Aprendizaje informal. Siete propuestas para estimularlo en tu organización

En el ámbito corporativo hay diversos estudios que revelan la importancia que los aprendizajes informales tienen en la formación de sus miembros, variando entre el 70% y el 90% la proporción de los aprendizajes informales respecto al total de los aprendizajes que ocurren en el ámbito de las organizaciones.

Como muestra, cabe destacar un artículo publicado por Jay Cross en su propio blog en el que recupera el relato de una experiencia llevada a cabo por Harm Weistra para la multinacional Sara Lee, en la que se concluye que el 77% del aprendizaje de la organización es informal, frente a tan sólo un 23% de aprendizajes formales, y que se representa en gráfico anterior.

Basándose en los cinco momentos del aprendizaje, según Conrad Gottfredson y Bob Mosher, Gary Wise propone el diagrama “Cinco momentos del aprendizaje…a los que se enfrenta cada aprendiz” en el que vincula cada uno de esos cinco momentos con el contexto en el que se presentan y las actividades relacionadas.

Teniendo en cuenta las tasas de retención de contenidos que se barajan en los procesos de capacitación formal, habitualmente descontextualizados de la actividad profesional, así como la necesidad de aplicar lo aprendido previamente, de resolver los problemas que se presentan en el puesto de trabajo y de adaptarse a los cambios,es crucial el valor de los aprendizajes informales como vía complementaria para mejorar la capacitación en las organizaciones.

Esto plantea un reto para los departamentos y áreas de recursos humanos, ya que no se puede obviar la gran cantidad de conocimiento tácito que atesoran las organizaciones ni el valor del aprendizaje informal para aflorar este conocimiento tácito.

Inspirados en el modelo de las Computer Clubhouse, se proponen siete ideas para estimular el aprendizaje informal en las organizaciones actuando desde el ámbito de lo formal:

• Promover una cultura del aprendizaje en la organización. Quienes desprecian la motivación como un factor relevante para el aprendizaje son los mismos que consideran el aprendizaje o la educación como algo aburrido. La motivación intrínseca es la que conecta tus intereses con nuevos y más complejos conocimientos, por eso debemos ofrecer la oportunidad a los miembros de nuestras organizaciones de que aprendan [y enseñen] sobre otros temas, quizá no vinculados directamente con su actividad profesional pero sí con sus intereses personales, tal y como contábamos en relación con la estrategia desarrollada por Google.
• Facilitar experiencias de aprendizaje a través de la creación. Las personas aprenden mejor cuando están realmente comprometidas con el objeto del aprendizaje, ya sea porque tiene un sentido especial para ellas o bien para quienes las rodean. Esto junto con un enfoque constructivista y orientado al diseño y creación de artefactos digitales [con preferencia frente a los analógicos por la facilidad para ser compartidos] da lugar a aprendizajes significativos y contextualizados, y además permite generar productos útiles para la comunidad.
• Mirar hacia dentro de la organización para seleccionar formadores. La tendencia habitualmente es buscar fuera de nuestra organización a los formadores que necesitamos para desarrollar determinadas actividades de capacitación, cuando un razonable porcentaje de la formación que podemos necesitar se puede desarrollar con recursos propios. Esto no sólo hace más sostenible la actividad formativa sino que además nos permite desarrollar procesos de gestión del talento a través de la promoción, la visibilización y la fidelización de nuestros mejores activos.
• Fomentar la comunicación. Aunque no te lo creas hay directivos que consideran la comunicación entre los miembros de los equipos una amenaza para determinados status quo en las organizaciones. Por el contrario cuanta más comunicación haya, tanto entre equipos de trabajo como con otros equipos de la organización, más facilidad para que las ideas, las propuestas y las soluciones fluyan de forma libre. Evidentemente si la organización es grande se precisan herramientas eficaces y eficientes para facilitar esos procesos comunicativos, y el correo electrónico no lo es.
• Estimular la emergencia de Comunidades de Práctica, es decir, grupos de personas que comparten intereses y problemas comunes, ya sean o no de las mismas áreas, departamentos o grupos de trabajo formales de la organización. Esto se consigue mejorando la comunicación en la organización [propuesta anterior] y facilitando espacios de encuentro informales a través de los que los miembros de la organización puedan conocerse mejor y encontrar aquellas cuestiones que les identifican y les unen. No los pongas a fichar en la hora del desayuno, pero facilita que esos desayunos permitan el contacto entre personas que habitualmente no trabajan juntas.
• Revisar los espacios de trabajo. La organización física de los espacios es clave para contribuir a la generación de conocimiento a través de comunidades. Procura que la disposición de los espacios de trabajo permita el intercambio fluido de información, pero también que existan espacios de intercambio fuera de las mesas de trabajo, como una cocina o una sala de descanso.
• Crear un ambiente de respeto y confianza. Estos valores no solamente contribuyen a mejorar la calidad del tiempo que dedicamos a trabajar, sino que además son esenciales para permitir a los miembros de nuestra organización que desarrollen nuevas ideas, asumiendo riesgos y generando nuevas conexiones internas. Facilita elintraemprendimiento como estrategia para acelerar la innovación en tu organización. Esta actividad siempre conllevará el desarrollo de procesos de aprendizaje informal.

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