Una enfermedad de larga duración puede equipararse a una discapacidad

Una enfermedad de larga duración puede equipararse a una discapacidad

Según el Tribunal de Justicia de la UE, en determinadas circunstancias, pueden merecer la misma protección juídica
11 Noviembre 2019

A criterio del TJUE, el concepto de «discapacidad» debe entenderse no tan sólo como la incapacidad para realizar determinadas tareas sino que también comprende una situación de mera dificultad para el ejercicio de una actividad profesional si los impedimentos tienen origen en dolencias físicas, mentales o psíquicas que, presumiblemente, se pueden mantener a largo plazo o tengan una perspectiva incierta de recuperación. Sobre la base de este razonamiento ya partir de una interpretación flexible de las directivas comunitarias en materia de prevención de la discriminación por razón de discapacidad, el Tribunal con sede en Luxemburgo, a pesar de considerar que no procede hacer una equivalencia directa entre los conceptos de «persona con discapacidad» y «persona especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo», considera que ambas figuras, en determinadas circunstancias -la duración prolongada o la incertidumbre de la recuperación- pueden obtener el mismo grado de protección.

Obligación específica de protección

El caso analizado por el TJUE a instancias del juzgado social 3 de Barcelona es el de una trabajadora de la multinacional Nobel Plastiques que vio extinguida su relación laboral en el año 2017 en el marco de un procedimiento de despido colectivo que afectó otros 8 compañeros de su misma sección.

La trabajadora padecía epicondilitis desde el año 2011, una enfermedad también conocida como codo de tenista provocada por la realización continuada de movimientos repetitivos de extensión de la muñeca y antebrazo. Meses después del diagnóstico inicial, fue operada por la mutua laboral y se determinó el origen profesional de la lesión, pasando a ser clasificada dentro de la categoría de «personal especialmente sensible». Esta figura jurídica está regulada por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales e impone la obligación para el empresario de adoptar especiales medidas de protección frente a posibles riesgos derivados de la práctica laboral al tiempo que impide al trabajador que ostente esta condición desarrollar algunas tareas u ocupar determinados puestos de trabajo por la imposibilidad de desarrollarlos adecuadamente o por el riesgo que pueden suponer para su propia salud y seguridad o la del resto de compañeros.

Desgraciadamente, como consecuencia de su estado físico, entre 2011 y 2017, momento de su despido, la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal durante prolongados períodos de tiempo y se dirigió de forma frecuente al servicio médico de la empresa solicitando la adaptación a su condición física del puesto de trabajo, consistente en la manipulación y ensamblaje de tubos plásticos.

Apariencia de neutralidad e indicios de discriminación

El pasado 29 de marzo de 2017, la empresa procedió a extinguir el puesto de trabajo de 9 integrantes del departamento, incluida la protagonista de este procedimiento que en ese momento se encontraba en situación de baja médica, argumentando la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas y de producción. Concretamente, Nobel Plastiques consideraba que los afectados presentaban ratios inferiores de productividad respecto a sus compañeros, una menor polivalencia y mayores dosis de absentismo laboral durante el año 2016.

A criterio de Sofía Linares, abogada de Colectivo Ronda responsable de la impugnación judicial del despido, «la forma de proceder de Nobel Plastiques enmascara una actuación discriminatoria bajo la falsa apariencia de neutralidad. Si bien es cierto que se ha evaluado a la totalidad de integrantes del departamento a partir de unos mismos criterios, es evidente que en ningún caso puede considerarse lícito fundamentar el despido de una trabajadora por presentar menores dosis de productividad, polivalencia o sufrir un mayor índice de absentismo sin tomar en consideración que tiene reconocidas singulares limitaciones a su desarrollo profesional como consecuencia de estar clasificada como trabajadora especialmente sensible».

Este mismo criterio parece estar detrás de la motivación del magistrado del Juzgado Social 3 de Barcelona cuando, antes de decidir sobre la cuestión, interroga al TJUE en el sentido de determinar si puede tener cabida dentro del ordenamiento jurídico comunitario equiparar la condición de trabajadora especialmente sensible a los riesgos laborales con la de «discapacitada» a la hora de evaluar si el despido se ha realizado con posterioridad a la adopción por parte de la empresa de todas las medidas a su alcance para proceder a una adecuada adaptación del puesto de trabajo y en ausencia de voluntad discriminatoria.

Es en este sentido que el TJUE se pronuncia para enfatizar que las situaciones de incapacidad temporal de larga duración o posibilidades inciertas de recuperación pueden obtener por parte de los tribunales nacionales idéntico grado de protección al que corresponde a la discapacidad. Concretamente, en el caso de la trabajadora, determina que la evaluación que la empresa hace del índice de absentismo podría suponer una diferencia de trato indirectamente discriminatoria, pues la empresa parece ignorar que «un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, dado que incurre en el riesgo adicional de causar baja por enfermedades relacionadas con su discapacidad».

Linares señala «la diferencia fundamental que existe entre un despido donde meramente no se consideren suficientemente sólidas las causas argumentadas por la empresa -despido improcedente- respecto las consecuencias de un despido en el que se considere vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminados por razón del nuestro estado físico. En este último caso, hablamos de un despido nulo que da origen a la recuperación del puesto de trabajo y el cobro de los salarios dejados de percibir».

Adaptación dentro de los límites razonables

El TJUE razona en su respuesta al tribunal barcelonés que la legislación europea «no obliga a contratar, ascender o mantener en el puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desarrollar las tareas fundamentales de su lugar de trabajo» pero sí resulta imperativo que la empresa «realice los ajustes razonables para las personas con discapacidad». Obligación que Inspección de Trabajo considera que Nobel Plastiques incumplió respecto a la trabajadora despedida pues, a través de un informe confeccionado con posterioridad a la extinción, propuso la imposición de dos sanciones a la multinacional por haber expuesto su empleada a «riesgos ergonómicos que provocaron su dolencia, creando un riesgo grave para su integridad física y por el mantenimiento de las condiciones de prestación de servicio una vez conocida su patología, adscribiéndola a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con sus características personales».

«Esta sentencia -analiza la abogada- resulta de gran trascendencia como antes lo habían sido los pronunciamientos del propio TJUE respecto el grado de protección que corresponde a las personas que sufren enfermedades o lesiones de larga duración frente a la voluntad de las empresas de desembarazarse de ellas como si fueran molestas rémoras en lugar de personas merecedoras de respeto hacia su estado físico. La legislación española ha facilitado el recurso por parte de las empresas a las ratios de absentismo, incluso con causa justificada, para fundamentar despidos. Es necesario crear diques de contención como el que representa esta sentencia para evitar usos absolutamente abusivos por parte de las empresas de estas facilidades a la hora de despedir que castigan especialmente a las personas que tienen la desgracia de sufrir enfermedades graves; unos enfermedades que, en muchas ocasiones, tienen su origen en el propio trabajo, como sucede con esta trabajadora».

Fuente: Cronda

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