cuando estas resistencias se hacen sentir de manera particular en ciertos sectores de trabajadores de las sociedades más desarrolladas. Un mayor nivel de educación entre las generaciones jóvenes, la mejora del estándar de vida y un mercado laboral más favorable a los trabajadores, favorecieron el desarrollo de un cierto clima de insatisfacción con las condiciones laborales y la organización del trabajo propio del taylorismo.(De Pablo,1995)
La insatisfacción que se manifestó directamente a través de luchas y conflictos, forma de absentismo creciente, aumento de la rotación laboral, falta de interés por el trabajo incentivan a los cambios con intentos de las reformas en los años 60 y 70que produjeron la humanización de las condiciones de trabajo que permitiera evitar las consecuencias más negativas de las prácticas tayloristas. Se puede señalar que los factores principales que intervienen en este cambios son : la transformación de los mercados y el desarrollo de nuevas tecnología basadas en la microelectrónica. (Lane, 1989)
Bajo esta perspectiva aparecen nuevas formas de organización del trabajo de gestión de la mano de obra a lo largo de los años 80 y 90 la combinación del denominado “outsourcing” (término empleado para hacer referencia a la subcontratación) con la reducción de personal en diferentes fases de los procesos productivos. Ya sean las fusiones empresariales o las políticas de racionalización en el uso de la fuerza laboral, a medida que se ha intensificado la competencia internacional en todos los mercados de bienes y servicios, hay un esfuerzo empresarial dirigido a reducir las plantas de personal estables y con empleos de por vida en las grandes y medianas empresas de los países de capitalismo avanzado. (Urrea, 1999)
¿CÓMO SE DESARROLLAN LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO?
Distintos autores, aun con diferentes enfoques y perspectivas, coinciden en afirmar que a lo largo de las tres últimas décadas se han dado una serie de cambios significativos en la organización del trabajo y en la constitución de la estructura ocupacional de las sociedades industriales. Alain Touraine y Daniel Bell, ambos autores en la década de los 70, muestran cómo las sociedades occidentales industrializadas sufren cambios en la constitución de la estructura ocupacional, dándose un desplazamiento de la producción de bienes a la producción de servicios. Esto no quiere decir que el trabajo fabril desaparezca, sino que se observan tendencias hacia una mayor participación del sector de los servicios (Van del Hurck, 2001).
Para Boyer, referido por Neffa (1998), afirma que el proceso de surgimiento, desarrollo, difusión y consolidación de un nuevo modelo productivo o paradigma productivo requiere muy largo tiempo y no es algo que se consolide de manera fácil, pues surge a partir de procesos contradictorios sometidos a la incertidumbre y sin que ningún tipo de determinismo pueda explicarlo. Se trata de un concepto meso-económico, que permite pasar de las dimensiones micro a las macroeconómicas, y que recurriendo a las formas intitucionales se define como la complementariedad y la coherencia entre los principios de gestión, la organización interna de la firma, sus relaciones con la competencia, su articulación con las empresas subcontratistas, la relación salarial y el sistema educativo.
Por lo tanto, algunos factores como la calidad de la productividad se pone en acción con los factores sociales y las NFOT es una alternativa para alcanzar parámetros de calidad total. Es así que las NFOT muchas veces se reducen a incorporar el trabajo improductivo, como las actividades de mantenimiento, inspección de calidad u otras funciones de control técnico, al trabajador productivo; o a entender y aplicar la "polivalencia" como la actividad de operar varias máquinas o equipos combinando tareas simples, que no exige variaciones ni mayor calificación, y sí intensificación del trabajo. Tampoco implica cambios de los principios fundamentales tradicionales de organización del trabajo. Aquí es necesario una aclaración, sobre todo para desmistificar modelos de producción basados en nuevas tecnologías "duras".(Coriat, citado por Alhama, 2004).
Para Enrique de la Garza (2001) en el Trabajo del futuro se refiere a que hay extensión del trabajo en empresas subcontratistas, a tiempo parcial o por hora en Europa, como indicadores de precarización del trabajo más que de la utopía de la flexibilidad en favor del trabajador. En América Latina la reestructuración productiva también se presenta desde la década pasada pero su extensión y formano han impactado tanto la estructura de las ocupaciones. Los datos muestran que la extensión de cuellos blancos y técnicos es limitada y que si bien ha disminuido el trabajo asalariado (a diferencia de Europa donde el trabajo por cuenta propia es muy bajo), ha sido más por la informalidad de los empleos y la incapacidad del sector formal para crear suficientes puestos de trabajo a desempleados y nuevas generaciones de demandantes de empleo. Es decir, hay que rechazar como mistificantes las tesis de que el autoempleo en América Latina es una salida de largo plazo para el mercado de trabajo; este autoempleo es de baja productividad, precario en muchos aspectos y reducido a unas cuantas ramas de los servicios y de la industria. Una economía no puede basar su crecimiento en este tipo de actividades.
Esta realidad sirvió de referencia tanto a la legislación laboral como a la teoría desarrollada en las diversas disciplinas que estudian el trabajo. Hoy en día no es posible seguir utilizando este modelo de referencia: se multiplican las formas “atípicas” de empleo, aumenta la pluriactividad que alterna trabajo asalariado e independiente, las trayectorias individuales ya no son lineales y el individuo se encuentra, mas de una vez en su vida laboral, sin empleo.
A su vez la relación de trabajo clásica entre empleador autónomo y trabajador dependiente ya no es la norma. Los cambios en el contenido del trabajo y en la organización de la producción y los servicios, han hecho que ese vínculo (la relación salarial) se rompa. Surgen múltiples formas de empleo que requieren de nuevos esfuerzos teóricos. Lo que sí está claro que el capitalismo del siglo XXI no tendrá como eje el trabajo asalariado con protección social que fue la característica del Estado de Bienestar. Sin embargo los conceptos de las disciplinas que estudian el trabajo no se han adecuado cabalmente a estos cambios, ni tampoco las instituciones”. (Lucena, 1999)
Entre las modalidades informales de privatización de los servicios de atención en salud, el proceso denominado "muerte lenta" ha estado en práctica en la Región Latinoamericana, desde hace, por lo menos, una década. Estos procesos no han sido organizados ni sistemáticos, más bien espontáneos y desordenados, tampoco han sido estudiados con rigurosidad. Esta modalidad se presenta articulada y combinada con la anterior y comprende básicamente, la falta de inversión para la reposición y mantenimiento de equipos, la reducción constante del presupuesto de gastos corrientes, deficiencias en los modelos de dirección y el deterioro progresivo de las condiciones de trabajo, entre otros.
NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Para Altamann (1988), cuando se habla de nuevas formas de organización del trabajo y de su reorganización se hace referencia a modalidades especiales a las que se conoce como ampliación y enrequecimiento de tareas, rotación el trabajo, grupo de trabajo semiautónomos y trabajo individual con un margen mayor de flexibilidad. Las formas específicas de organiazión del trabajo presentan grandes diferencias en función de las características de las instalaciones y donde cabe distinguir laas formas siguientes:
Grupos de trabajo formado principalmente por trabajadores calificados con distintos grados de autonomía en la programación y realización de su trabajo para la consecuención del objetivo específico.
Trabajos individuales de cierto nivel, exento de condicionamientos técnicos que permiten al individuo trabajar según sus aptitudes, principalmente sobre la base de salarios incentivadores.
Trabajos en cadenas de montaje adaptadas y los hacen independientes de los ciclos de organización y los ciclos de las máquinas con una mayor disponibilidad de tiempo en los procesos de trabajo individuales
Formas de Organización del Trabajo en Sector Salud Industrial
El componente de trabajo en la producción de servicios de salud es crucial para el éxito de la adaptación de los servicios a las nuevas necesidades y es, a su vez impactado por las modificaciones estructurales. Durante los años 80 y 90 hubo un interés sin precedentes en la reforma de la atención de la salud en el ámbito mundial. En América Latina, el origen de los procesos de reforma del sector de la salud se ha derivado de procesos de reforma del Estado o de la Constitución, por lo que hay una tendencia en el sector salud a la privatización, desregulación, desconcentración, flexibilización y subcontratación. Observándose que no hay una disociación entre los modelos de las relaciones laborales en el sector salud de los modelos de relaciones laborales en el conjunto de la economía.
Otro rasgo importante a considerar es el pluriempleo en América Latina, especialmente en Argentina, Brasil, Uruguay, Perú y en menor medida Chile En el caso de Perú un estudió detecto un estudio que el 71% del personal médico tiene dos o más relaciones laborales. En Uruguay, desde principios de los 90, a pesar del incremento en el número de profesionales, se mantiene un promedio de 2,6 trabajos por profesional, y entre los odontólogos, del 2,26. El tema del pluriempleo fue detectado también en Panamá y El Salvador. El pluriempleo está ligado a un conjunto diferente de causas. Por un lado, el mencionado aumento del trabajo a tiempo parcial lo facilita. De otra parte, la baja de las remuneraciones, impulsa a obtener ingresos de distintas fuentes. Por último, el desarrollo de un mercado “dual” de trabajo, lo viabiliza, combinando mejores salarios y condiciones de trabajo en el sector privado y protección social y otros beneficios, pero bajos salarios, en el público. El diferencial de remuneraciones induce un importante desplazamiento del sector público al privado, perdiendo aquel su personal más capacitado y con mayor experiencia. (Brito, 2000)
Una de las formas de las nuevas formas de organización del trabajo es la externelización que intrinsicamente estará ligada a precarización del trabajo por tener menores salarios, disminución o ausencia de los niveles de protección de trabajo, ausencia de beneficios como la asistencia médico oodontológica y mayor rotatividad de personal. Además se ibserva en esta nueva forma una fragmentación y movilizacion de trabajadores, la ausencia de sindicatos dentro de esta forma organizativa no hay colectivo para buscar sus reinvidaciones ya que es predomina lo individual.Llevando de esta manera a aceptar las contrataciones establecidas por los dueños de estas donde el personal no dispone de una representación sindical que luche por sus reinvidicaciones. Así mismo, en algunas organizaciones no tienen los requerimientos mínimos que dispone la Ley Orgánica del Trabajo como el paro Forzoso, cotizaciones del Seguro Social, ley de Política Habitacional, Prestaciones, Bono Vacacional y Fideicomisos ya que la figura de contratatos a tiempo determinado no gfozan de ningún beneficio de los anteriormente mencionados.
Otro punto a tomar en consideración en estas nuevas formas de trabajo es el exceso de horas trabajadas y horas extras lo que están asociadas a un aumento de estrés de tipo profesional, a enferemedades que tienen relación con el trabajo como depresión, Crisis de angustia, Hipertensión Arterial, incrementando mayor cronicidad de enfermedades sistémicas que ante estas situaciones no confortables deterioran y complican cuadros de úlceras digestivas, diabetes, alteraciones de tiroides, obesidad, entre otras, no menospreciando las lesiones ocasionadas por la repetitividad de la tarea y el levantamiento de cargas inadecuadas en parte del personal que labora en los servicios médicos en general y no escapa de esto el personal adscrito a los servicos médicos industriales.
TIPOS MÁS FRECUENTES DE NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIONES DEL
TRABAJO EN EL SECTOR SALUD INDUSTRIAL
Flexibilización laboral.
En un contexto de flexibilidad laboral y deterioro de las condiciones laborales, los estudios que caracterizan los nuevos sistemas y formas de contratación han alcanzado mayor relevancia. En cierta medida esta preocupación sería tributaria del mayor énfasis que alcanzaría la categoría empleo (o de ocupación) por sobre la de trabajo. En el contexto de lo que Francisco Zapata ha llamado el tránsito “de la vieja a la nueva economía”, el trabajo típico, estable, protegido, daría paso a los trabajos “atípicos”, altamente flexibles e inseguros (Standing, 2000).
La flexibilidad emerge como un medio que utilizan algunas empresas para incrementar su productividad y su competitividad. En un investigación se indica que la tercera parte de las empresas e instituciones del sector que utilizan los servicios de personal de enfermería reclutado por agencias de colocación, ha señalado un aumento del número de contratos flexibles y más de un cuarto dieron cuenta de una disminución de los contratos de empleos a tiempo completo permanente. En Francia se calcula que hasta el 10% de los trabajadores de oficina en los hospitales públicos están ocupados en condiciones precarias. En los países industrializados se ha indicado con frecuencia el incremento del trabajo de tiempo parcial por lo que aumentará el volumen posteriormente a trabajo a tiempo parcial. (Altamann, 1988)
Al referise a la flexibilización externa de trabajo Iranzo afirma que ha ido tomando cuerpo en muchos países, responde a politicas empresarial de buscar una mayor adaptación a las fluctuaciones de la demanda a través del libre manejo de los volumenes de empleo, el crecimiento del sector flexible representa un serio problema social que profundiza la precarización de las condiciones de vida y por ende el aumento de la pobreza de la indefensión social y estos son factores de reforzamiento de las desigualdades sociales.Por otro lado, afirma que las empresas que han centrado su estrategia de respuesta más en la flexibilización organizativa que en la laboral, tienden a recurrir menos a la contratación a tiempo determinado o parcial. Esto es así porque los nuevos modelos organizativos requieren un trabajador de un trabajador con una calificación más amplia y en diferentes ámbitos, lo que implica una inversión en formación que se pierde con os trabajdores no permanentes. En tales casos, se recurre a trabajdadores inestables o la subcontratación para realización de tareas que ameritan escasa calificación.
En los servicios médicos de la empresas sae observa que la flexibilización está instaurada desde hace más de un a década, cuando el personal que laboraba en dichos servcios eran trabaajdores con contratos indeterminados, coberturas y beneficios igual que toda la nómina de la empresa en condición de empleados o nóminas mensuales por los que los directivos de las empresas percibían en ese momento que los pasivos laborales eran elevados y no eran productivos en términos de efectividad en la producción lo que conlleva a tomar decisiones de incursionar en contratos de servicios con tiempo determinados, no importando el desmejoramiento de atención hacia los trabajadores y evadiendo todos los pagos de beneficios hacia el personal de los servicios médicos.
Subcontratación.
En el caso del trabajo en régimen de subcontratación la expresión trabajo en régimen subcontratación cubre formas muy heterogéneas de organización del trabajo, que a veces tienen poca relación entre sí. Si bien no es un fenómeno nuevo, la subcontratación directa o indirecta de trabajo constituye hoy una práctica cada vez más extendida en un gran número de países y ramas de actividad. Su creciente difusión está íntimamente relacionada con los progresos tecnológicos que facilitaron las desagregación del proceso productivo en fases de producción relativa o totalmente autónomas, las que pueden ser externalizadas en condiciones quepermiten reducir costos y minimizar la mano de obra que la empresa emplea directamente (Bronstein, 1990)
Los elementos básicos del concepto de subcontratación utilizado son: a) el rompimiento o la no-existencia de una relación laboral formal entre el empleador de la empresa contratante y los trabajadores de las empresas subcontratadas y b) la existencia, entre ambas empresas de una estrecha relación de tipo económica; tecnológica y/o de mercado, más allá de una relación tradicional de proveedores. (García, 1999)
Al referirse a los sistemas de subcontratación en los servicios médicos hay que plantear con objetividad que en el caso de muchos profesionales que son los encargados de la empresa contratista de servicios y son los representantes ante la empresa, es frecuente que estos, tengan compromisos adquiridos en otros establecimientos de salud y de forma obligante debe buscar personal no tan especializado para la atención en salud de los trabajadores y pagar en menor costo esta mano de obra. Con consecuencias en la baja calidad de atención hacia los trabajadores, no descartando implicaciones éticas y morales entre los profesionales.
Con estas características resulta sumamente difícil el buen desempeño de los Servicios de Salud Ocupacional, originando ello, no solo la oficialización de un nuevo estilo laboral opuesto al deber ser por cuanto propicia el total deterioro de las condiciones socio-económicas del personal que en éstos labora, sino que los trabajadores de dicho centro continúan expuestos a Condiciones y Ambientes de Trabajo verdaderamente peligrosos para la salud (Rodríguez, 2001)
Tercerización.
La generalización de los sistemas de externalización (especialmente en la modalidad de subcontratación) ha motivado estudios y al de las nuevas agencias laborales que ahora hacen la intermediación entre la empresa y el trabajador. Por lo que conduce al surgimiento de nuevas categorías de trabajadores y de nuevas dinámicas individuales y colectivas en los diferentes espacios de trabajo por lo que hay trabajos que comprueban una relación directa entre estas transformaciones y el deterioro de las condiciones de trabajo, la situación salarial o la calidad de vida de los trabajadores. Podemos asumir que las transformaciones en la organización del trabajon pueden estar directamente relacionadas con problemas físicos, psicológicos y sociales que afectan a los trabajadores.
Hay una tendencia de tercerización en el sector salud inicialmente en servicios de limpieza, vigilancia, alimentación en el área hospitalaria, sino también en los servicios de profesionales y técnicos de salud como el laboratorio, servicios de imagen y de socorristas. Así como, los profesionales que trabajan en el área de diálisis, servicios de patología, anestesiología, fisioterapia y rehabilitación en el sector público y privado. (Leal, 1999)
La situación que prevalece con esta tercerización en los servicios médicos, es la de encontrarse a cargo un médico nop especialista en Salud Ocupacional, quiemn contrata a otros que si so lo son, pero bajos condiciones sociales y económicas que atropellan sus condiciones de trabajador, dentro de las cuales podemos mencionar contrataciones de trabajo en forma verbales por un alño o escritos renovables cada tres meses, remuneración por horas canceladas quincenalmente y hasta mensualemnente. (Rodriguez, 2001)
Sistemas de cooperativas:
El sistema de cooperativas se activaron en el campo de la salud, hay experiencias latinoamericanas como el caso de Brasil donde cooperativaas formadas por profesionales de la salud las cuales están conformadas por profesionales de diferentes especialidades diferenciándose de las sociedades de profesionales porque son de adhesión voluntaria, con variabilidad de capital social representado porcuotas o partes, el capital y los asociados realizan asambleas para discutir sobre la incorporación de nuevos socios y con neutralidades políticas y sociales. El objetivo principal de las cooperativas en el sector salud es con la finalidad de brindar servicios con un gestor de la actividad cooperativa que es el representate legal de dicha cooperativa y con precios más competitivos en el mercado. Actualmente existen en sector salud 585 cooperativas. Dentro del segmento de salud hay 450 cooperativas médicas (77%), 97 de odontólogos (16,6%), 19 de psicólogos (3,2%). (OCB/DETEC/Banco de Datos, 1999).(Leal, 1999)
En el caso de Venezuela, las cooperativas de salud surgieron en años recientes en Venezuela, en el contexto de la crisis de los servicios de salud, y parecen constituir hoy día una vía prometedora hacia el mejoramiento de los servicios de salud y la democratización de las organizaciones del sector. Estas experiencias representan importantes innovaciones, en materia de financiamiento, control por los usuarios, y transformación de las relaciones entre profesionales y usuarios, se identifican algunos retos presentes en el desarrollo futuro de las cooperativas de salud en Venezuela (Richer, 2002).
En el sector industrial hay una transformación de la organización clásica a esquemas de cooperativas donde los trabajadores son participes de esta organización, implementandose el esquema de cooperativismo en algunas empresas del área industrial de Carabobo como ejemplo de ello podemos mencionar a Pistones de Venezuela perteneciente al grupo DANA que viene trabajando bajo este esquema y donde los servicios de salud ya se están realizando conversaciones y la posibilidad a la interación e integración del personal a la cooperativa. La otra experiencia es la empresa Filtros Wix de Venezuela donde se incorporó el cooperativismo entre los trabajadores.
REFLEXIONES DE LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO.
Las causas principales que afectó la sociedad en la época de los años 70 se puso de manifiesto a través de la transformación de la problemática del empleo, donde el desempleo es más visible de una transformación profunda de la coyuntura del empleo con características especiales como la precarización laboral menos importante, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está perdiendo hegemionía, esta es la forma más estable que tuvo su apogero en 1975 abarcando casi el 80% de la población activa, hoy ha caído cerca del 65% y donde las formas particulares del empleo incluyen una serie de situaciones heterógeneas: contrato de trabajo por tiempo determinado, trabajo provisional, trabajo de jornada especial y diferentes formas de empleo ayudados como los sostenidos por el poder público en el marco de una lucha contra el desempleo, en cifras absolutas los contratos por tiempo indeterminados siguen siendo mayoritarios, pero si se contabiliza el flujo de las contratacciones la proporción cambia. (Castel, 1995)
En América Latina la reestructuración productiva también se presenta desde la década pasada pero su extensión y forma no han impactado tanto la estructra de las ocupaciones. Los datos muestran que la extensión de cuellos blancos y técnicos es limitada y si bien ha disminuido el trabajo asalariado, ha sido más por la informalidad de los empleos y la incapacidad del sector formal para crear suficentes puestos de trabajos a desempleados y nuevas generacines demandantes de empleo lo que conlleva ha rechazar la tesis de que elñ autoempleo en america Latina es una salida a largo plazo para el mercado de trabajo; este autoempleo es de e baja productividad, precario en muchos aspectios y reducido a unas cuantas ramas de servicios y de la indisutria. Una economía no puede basar su crecimiento en este tipo de actividades, no hay una demostración fehaciente de que tercerización o nuevas ocupaciones tengan que darse con rechazo de los sindicatos.(Altamann, 1988)
Para algunos autores la externalidad de las empresas, integradas cada vez más en redes y agrupamientos, cobra creciente importancia. La disminución de laverticalidad entre firmas y la especialización en parte de la “cadena de creación de valor” contribuyen al aumento de la productividad y aceleran los procesos colectivos de aprendizaje. El aprendizaje en las empresas constituye un proceso social dinámico y acumulativo. Al mismo tiempo se producen modificaciones significativas en los modos de coordinación de los sectores productivos, sea en la externalización de etapas no “claves” del proceso productivo, sea en la subcontratación de servicios, o el cambio de vinculaciones con el sistema de ciencia y tecnología de cada país. Estos nuevos aspectos incluyen la extensión de las relaciones Inter.-empresariales, tales como las conexiones entre proveedores y usuarios, los agrupamientos empresariales regionales, las alianzas estratégicas internacionales y tecnológicas y los múltiples convenios de vinculación entre industria e investigación. (Novick, 1998)
Impulsado por un fuerte crecimiento económico, estimulado por un escenario internacional favorable y ayudado por una inflación en franco descenso, el mercado laboral de América Latina registra en el primer semestre de 2004 un desempeño alentador que se refleja en una disminución del desempleo y un aumento de los salarios reales e industriales. Asì lo constata el informe del Avance el panorama Laboral 2004 donde informa que la tasa de desempleo abierta urbana en la región disminuyó de 11.3% en el primer semestre de 2003 a 10.9% en igual período de 2004 al tiempo que los salarios mínimos reales aumentaron en un 10.8% y los salarios industriales en un 6.6%.
De mantenerse esta tendencia durante el año, la OIT (2004) estima que la tasa anual media de desempleo de la región estaría alrededor de 10.6% en comparación con el 11.1% registrado en 2003. A pesar de esta mejoría sigue siendo elevada afectando principalmente los jóvenes y mujeres. Este informe hace referencia a Venezuela país que mostró un buen desempeño laboral, reflejando una cierta recuperación de una tasa de 19,7% para 2003 de desempleo, llegando en al 17,3% en el primer trimestre, con un ligero de crecimiento de empleos en la empresa de manufactura, como la fabricación de maquinaria y equipo. Considerando la OIT un avance moderado en cuanto a las tasas de salario, con disminución de la tasa de desempleo.
El panorama socioeconómico y las nuevas formas de organización del trabajo se encuentra bajo ciertos aspectos a considerar en la aplicación del desarrollo y evolución. El progreso y crecimiento va a depender de aspectos que se deben considerar como el mercado laboral, índices de desempleo, desigualdad salarial, el incremento de pequeñas empresas, la participación de profesionales con horarios flexibles, entre otros.
Por lo que, el mercado laboral latinoamericano presenta serios problemas como el desempleo que ha llegado a su nivel más alto en muchos años y aunque los salarios han mejorado en algunos países, lo han hecho a ritmo muy lento, los ingresos de muchos trabajadores son demasiados bajos como para permitirle escapar de la pobreza y la desiguasldad salarial, así las preocupacciones de índole laboral no son nada nuevo en la región. Durante años la dinámica demográfica y las tasas crecientes de participación en la fuerza laboral han llevado a un rápido crecimiento de la oferta de la mano de obra, así como muchos indicadores de la calidad del empleo parecen haberse deteriorado durante los años noventa.
En contrapartida de lo anterior según informe del Banco Interamericano de Desarrollo en el año 2004 se observa que el empleo en pequeñas empresas aumentó y la proporción de los trabajadores con la protección exigida por las leyes laborales, ya era reducida , bajó aun más. La situaciones anteriores conllevan a que los trabajadores están teniendo dificultades en el mercado laboral, muchos están desempleados y otros tienen empleos mal remunerados o que ofrecen poca protección contra el riesgo del desempleo, enfermedad, accidentes o vejez. Tambien pone de relieve la situación de los trabajadores que a pesar de estarempleados en sectores considerados formales perciben salarios muy bajos o no están amparados por leyes laborales (BID, 2004).
Este proceso parece irreversible, según afirma Castell, al refererirse a las nuevas de formas de organizaciones que no solo la mayuoría de las nuevas contrataciones se realizan bajo este esquema, sino que también se redujo la cantidad de contratos por tiempo indeterminado y parece que el proceso se acelera que se traduce en una trastorno profundo de la condición salarial donde la diversidad y discontinuidad de las formas de empleo están reemplazando el paradigma del empleo homogeneo y estable.
Con todo lo antes expuesto el panorama socioeconómico lejos de ser pesismista es tomar en cuenta las connotaciones realizadas por los autores y no desvirtuar la realidad en especial la venezolana, que según reportes del 2004 la economía ha mejorado así como, los índices de desempleo han disminuidos, que en su mayoría han optado por las nuevas formas de trabajo para no permanecer en una economía informal o un desempleo permanente, con todas las objeciones que puedan atribuirse a la formas de contratación predominante. En el sector salud es considerado una trabajo calificado por el papel que desempeña y el tipo de servico que administra, y donde no debe prevalecer la alta rotación del personal, por la calificación que amerita y donde las horas de entrenamiento y la calidad de servicio debe prevalecer sobre cualquier otro argumento.
ASPECTOS LEGALES DE LAS NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIONES DE TRABAJO
Podemos afirmar, según informes del Banco Interamericano de Desarrollo que los países menos desarrollados tienen más condiciones de trabajo reglamentarias que los países desarrollados. Solo la región Europea del Este y Asia Central supera a América Latina en el grado de protección de los trabajadores. En América Lartina los códigos laborales de Bolivia, Venezuela, Brasil y Panamá proporcionan las condiciones de trabajo más portectoras. Jamaica, Uruguay y Chile tienen las normas menos protectoras.
Por otra parte están los Convenios de la OIT, que rigen en la materia de pleno empleo, salarios justos, de seguridad económica dentro de los cuales podemos mencionar el 122, 175 y el 181 se refiere al programa que permite el pleno empleo, la lucha contra el desempleo y garantía de un salario vital adecuado, derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, igualdad de oportunidades; derecho al trabajo, a la libre elección, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; libertad de empleo y que cada trabajador tendrá todas las posibilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga. El Convenio 175 hace referencia a un empleo productivo y libremente elegido, el trabajo a tiempo parcial, la necesidad de que en las políticas de empleo se tenga en cuenta la función del trabajo a tiempo parcial como modo de abrir nuevas posibilidades, la necesidad de asegurar la protección a estos trabajadores, así como las condiciones de trabajo y de seguridad social; y el181 se refiere a las agencias retribuidas de colocación; la importancia que representa la flexibilidad para el funcionamiento de los mercados de trabajo; la necesidad de proteger a los trabajadores contra los abusos.
En Venezuela podemos mencionar que la normativa existente en materia laboral es bien completa, la Constitución Bolivariana de Venezuela tiene en sus artículos 92 se refiere a las prestacioones sociales de todos los trabajadores y en el 94 hace referencia los intermediarios y contratistas, por su parte, la ley Orgánica del Trabajo en su capítulo 9 expresa que los profesionales que presten servicios mediante una relación de trabajo tendrán derechos y obligaciones que determinan las leyes de ejercicio respectivas, pero están amparadas por esta legislación, loshonorarios correspondientes a dicha actividad y demás beneficios derivados de la relación de trabajo. En su artículo 16 expresa la definición de empresa como la unidad de producción de bienes y servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro, así como el concepto de establecimiento sometido bajo una dirección técnica común.
Tomando en consideración las diferentres leyes en materia laboral en Venezuela hay proteción legal hacia los trabajadores aunque dentro de estas no hay especificaciones especiales para las nuevas formas de trabajo, por lo cual la aplicabilidad ajustada al derecho laboral da cubrimiento a todas estas formas de organización del trabajo. Siempre y cuando no se violen las leyes y aparezcan modificaciones enlos contratos respectivos de trabajo.Por lo que los organismos regentes deben estar atentos a las violaciones de las contrataciones de terceros, a sí como, el buen funcionamiento de los gremios de profesionales con la finalidad de velar por el desempeño de los contratos de trabajo.
CONCLUSIONES
En América Latina la discusión en torno a estos procesos en el sector salud se da principalmente en los siguientes términos. Primero, el sector salud tiene la imperiosa necesidad de aumentar su eficiencia y para ello deberá optar por nuevas formas de organización, y segundo, el Estado deberá fortalecer su responsabilidad social frente a la salud. En la búsqueda de lo anterior, la respuesta ha sido la de experimentar cambios cualitativos en cuanto a la prestación de los servicios de salud mediante políticas de focalización y selectividad de los grupos objeto, y paralelo a ello, se procedió a la eliminación de los subsidios indirectos por un lado, y por el otro, el Estado ha dirigido su acción hacia la protección y el fomento de la participación social. Todo ello se da dentro del contexto de la política de la descentralización.
La tercerización se ha convertido en una herramienta de distaciamiento de la verdadera esencia de la salud de los Trabajadores y un duro golpe a las condiciones de trabajo del sector profesional especialista en el área. Los dueños de las empresas no preservan la continuidad laboral de su contratación pues favorece la complacencia de los terceros y que lejos de ser acertada la decisión están lejos de la normatiuva, desmejoramiento de las condiones de trabajo independientemente de las posibles penalizaciones que puedan acarrear (Rodriguez, 2001)
Los cambios al interior de las empresas, en sus modalidades de organización y gestión, también cobran relevancia. Por eso hay estudios que tratan de analizar tales cambios, constatando sus implicancias en los trabajadores. Por ejemplo,. Esto, en todo caso, no impide que otros estudios visualicen a la empresa como un ámbito de competitividad, de innovación y de aprendizaje y que la analicen en tal sentido.
Cualquiera sea el modelo de organización del trabajo que se pretenda caracterizar, el mismo podría definirse como la representación esquemática que reine las dimensiones sociales y cognitivas de un universo de producción confrontado a los problemas de eficacia productiva. Si se intentara operacionalizar esta definición encontramos elementos que implican modos de división del trabajo que determinan las definiciones sobre el contenido de las tareas de los actores involucrados, pero también una trama de relaciones sociales que definen los modos ideológicos y culturales
Existen un crecimiento acelerado de la inestabilidad laboral que de una forma indirecta está repecurtiendo en la salud de los trabajadores de los servicios médicos industriales bajo el esquema de nuevas formas de organizaciòn del trabajo, asìcomo la perdida de beneficios de la seguridad social, cobertura de la atenciòn de salud de los trabajadores y sus familiares.
La flexibilidad laboral actúa sobre el empleo, la forma y los tiempos de contratación, los horarios de trabajo, la fijación de los salarios, la seguridad en el trabajo los ritmos e intensidad del mismo persistiendo de esta forma diferencias entre el sector de salud, lejos de ser una solución reflejan precariedad en los contratos de trabajo en el área de los servicios médicos de atención empresarial.
Existe una fragmentación de los procesos productivos en empresa menores o firmas menores, por lo se despende una parte de atención en salud de los trabajadores de la empresa por medio de contrataciones temporales de personal o con una externalización de los servicios que sigue extendiéndose en el ámbito empresarial disminuyendo de esta forma los pasivos laborales y las pequeñas empresas evaden las regulaciones laborales manteniendo fluctuaciones de trabajadores mediante estas formas de organización del trabajo con contrataciones temporales, intensificación de las jornadas de trabajo, precarización de las condiciones de trabajo y la seguridad social.
El crecimiento de las empresas temporales de servicios de salud tienen mayor números de profesionales mujeres registradas en su nómina, los hombres están en empresas mayoritarias, bajo otras condiciones de contratación, por lo que demuestran que hay una precarización del trabajo con mayor impacto en las mujeres trabajadoreas en el sector salud, no diferenciándose del comportamiento del resto de la población general.
Hay un surgimiento de Cooperativas en el Sector Salud a nivel de Venezuela en el contrexto de la crisis de los servicios de salud a nivel asistencial del Estado constituyendo de esta forma un mejoramiento de los eervicos de salud, representando innovaciones importantes.
El Estado debe vigilar en materia laboral las nuevas contrataciones de servicios especialmente en sector salud industrial, que pueda visualizar los problemas existentes desde hace más de una década, con la finalidad de preservar las mínimos beneficios y revisiar los salarios de los trabajadores del área.
Las nuevas formas de organización del trabajo en el sector salud industrial contribuye a mejorar los índices de desempleo, la informalidad y representan un esquema de organización de trabajo, con sus ventajas hacia el empresario o contratista y desventajas hacia los trabajadores por su precariedad laboral y abusos en los contrato de trabajo, pero, con vigilancia del Estado y la empresa contratante puede mejorar las condiciones de trabajo así como, los beneficios mínimos exigidos en la Ley orgánica del Trabajo.
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