Métodos de evaluación subjetivos para la evaluación psicosocial en la empresa

Redacción

Se trata de hecho de procedimientos objetivos dirigidos a características internas o subjetivas del individuo no directamente mesurables como por ejemplo la motivación, estrés, ansiedad, "burnout", pérdida de memoria, irritabilidad, falta de coordinación, satisfacción laboral, clima de trabajo, "surmenage", depresión etc.

Técnicamente se trata de procedimientos psicométricos habituales en psicología y educación con el formato de tests, encuestas, cuestionarios, autoinformes, sociogramas, técnicas de rejilla, etc. Desde hace décadas estos procedimientos disponen de unos estándares de calidad internacionales establecidos por organismos como la APA y la ITC. No obstante, mientras que las condiciones físicas de trabajo son relativamente fáciles de evaluar empleando instrumentos de medida y normativas ya establecidas, con los aspectos psicológicos no sucede así y esta disciplina debe enfrentarse a una triple necesidad:

· Elaborar-adaptar nuevos instrumentos propios del ámbito laboral

· Establecer normas o baremos de medida sobre los que tomar decisiones

· Plantear modelos y teorías psicológicas que intentan explicar los factores implicados en las condiciones de trabajo, la satisfacción laboral y la mejora del rendimiento.

Ya sea como producto editorial comercializado o como un desarrollo propio de una organización para su uso interno cualquier instrumento que pretenda medir variables psicológicas relacionadas con la prevención y las condiciones laborables debe ajustarse a las directrices de estos estándares. El producto final (cuestionario, encuesta, test...) debe poseer unas cualidades psicométricas que garanticen al constructor o usuario su buen funcionamiento. Para ello existen toda una serie de indicadores numéricos sobre la dimensionalidad, fiabilidad y validez de las medidas. Estos índices se obtienen tras un proceso técnico y metodológico de elaboración del instrumento, o de su adaptación, si procede de otro entorno (otro país, otro ámbito no laboral...). De no ser así el riesgo es evidente ya que el empleo de instrumentos defectuosos proporcionará medidas sesgadas o erróneas que repercutirán en las decisiones donde se apliquen.

Tradicionalmente el principal valor de los MES ha sido la combinación entre objetividad-estandarización-rentabilidad. Los MES facilitan el acceso a grandes muestras de individuos de los que proporcionan valores numéricos que representan sus características psicológicas medidas. Posteriormente permiten el análisis o explotación de las puntuaciones ya que con las medidas de los MES se tratan como variables psicológicas que permiten comparar grupos, tipos de tareas a las que se dedican, pronosticar, segmentar y modelizar matemáticamente relaciones con otras medidas físicas etc. Todo ello genera mayor conocimiento sobre aspectos hasta entonces ocultos y facilita decisiones.

Los datos de los MES también mejoran la comunicación entre los usuarios al tratar cuantitativamente la información. Una vez construidos o adaptados, estos instrumentos son rápidos y fáciles de aplicar e interpretar. Cualquier organización o empresa puede elaborar baremos normativos adecuados a sus peculiaridades e ir actualizándolos con la entrada constante de nuevos datos. Se trata de una rutina de reciclaje que alarga la vida útil de estos instrumentos.

Si al medir la temperatura o iluminación de un local se utilizan instrumentos poco precisos las decisiones que se deriven de estas medidas estarán equivocadas. Por ello en el bloque teórico del aula se describen las bases metodológicas y los principales elementos que soportan el uso de instrumentos psicométricos mientras que los restantes bloques aportan información práctica y específica.

En general el enfoque plantea tanto las ventajas como los problemas de esta metodología y muestra las repercusiones de un mal uso o aplicación de sus resultados en posteriores tomas de decisión