El contrato psicológico. Clave en la seguridad y salud (mental) laboral.

Las relaciones interpersonales en las organizaciones no son estáticas, ni mucho menos simples. En este marco de “dinamismo complejo” quiero definir un aspecto, en mi opinión, importante. El denominado contrato psicológico (Rousseau, 1989) y su influencia en dichas relaciones.

Las relaciones en las organizaciones están sujetas a procesos continuos de intercambio de prácticas que no quedan escritas en ningún documento formal. A este conjunto de expectativas y emociones entre el empleado y el empleador sobre lo que espera el uno del otro, y sin estar previamente acordado de manera formal, se le denomina contrato psicológico.

Aunque definamos el concepto como de carácter implícito, es una realidad en las organizaciones. Las personas, en la mayoría de las ocasiones, damos y esperamos conductas e intercambios en nuestras relaciones (todos hemos considerado en alguna ocasión que “si damos lo que no está escrito es porque esperamos recibir lo que no está escrito”). Si estas no se cumplen, las partes quedan decepcionadas.

Al comienzo de las relaciones, normalmente, se suele estar de acuerdo en este tipo de contrato psicológico, sin embargo a medida que pasa el tiempo y las necesidades del empleado y/o empleador cambian, el mantenimiento de este contrato (inicial) se hace cada vez más difícil. Es cuando empiezan a surgir los reproches y se hace evidente el malestar en las relaciones.

Desde la teoría se explica este concepto refiriéndose a la reciprocidad e intercambio social. Si el empleado siente que la organización responde a sus necesidades y se preocupa por él (por ejemplo por su seguridad y salud laboral), entonces este siente el compromiso de actuar de forma recíproca comprometiéndose, por ejemplo, con mantener conductas seguras.

¿Qué ocurre cuando el empleador incumple el contrato psicológico?. Normalmente el empleado se sentirá insatisfecho, engañado, tendrá un compromiso menor, su rendimiento disminuirá, emitirá conductas de riesgo….

¿Cómo es posible conseguir contratos psicológicos efectivos en seguridad y salud laboral?

Desde la propia selección de personal se debe ofrecer información, y sobre todo que ésta sea realista sobre el puesto de trabajo (seguridad, higiene, ergonomía, psicosociología). Un aspecto importante es hacer público los valores, principios y política en general relativa a la seguridad y salud laboral de la organización para con ello evitar falsas impresiones. Establecer, previo a la realización de la tarea, las especificaciones y orientaciones que correspondan para su desarrollo. Documentar, en la medida de lo posible, los acuerdos a los que llegan ambas partes en sus relaciones psicopreventivas. Mantener una evaluación de riesgos adecuada a los puestos y a las condiciones de estos. Formar e informar de los riesgos laborales a los que está expuesto el empleado….

Además, de manera general, en la propia organización debe imperar una cultura de compromiso e integridad hacia el intercambio de información. Se deben revisar los sistemas de comunicación ajustándolos a las condiciones y expectativas del empleado. Trasladar los objetivos a conseguir y las formas de evaluar el rendimiento. Dar a conocer procedimientos de trabajo consistentes e incentivar la participación de los empleados en la gestión de los cambios….

En definitiva, si queremos relaciones adecuadas en materia preventiva y con ello iniciar y mantener un contrato psicológico sano, al menos debemos cumplir y hacer cumplir con la normativa vigente establecida en seguridad y salud laboral. Un auténtico reto para algunas organizaciones.