Los jefes urgen a sus empleados a volver a la oficina, pero ¿en realidad el teletrabajo es el problema?

Con el estallido de la pandemia en el primer trimestre de 2020, muchas fueron las organizaciones que de manera apresurada y en muchos casos, improvisada, enviaron a trabajar a sus empleados a sus hogares.

Todos tenemos en la mente los titulares de las noticias de aquel 5 de marzo de 2020 "EY envía a teletrabajar a sus 3.100 empleados de Madrid por la detección del primer caso de coronavirus".

Le siguió Telefónica, Indra, y otras muchas. E incluso algunas organizaciones, anticipándose a lo inevitable, adaptaron políticas de teletrabajo e incluso antes de contar con ningún trabajador infectado en su plantilla. Y a esta siguieron muchos otros casos.

Aunque el teletrabajo era ya algo más o menos implantado en numerosos países, principalmente es EEUU y norte de Europa, el estallido de la pandemia logró acelerarlo significativamente.

Hasta marzo de 2020, España siempre había ido "a rebufo" con la deslocalización del desarrollo de las funciones laborales fuera del tradicional entorno de oficina, experimentó un súbito acelerón en este proceso.

Muchas voces expertas apostaron por vaticinar que esto sólo era el comienzo de un cambio de tendencia que llegaba para quedarse e ir poco a poco evolucionando y profesionalizándose. Otras voces, sin embargo, se mostraban algo más escépticas en este sentido.

Con el transcurso del último año y medio, la realidad comienza a caer a plomo en los entornos profesionales. Grandes compañías, referentes a nivel global, piden o más bien, requieren el regreso de sus empleados a la oficina. Algunos de los casos más sonados se dan en empresas sólidas y ampliamente conocidas:

En el Caso de Apple, su CEO, Tim Cook, "anima" a sus empleados a regresar a la oficina al menos tres días por semana.

Caso más llamativo es el del ultra conocido banco de inversiones, Morgan Stanley. Su CEO, James P. Gorman, defensor a ultranza de la presencialidad en las oficinas corporativas, realizaba recientemente unas llamativas declaraciones en las que textualmente indicaba "Si podéis ir a un restaurante en Nueva York, podéis venir a la oficina".

El caso diametralmente opuesto lo encontramos en la conocida aseguradora Liberty Seguros. Su consejero delegado para Europa, Juan Miguel Estallo, ha animado a sus 2.000 empleados de Europa a que den continuidad al trabajo en remoto implementado durante la pandemia, llevándolo más allá y anunciando de manera inminente una política de trabajo deslocalizado que permitirá a sus empleados a desempeñar sus funciones "desde la ubicación que el trabajador desee" y anunciando, además, que la propia empresa contribuirá con la aportación de una destacada suma de los gastos asociados al desempeño de esa modalidad de teletrabajo, sin menoscabar ninguno de los derechos adquiridos por parte de los trabajadores hasta entonces, como el derecho a la percepción de tickets comida.

En el caso de Liberty, sus trabajadores serán libres de acudir a la oficina cuando así lo consideren ellos y sus equipos de trabajo y se prevé que sea, fundamentalmente, para jornadas de trabajo en equipo y revisión de avance de proyectos.

Además, la decisión de Liberty Seguros no ha sido baladí. Se trata de una decisión consensuada entre la Representación de los Trabajadores y la Dirección de la compañía, que además han establecido las bases estratégicas de la organización para los próximos años.

Con ello, la pregunta que se plantea es ¿qué argumentos esgrimen aquellos que defienden a ultranza la presencialidad en la oficina? ¿Son argumentos sólidos o únicamente responden a otra serie de carencias organizativas que la implantación del teletrabajo ha ayudado a aflorar?

Los altos ejecutivos defensores de la presencialidad y en contra de las políticas de teletrabajo se refieren en casi todos los casos a la "merma de productividad", "incremento de la desconexión entre sus unidades de negocio", "detrimento del trabajo en equipo", o "impacto negativo en la cultura empresarial", entre otros.

Pero, ¿en realidad el teletrabajo es el causante de dichas mermas, pérdidas, menoscabos y afectaciones? O por el contrario ¿Lo que evita la implantación del trabajo deslocalizado es que se arraiguen en las organizaciones liderazgos obsoletos, desconectados de los contextos digitales?

¿Es posible que se esté poniendo el foco en las mermas de productividad y afectaciones al resultado de los equipos de trabajo, cuando el foco debería ir dirigido a aquellos líderes de las organizaciones que siguen sin tener en cuenta las necesidades de conciliación de sus empleados, y aún más, que ejercen dicho liderazgo de manera completamente ajena a la dinámica de digitalización de las organizaciones?

¿Deberíamos aceptar que debido a estos líderes "errados" las empresas tuvieran que asumir el coste de importantes fugas de talento, que supondrían, aquí sí, indiscutiblemente, una merma en la cuenta de resultados de las organizaciones?

Parece paradójico que a los primeros ejecutivos de grandes multinacionales se les escuche hablando y defendiendo sus estrategias de digitalización, cuando sus líderes son incapaces de gestionar eficazmente sus equipos sin el factor de la presencialidad.

¿Es posible que una organización sea digitalmente competitiva si no abraza las nuevas fórmulas de trabajo deslocalizadas?

No parecería descabellado plantear entonces que el problema en realidad no es el trabajo en remoto o deslocalizado, sino, la falta de las competencias y capacidades necesarias de los líderes de ciertas organizaciones para afrontar la nueva revolución laboral que se avecina, y en la que realmente ya estamos inmersos, con la Cuarta Revolución Industrial.

Si los CEOs y máximos responsables de las organizaciones no empiezan a comprender e interiorizar que el trabajo en remoto, con los recursos accesibles en cualquier lugar desde la nube, apoyándose en nuevas tecnologías, no es una cosa de "supersónicos" sino que es la realidad empresarial que afrontamos, las empresas dejarán de ser competitivas y verán afectadas sus perspectivas de crecimiento, expansión y desarrollo.

En realidad, el debate no es decidir si el trabajo debe desarrollarse desde la oficina o desde casa, en realidad, se trata de comprender que la propia dinámica del trabajo ha cambiado y continúa cambiando y que no es sólo el teletrabajo, es la digitalización de los procesos, de la cultura, aplicación de matemáticas y I.A en la toma de decisiones. Se trata de interacción de los equipos y gestión de informes en cloud. Hablamos de una nueva era en la gestión del mundo profesional en el que el trabajo se apoya en IoT, Cobots, realidad aumentada, big data y los avances de la impresión 4D.

Con todo lo anterior y teniendo en cuenta que la Cuarta Revolución Industrial en la que ya estamos inmersos "lo cambiará todo" en lo que al mundo laboral y de gestión de las organizaciones se refiere, reducir el debate en torno al cambio a decidir si el teletrabajo sí, o si el teletrabajo no, implica quedarse en la parte superflua de la cuestión, sin querer entrar a lo realmente relevante y es comprender que esta Cuarta Revolución Industrial está modificando de manera drástica la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos, sin que se atisbe posibilidades de retorno a cualquier escenario pasado.