La Gig Economy sacude el modelo clásico de contratación de personal

La Gig Economy sacude el modelo clásico de contratación de personal

Está abierto el debate sobre los riesgos de precarización del trabajo
31 Julio 2017

Hace tiempo que nuevas fórmulas de trabajo contingente, o no permanente, están invadiendo el mercado laboral, tiñéndolo de una pretendida flexibilidad. En países industrializados, el trabajo a tiempo parcial está derivando en microempleos, empleos de muy pocas horas, o incluso sin duración predeterminada (los denominados "On-call work" o "zero-hours contracts").

Es precisamente en las economías referidas como del primer mundo donde buena parte de este trabajo informal ha quedado amparado en lo que se ha bautizado como Gig Economy o economía colaborativa. Los Gigs, cuya traducción literal son conciertos o actuaciones, hacen referencia a proyectos, consultorías, encargos de alcance diverso que se alternan y/o combinan en un ecosistema de relaciones laborales, a menudo mediadas por plataformas digitales, donde los empleos, al igual que los fluidos, no conservan la misma forma durante mucho tiempo.

Si bien la temporalidad laboral no añadiría nada de nuevo en contextos tradicionales, sí lo hace cuando se relaciona con nuevos modelos de negocio apalancados en novedades tecnológicas y/o plataformas digitales.

Es en estos contextos donde la Gig Economy, la economía de las destrezas para algunos, o la economía de los bolos para otros, o se inmiscuye para sacudir el modelo clásico de contratación de personal altamente cualificado y especializado, hasta la fecha menos propenso a esta temporalidad.

Debate sobre los riesgos de precarización

Los riesgos de precarización que acarrea esta atomización de las relaciones laborales tanto para empleados como para empleadores (todos ellos colaboradores de cuello blanco), son objeto de intenso debate: inseguridad laboral, falta de cobertura asistencial, horarios imposibles o falta de formación para los empleados; falta de vinculación, empobrecimiento de la calidad del servicio, los costes asociados a una rotación excesiva o la fuga de talento por parte de las organizaciones.

Revolución digital y organizativa

Sin embargo, en un contexto donde la revolución tecnológica marca el ritmo de la transformación organizativa, con las startups como máximo exponente, las empresas continuarán optando por estructuras más ligeras, cubriendo sus necesidades o nuevos proyectos mediante la subcontratación de personal altamente capacitado, evitando, así, los riesgos derivados de estructuras de coste excesivamente rígidas.

En definitiva, si se impone el escenario laboral del "be water my friend", las organizaciones deberán emplear recursos en gestionar un talento que de tan líquido se puede volver escurridizo.

Parte de la inversión deberá ir dirigida a crear infraestructuras digitales y organizativas que estimulen la innovación y la compartición de conocimiento y buena parte de las capacidades directivas deberán emplearse en gestionar de organigramas más planos con relaciones jerárquicas más difusas.

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