Cómo conseguir aumentar el compromiso de una plantilla aseguradora del 38% al 90%

Pero hay experiencias que demuestran que dentro de las aseguradoras existen ambos elementos, la cuestión es saber cómo buscarlo dentro de las propias organizaciones y, una vez detectado, cómo desarrollarlo.

La semana pasada en el foro #InNovTalent organizado por Community of Insurance, Xavier Tudurí, CEO de ServiZurich, explicó cómo han desarrollado las experiencias dentro de la propia entidad para no tener que ir a buscar fuera el impulso a la innovación. Según sus palabras, “en 2012 nos dimos cuenta que el índice de compromiso de los empleados había bajado al 38%. Por eso, mandamos a a 14 cargos intermedios a un curso de formación, donde uno de sus outputs era que fueran más proactivos. De esos 14, cinco personas tomando un café se dieron cuenta de que el grupo siempre hablaba de innovación, pero sin practicarla”.

A partir de esa reflexión, “se diferenciaron los procesos de innovación, en los que se comprobó que la entidad no pensaba en procesos disruptivos. Todas las entidades tenemos entre un 10% y un 15% que profesionales que son innovadores y debemos identificarlos para que haya un verdadero cambios cultural en la organización”.

Según Tudurí, “el punto de partida debe ser que la innovación siempre nazca de las áreas de negocio, especialmente si sus procesos de negocio tienen un componente tecnológico”. Y propuso entonces 4 conceptos claves:

Centrarnos en ideas nuevas, combinadas con un proceso “lean”
Interacciones muy rápidas entre los participantes en el proceso, para atajar el fallo
Unir el proceso a un entorno colaborativo en la organización
Compartir los resultados con áreas diferentes a donde nació el proceso como startups o universidades

Tudurí cree que “las multinacionales tenemos que focalizarnos en ideas disruptivas, con ciclos máximos de tres meses y presentando resultados tangibles (en este sentido, prohibimos al equipo los powerpoints, porque debían desarrollar algo tangible para el negocio). En este punto, los empleados montaron un concurso de ideas y la persona que lo ganaba era responsable de implantar un prototipo de su idea, lo que implica a los empleados en el liderazgo. Con todo ello, el índice de compromiso subió del 38 al 90%”.

Finalmente, resumió su intervención en tres conclusiones:

La innovación unida al talento se puede gestionar sin necesidad de tener mucho dinero ni alguien que lo diga desde arriba: Instalando el ecosistema adecuado en el entorno de los empleados, lo que genera resultados inmediatos e identifica a ese 10% o 15% de personas activas con ganas de hacer algo distinto.
No es oro todo lo que reluce en inversión de start-ups, y muchas inversiones fracasan, por lo que es importante un ecosistema de contacto y colaboración con startups y departamentos de I+D de universidades.
La razón principal por la que existen las startups es por la situación del mercado laboral, pero eso no significa que sean la panacea; significa que están formadas por personas. Las organizaciones debemos aprender que nuestro mayor activo son las personas que conforman la entidad.