El Tribunal Superior de Justicia de Asturias sentencia que tener conflictos con compañeros en el trabajo no es acoso moral

El tribunal ha considerado que tener conflictos en el trabajo sin humillaciones ni insultos no es acoso moral.

La sentencia 2245/2022 de 15 de noviembre ha sido firmada por Jesús María Martín (presidente y ponente), María Vidau, María Cristina García y Laura García-Monge. 

Según los hechos probados de la sentencia de primera instancia, una empleada de supermercado presentó una demanda contra la empresa por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la integridad física y moral. En ella, se exigía una declaración de nulidad radical de la conducta del empleador, la extinción del contrato de trabajo junto con su correspondiente indemnización y el abono de 9.000 euros en concepto de daños y perjuicios. 

En 2019 fue traslada de centro de trabajo por una apertura de tienda para realizar labores de primera encargada pero tuvo desavenencias con la supervisora. En noviembre de 2021 se cogió la baja por incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad generalizada y en febrero de 2022 envió una carta al departamento de recursos humanos para explicar los motivos de aquella baja.

En la misiva explicó que el trato recibido por la supervisora no era bueno desde el momento en el que le comunicaron que sería trasladada de supermercado.

La empleada relató en la carta a la empresa que «la situación era insostenible»

En la carta explicó que la situación comenzó desde el día en el que ella empezó la formación de encargada porque no la trataba como tal, la dejaba de lado o la despreciaba delante de sus compañeros. Pero cuando inauguró la tienda «la situación se hizo insostenible» porque no le daba los buenos días, ni le avisaba cuando se iba o, incluso, utilizaba a las cajeras de intermediarias para que le comunicasen cualquier asunto relacionado con el trabajo. 

Asimismo, añadió que en tres ocasiones pidió una reunión para hablar de la situación pero la supervisora no quiso. Por lo que, según relató, esta situación que se prolongó durante un año le llevó a ir al psicólogo.

Y aunque parecía que el problema se había arreglado tras una reunión convocada por la propia supervisora con todas las encargadas, a los pocos días volvieron los malos modos, gritos, la indiferencia y el “no eres productiva”, relató.

Por lo que en la carta exigió soluciones al considerar que su vuelta al trabajo no puede ser un acoso hacia su persona. Al considerar que la empresa no hizo nada, presentó la demanda.

La demanda en primera instancia fue desestimada íntegramente

La demanda recayó en el Juzgado de lo Social Nº1 de Gijón, pero fue desestimada íntegramente y absolvió en la instancia a la empresa demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra. Frente a dicha resolución judicial presentó un recurso de suplicación ante el TSJ de Asturias con el objetivo de que el tribunal revocase la sentencia. 

Argumentó que el problema le ha causado un “claro perjuicio” que ha desembocado en un proceso de incapacidad temporal de larga duración y que el origen de tal daño se encuentra en una omisión de la empresa respecto de sus obligaciones en materia preventiva. Ya que, “aunque tenía conocimiento de un conflicto, no hizo nada pese a estar obligada a incoar un expediente” para saber qué es lo que había ocurrido. 

Pero el TSJ de Asturias ha explicado que, en el presente caso, fuera de las propias manifestaciones de la mujer, no hay constancia de que haya formulado denuncia alguna contra un superior jerárquico ni contra otro compañero de trabajo, sino que la primera comunicación remitida a la empresa fue tras causar la baja laboral. “Y es a raíz de esta comunicación fue cuando la empresa le realizó dos propuestas para cambiarse de centro en los que no estaría bajo la supervisión de la trabajadora, pero lo rechazó”. 

Nota Técnica Preventiva 467 del INSS

Pues bien, según ha manifestado el TSJ, en el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo la Nota Técnica Preventiva (NTP) 467 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, cuyo valor interpretativo ha sido asumido por el Tribunal Supremo, define el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir sus reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo. 

En este sentido, la resolución del 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública consideró que son conductas típicas de acoso laboral: dejar al trabajador de forma continuada incomunicado sin justificación, dictar órdenes de imposible cumplimiento, ocupación de tareas inútiles, acciones de represalias a trabajadores que han planteado quejas o denuncias, insultar o menospreciar o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Pues bien, en este caso, lo que se declaró en la resolución de instancia es que no quedaron acreditados menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada. Pues no consta que se le impusieran tareas denigrantes ni que se le ordenara hacer algo que no era propio de su puesto ni tampoco que hubiese humillaciones públicas. Por todo ello, ha desestimado el recurso. 

Fuente: Confilegal