Los conflictos y las relaciones intergrupales

Los conflictos y las relaciones intergrupales

Las partes deben percibir el conflicto como tal; el hecho de que exista o no conflicto es una cuestión de percepción; existe oposición, incompatibilidad y alguna forma de interactuación.
25 Septiembre 2020

Redacción

El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado o está a punto de afectar de manera negativa algunos de sus intereses Existen varias corrientes que consideran los conflictos en las organizaciones desde distintos puntos de vista. Una corriente afirma que los conflictos se deben evitar (enfoque tradicional) porque es malo para la organización. Esta visión presenta un enfoque simplista de la conducta de las personas que crean los conflictos. La posición de las relaciones humanas sostiene que el conflicto es algo natural en todos los grupos y organizaciones, por lo que simplemente hay que aceptarlo. Finalmente nos encontramos con una posición interactiva que trata de fomentar el conflicto, ya que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo tiende a ser estático y no responde a las necesidades de cambio e innovación. La principal aportación de este enfoque es que promueve que los líderes del grupo conserven un grado mínimo constante de conflicto, suficiente para que el grupo sea viable, auto-crítico y creativo.

Etapas del conflicto

Las etapas de que consta el conflicto podríamos resumirlas

ETAPA I. Posible oposición o incompatibilidad. El primer paso del proceso del conflicto es la presencia de condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto. Se consideran como tales principalmente tres categorías: las variables de la comunicación, la estructura organizativa y las personales.

· La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendimientos y el ruido.

· La estructura: El grado de especialización en las actividades asignadas a los miembros del grupo, la compatibilidad de objetivos, los sistemas de recompensa, el grado de dependencia entre grupos, el tamaño, etc., pueden estimular el grado de conflicto.

· Las variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales así como las características de personalidad que explican las idiosincrasias y las diferencias individuales; así, la evidencia indica que ciertos tipos de personalidad (personas autoritarias y dogmáticas conducen a un posible conflicto).

ETAPA II. El conocimiento y la personalización. Si las condiciones citadas en la etapa I afectan de manera negativa a una de las partes, la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Como se dijo en la definición de conflicto, para que éste exista es necesario que sea percibido, sin embargo, además deberá personalizarse; es cuando se siente el conflicto cuando las personas se involucran emocionalmente y cuando las partes sufren ansiedad, tensión, frustración y hostilidad. Esta etapa es muy importante porque es el punto del proceso donde las partes deciden de qué se trata el conflicto y, en consecuencia, donde pueden delimitarse los posibles arreglos del mismo.

ETAPA III. Las intenciones. Estas intenciones representan la decisión de actuar de determinada manera. Usando dos dimensiones, la disposición a cooperar (el grado en que una parte trata de satisfacer los intereses de la otra) y la reafirmación (el grado en que una parte trata de satisfacer sus propios intereses) podemos identificar cinco intenciones para manejar los conflictos.

1. Competidor. Cuando una persona trata de satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la persona será competidora.

2. Colaborador. Cuando las partes de un conflicto desean satisfacer del todo los intereses de todas las partes, se da la cooperación y la búsqueda de un resultado satisfactorio para todos.

3. Evasivo. Una persona puede reconocer que existe un conflicto y querer retirarse o acabarlo; algunos ejemplos de evasión son tratar de ignorar el conflicto y evadir a las personas con quienes no se está de acuerdo.

4. Acomodaticio. Cuando una parte quiere calmar al opositor, esta parte puede estar dispuesta a colocar los intereses de la otra por encima de los propios.

5. Conciliador. Cuando las dos partes en conflicto quieren ceder algo, comparten y llegan a una solución de compromiso. Al conciliar, no hay un ganador o perdedor claro; por el contrario, está la voluntad de racionalizar el objeto del conflicto y aceptar una solución que ofrece la satisfacción incompleta de los intereses de las dos partes.

ETAPA IV. La conducta. Es en esta etapa cuando el conflicto se vuelve visible; aquí se incluyen afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Estas conductas son intentos de poner en práctica las intenciones (etapa III) de las partes. Dichas conductas nos dan una idea de la intensidad del conflicto; así pueden ir desde un simple cuestionamiento de una parte a otra hasta las manifestaciones más fuertes como huelgas, sabotajes, ultimátums, etc.

ETAPA V. Los resultados. El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto produce consecuencias. Los resultados pueden ser funcionales (el conflicto produce una mejoría en los resultados del grupo) o disfuncionales (entorpece el rendimiento del grupo). No es fácil estimar cuándo un conflicto provoca situaciones constructivas o destructivas en el grupo, aunque el tipo de actividad del grupo suele ser un factor primordial para determinar sus resultados funcionales o disfuncionales. Cuanto más creativas o no programadas sean las actividades, tanto mayor será la probabilidad de que los conflictos sean constructivos; en otras palabras, los grupos que tienen que enfrentar problemas mediante enfoques nuevos (investigación, publicidad, etc.) obtendrán más provecho de los conflictos que los grupos que realizan actividades muy programadas.

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