El Proyecto Leksand – Por que el vaso quedó medio vacío cuando un municipio intentó mejorar su gestión y participación en programas de Salud y Seguridad Laboral (SSL)

En este estudio se analiza cómo un municipio en Suecia intenta mejorar la gestión y participación en La Salud y Seguridad Laboral. Sus éxitos y fracasos son parecidos a los de cualquier empresa grande.

Cómo reducir el alto nivel de absentismo en los municipios.

Los municipios emplean a muchas personas y han de gestionar los riesgos laborales de sus empleados. Los 290 municipios que existen en Suecia (con 9 millones de habitantes) gestionan un amplio abanico de servicios y instituciones, incluyendo desde hace poco las escuelas públicas y servicios para personas de la tercera edad. Actualmente, estos municipios dan empleo a uno de cada cinco trabajadores en activo, la mayoría de los cuales son mujeres con una edad mediana alta. Estos trabajadores afrontan riesgos relacionados con el estrés, problemas de ergonomía y exposición a sustancias químicas y ruido excesivo. Estos factores de riesgo junto con varios otros han conllevado una enorme carga financiera para “el seguro social”-- seguro público de indemnización por baja laboral.

Evaluación de la gestión y participación de empleados en el municipio Leksand

El gobierno central y los municipios han iniciado varias medidas encaminadas a reducir los costes derivados del absentismo. Una medida ha sido el acuerdo FAS05 entre los sindicatos y las asociaciones de empleadores—a través de mejores formas de co-determinación—para mejorar las condiciones laborales y servicios de los ciudadanos. Este estudio valora el proyecto “Healthy Work” (Trabajo Saludable) (Healthy Work)—el cual intenta implantar FAS en Leksand— y en especial las actividades de los representantes de empleados en temas de la salud. Sin embargo, para hacer esto también hemos analizado la gestión SSL por parte del municipio. Dado que “Healthy Work” es una iniciativa todavía en marcha, nuestra evaluación considera más el proceso que los resultados finales.

“Healthy Work” consiste más en medidas puntuales que en una gestión global y eficaz.

Después de dos años y muchas medidas, tales como la formación de directivos y empleados, nuevas políticas y rutinas, y un nuevo acuerdo de codeterminación, algunos de los resultados principales de “Healthy Work” son:

• La promoción de la salud personal ha resultado en una alta participación en programas de fitness y de otros temas de la salud. La rehabilitación de los trabajadores de baja por enfermedad o accidente también ha mejorado. Como la mitad de esos trabajadores con bajas de larga duración se reincorporaron al trabajo, el absentismo, en su totalidad, disminuyó notablemente. Sin embargo ha habido pocos cambios en los niveles de absentismo laboral de corta y mediana duración.

• Las rutinas técnicas de Salud y Seguridad Laboral son bastante buenas. Por ejemplo, hay buen equipamiento ergonómico y formación para empleados en las áreas de la limpieza y el cuidado de las personas de la tercera edad.

• Más formación y reuniones han proporcionado un soporte para los representantes en asuntos de salud. No obstante, mejores formas de diálogo entre los directivos y los empleados apenas han dado lugar a un aumento de participación por parte de los empleados. No se ha abordado el escepticismo de los empleados, y los directivos no han puesto más recursos para ayudar a los empleados a afrontar los problemas que no son capaces de resolver. Hasta la fecha, las nuevas rutinas para una gestión eficaz de salud y seguridad laboral apenas han sido implementadas ni evaluadas por los concejales. El estrés—un fenómeno muy extendido, especialmente en las escuelas—recibe escasa atención. Los empleados sigue disfrutando de su trabajo, pero distinguen entre “nosotros” (los que realizan el trabajo) y “ellos” (los de arriba, quienes, en su estimación, obstaculizan el desempeño del trabajo).

¿Por está medio lleno o medio vacío el vaso?

Hasta ahora “Healthy Work” ha resultado en una disminución del absentismo, y en una mejora de la salud personal pero no de la gestión SSL ni de la participación. Hay dos motivos principales por esta implementación incompleta.

• Muchos estudios demuestran que una eficaz gestión SSL es difícil realizar en el marco de un municipio. Los municipios tienen que conciliar las tareas obligatorias y los presupuestos ajustados. Gestionar los servicios sociales es especialmente difícil. Los empleados de este sector se encuentran en el conflicto entre el deseo y responsabilidad de ayudar a los demás y la escasez de tiempo y recursos. Los políticos raramente se dan cuenta de su responsabilidad en estos conflictos y los delegan a los gerentes de primera línea.

• FAS 05 tiene amplios objetivos, pero el mensaje y apoyo a los municipios sobre lo que poner en práctica son mucho más limitados. El enfoque está en reducir el absentismo en general—lo cual es más fácil hacer despidiendo a los trabajadores de baja por enfermedad o discapacidad de larga duración en vez de mejorar la gestión SSL. En la práctica la participación se reduce a mejores formas de dialogar con poco interés en mejorar las condiciones del trabajo.

Leksand ha cumplido con las directivas prácticas del FAS 05, pero no con el espíritu del mismo. Esta implementación limitada es la más probable para los municipios en general, ya que una mayor participación y buena gestión SSL requieren una inversión en la capacitación de los altos cargos y directivos que muchos municipios no pueden o no quieren asumir.

El Sr.