El 70% de parados de larga duración tiene más de 50 años, ¿qué hacemos?

¿Qué les pasa? ¿Lo tienen más fácil? Ya os lo adelanto, rotundamente, no, y veremos por qué. Los números cantan.

Tomemos el caso de Cataluña con los datos de paro registrado que publica el Idescat. Bien, resulta que en el mes de marzo de 2018, de los 411.500 parados registrados, el 41% tenían más de 50 años. Sin embargo, si vamos a ver qué pasa con los parados de larga duración -que llevan dos años o más en paro- los datos cambian espectacularmente. Así, el 71% de los parados de larga duración tiene más de 50 años. Es un dato brutal y que confirma la gravedad de un problema que no se ha abordado lo suficiente. Si queréis lo podemos ver desde otro ángulo. Centrando la atención en el colectivo de parados de mayores de 50 años, resulta que el 51% lo son de larga duración. ¿Quizás así queda más claro?

Pero con ser muy preocupantes los datos, tal vez lo sea más aún ver la evolución que registran desde que a mediados de 2013 se frenó la destrucción de empleo generalizada y las cifras invirtieron la tendencia. ¿Qué ha pasado con este colectivo desde entonces?

Si comparamos la situación actual con la de hace 5 años (marzo de 2013) observamos que el paro registrado total en Cataluña ha bajado de 664.000 personas a 411.500, un 38%. Y, en este periodo, el paro de larga duración también ha bajado un 31%, de 150.000 a 103.000 personas. Sin embargo, si vamos al colectivo de parados mayores de 50 años, observamos que, aunque también ha bajado de 202.000 a 167.000 personas, lo ha hecho a un ritmo del 17%, muy inferior a los demás. Ahora bien, si damos una vuelta más a la tuerca y nos ceñimos al colectivo mayor de 50 años y con 24 meses o más sin trabajo, la cifra durante estos 5 años de recuperación económica, pasa de 77.000 a 85.000 parados, es decir, ha subido el número. Hablando claro, su situación ha empeorado. ¡Cuidado con el dato!

Alfonso Jiménez y Elena Orden, de PeopleMatters, explicaban en el número 277 de Harvard Deusto Business Review un comportamiento empresarial muy lamentable. Decían que "las empresas dedican grandes esfuerzos a conseguir atraer a los mejores profesionales recién titulados, y, una vez que estos forman parte de su plantilla, la energía se concentra en ganarse su compromiso y su permanencia en la misma. Sin embargo, a medida que aumenta la edad y la antigüedad de dichos empleados, estos recursos que la compañía destinaba al inicio de su carrera profesional se van reduciendo, hasta casi desaparecer cuando el profesional cumple los 50 años o incluso antes". Triste, muy triste.

Realmente, la situación es muy compleja. Son muchos cambios a la vez. Aquí también está el demográfico. La esperanza de vida aumenta con los avances médicos y la gente -exceptuando trabajos físicos duros- tiene una vida laboral potencialmente más larga. De momento, hemos alargado la edad de jubilación hasta los 67 años y probablemente lo tendremos que hacer hasta los 70, ya que el crecimiento del volumen de las pensiones a pagar se hará insostenible.

Quiero decir con todo esto, que con los mayores de 50 años hay que empezar a hacer algo, a ponerlos de nuevo en la lista del "alumnado" y sacarles de una vez por todas de encima el etiqueta de "potenciales prejubilados" que han llevado hasta hace poco... si aceptamos que tienen por delante una vida laboral de 17 o 20 años, claro. Algunas empresas ya lo han visto y están cambiando la estrategia, pero no nos engañemos, son las menos, con lo que el problema a cada año que pasa se hace más grande.

En realidad, parece que sólo un 29% de las compañías cuentan en España con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores, frente al 52% de media europea, y en otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad. Es una conclusión contundente para empresas de gran tamaño que se extrae del análisis realizado por el Top Employers Institute entre las empresas de todo el mundo que cuentan con su certificado (el Instituto tiene su base en Holanda) sobre las condiciones que ofrecen a sus trabajadores. Y si esto ocurre en las grandes compañías, ¿qué debe pasar en el resto?