Proceso GRECA de la gestión del rendimiento

Redacción 

Estas variables son: el tipo de tarea a desarrollar, la motivación hacia la misma y la capacidad para llevarla a cabo; dicho de otra forma, está en función del grado de correspondencia existente entre deber, el querer y el poder.

De esta manera, hay que fijarse en que el “hacer” del trabajador depende de:

• El deber, es decir, las responsabilidades adquiridas en el puesto de trabajo a través de las funciones y tareas que le han sido asignadas.

• El poder, en referencia a las aptitudes necesarias para desempeñar con éxito las tareas propias de su puesto de trabajo, considerando tanto los conocimientos técnicos como su aplicación en el contexto laboral.

• El querer, o la actitud hacia los trabajos encomendados.

Las conductas en el trabajo dependen de estos tres elementos clave, los cuales interactúan entre sí. Aunque en el modelo vemos los tres elementos por separado, no podemos olvidar que es la interrelación entre ellos la que marca y condiciona la calidad de la realización de las tareas de su puesto de trabajo, es decir, lo que hace y cómo lo hace.

Por ejemplo, un empleado puede estar capacitado para realizar un tipo de tareas, pero si su actitud hacia el puesto no es la adecuada muy probablemente los resultados alcanzados estarán por debajo de los indicadores de calidad mínimos esperados; de igual forma, otro empleado puede tener una actitud positiva hacia los trabajos que se le han encomendado, pero no finalizarlos con la calidad exigida porque no tiene las aptitudes necesarias y/o suficientes para desarrollarlos; por último, también podemos observar casos en que un trabajador posea las aptitudes y actitudes necesarias para ejercer las funciones del puesto, pero no tenga correctamente asignadas y definidas las tareas a desarrollar en el mismo.

A través de estos ejemplos hemos pretendido transmitir la idea de que dichas variables están totalmente interrelacionadas, y el rendimiento alcanzado por el trabajador en el desarrollo de sus tareas está directamente vinculado a la proporción equitativa de cada una de ellas. Por mucho que un empleado conozca su trabajo y esté capacitado para hacerlo no logrará un buen resultado si no está motivado para su realización.

El GRECA es un proceso continuo y cíclico constituido por tres fases: fijación de objetivos, plan de desarrollo y evaluación del rendimiento. El seguimiento del proceso permitirá alinear de forma proporcional y equitativamente los tres elementos anteriormente mencionados (el deber, el querer y el poder), con el fin de lograr un mayor y mejor rendimiento en el puesto de trabajo.

Fijación de objetivos

Repercusiones positivas de los objetivos bien definidos Los objetivos son un punto de referencia hacia el cual enfocar nuestras acciones, ya que nos ofrecen la posibilidad de identificar y valorar las desviaciones que pueden producirse. A través de ellos es posible verificar nuestra posición actual y juzgar si nuestros esfuerzos están siendo aplicados en la dirección adecuada. Los objetivos nos proporcionan evidencias que posibilitan una mejora de los procesos y resultados que se van obteniendo al ejecutarse el plan diseñado, es decir, nos facilitan la búsqueda y obtención de apoyos, aportándonos indicadores que permitan reconocer exactamente cuál es el camino a seguir y en qué necesitamos mejorar. En definitiva, los objetivos nos ayudan a conocer los resultados a alcanzar, a analizar y corregir desviaciones y a solicitar los elementos de soporte necesarios para llevar a cabo el plan de desarrollo.

En el momento de establecer los objetivos es aconsejable seguir una serie de criterios que faciliten una formulación correcta de los mismos. Así, hemos de cuidar que los objetivos que establezcamos sean:

 • Concretos: la formulación de objetivos debe ser clara, concisa y específica para el puesto de trabajo. Debemos distinguir entre el desarrollo habitual de la propia actividad profesional –lo que la persona hace- y el resultado o producto alcanzado –los resultados reconocibles del trabajo-.

• Medibles: Los objetivos deben ser descritos de forma cualitativa y/o cuantitativa con el fin de poder valorar si han sido o no alcanzados y en qué medida.

• Consensuados: El colaborador y su jefe deben concretar mediante el diálogo y la negociación los objetivos a alcanzar, para motivar la participación del empleado en las decisiones que afectan a su propio puesto de trabajo, por tanto, nunca deben ser fijados unilateralmente por una de las partes.

• Realistas: Los objetivos deben estar ligados con las principales responsabilidades del puesto de trabajo, y deben ser estimulantes: ni inaccesibles, ni demasiado fáciles de alcanzar.

• Planificados: Cada objetivo debe estar fijado con una fecha precisa para su consecución, de forma que los implicados conozcan desde el primer momento el tiempo de que disponen para alcanzarlo.

Plan de desarrollo

Consiste en una serie de estrategias que tienen como objetivo la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes para mantener y/o mejorar el rendimiento dentro del puesto actual, así como facilitar la predisposición para asumir mayores responsabilidades en un futuro.

En cualquier puesto de trabajo, o a partir de cualquier nivel de rendimiento de la persona, sea mayor o menor, puede potenciarse un proceso de aprendizaje; siempre se podrá mejorar y aumentar dicho nivel de rendimiento, independientemente del puesto de trabajo en que nos situemos y del bagaje previo que posea el trabajador.

El plan de desarrollo tiene su razón de ser en la intención de consolidar los puntos fuertes de los colaboradores y darles la ocasión de perfeccionarse en aquellos aspectos donde sea necesario, estableciendo un justo equilibrio entre las necesidades estratégicas inmediatas y futuras de la empresa y las aspiraciones individuales.

Así, el plan de desarrollo favorece la mejora del rendimiento en el actual puesto de trabajo y/o permite preparar al trabajador para la evolución a otro puesto.

Evaluación

A la hora de diseñar la evaluación cabe preguntarse en primer lugar las siguientes cuestiones:

¿Cuándo? Una vez finalizadas las actividades de desarrollo, aunque también sería aconsejable hacer una evaluación continuada a lo largo del proceso con el fin de evitar posibles desviaciones que no podamos corregir a tiempo.

¿Por qué? La razón de ser de la evaluación estriba en la intención de realizar un balance sobre los resultados alcanzados por el empleado así como de la forma en que han sido realizados.

¿Cómo? Es importante tener en cuenta las apreciaciones de los clientes internos, compañeros, personas de otros departamentos, etc.

La valoración del rendimiento deberá incluir no sólo la observación de los resultados finales, sino también el modo en que el empleado ha puesto en práctica sus principales responsabilidades y de qué manera ha ido realizando las actividades de desarrollo.

Al final del proceso GRECA se realizará una relectura de los objetivos para analizar el nivel de rendimiento alcanzado por el empleado en relación a ellos. Habrá que tener en cuenta los objetivos operacionales, ver si se ha dado respuesta a las necesidades de desarrollo que se observaron en un primer momento respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes.