Riesgos psicosociales en profesionales de la prevención: en casa del herrero...

Introducción.

Los denominados “riesgos emergentes”, desde la perspectiva psicosocial están cobrando cada día una mayor relevancia; de tal manera que la obligatoriedad de valorar los riesgos psicosociales en el puesto de trabajo e incluirla dentro de la evaluación de riesgos laborales resulta cuanto menos incuestionable hoy en día.

Si damos un repaso a los estudios científicos que abordan la relación existente entre las malas condiciones psicosociales en el puesto de trabajo y la presencia de patología en los trabajadores que las sufren vemos que esta relación es incuestionable en la actualidad.

Cuando se valora la prevalencia de un determinado problema es frecuente encontrar un baile de cifras según los diferentes autores y trabajos que se consulten, esta situación se repite cuando hablamos de condiciones psicosociales desfavorables, aunque la mayoría de autores la cifran en el 10-30%. Cuando valoramos estas condiciones psicosociales poco favorables vemos que destaca entre ellas el estrés laboral.

La Comisión Europea ha definido el estrés en el trabajo como: “un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación"

Al principio, el estrés puede mejorar el rendimiento del trabajador al aumentar entre otras la atención y la memoria, pero si el proceso es muy intenso o continua en el tiempo los recursos de la persona se agotan y se produce una disminución del rendimiento.

El estrés actúa negativamente sobre la salud de diferentes maneras:

• Modificando los hábitos saludables: Se fuma, come y bebe más. Se hace menos ejercicio y se duerme menos.
• Hiperactivación fisiológica que mantenida en el tiempo provoca: enfermedades cardiovasculares (hipertensión, cardiopatía isquémica..), enfermedades digestivas,  sexuales, osteomusculares, inmunodepresiones  que hacen aumentar el riesgo de cuadros infecciosos como la gripe, etc.
• Trastornos de ansiedad o incluso ataques de pánico. De todos estos datos se deduce que es muy importante conocer los niveles de estrés en las personas, y trasladándolo al mundo laboral en los diferentes sectores productivos, destacando por su tasa de ocupación el sector servicios, ámbito donde la enfermería desarrolla su trabajo. Con la premisa de que la enfermería es una profesión con elevado esfuerzo, escasa recompensa y gran implicación, la dificultad más importante viene cuando tenemos que definir que instrumento de medida que queremos utilizar. En la actualidad existen dos modelos que permiten una evaluación cuantitativa del problema:
• Demanda – Control de Karasek y Theorell
• Desequilibrio Esfuerzo – Recompensa de Siegrist. El primero, el modelo de Karasek y Theorell evalúa las características específicas  del puesto y el grado de control sobre las tareas. Las Notas Técnicas de Prevención  603 y 604 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, ponen de manifiesto respecto a la encuesta de condiciones de trabajo en nuestro país la existencia de diversos ítems que hacen referencia al contenido de las demandas de trabajo (exigencias de la tarea). Los datos muestran que para desempeñar el trabajo es necesario mantener una atención (58'2%) y un ritmo de trabajo (35'1%) elevados durante más de la mitad de la jornada laboral. Por lo que respecta a la dimensión de control en el trabajo, el 35'8% de la muestra afirma tener sensación de monotonía (falta de variedad en el trabajo); el 32'2% manifiesta tener que realizar tareas muy repetitivas y de muy corta duración, también durante más de la mitad de la jornada. Preguntados sobre los aspectos en los que se dispone de autonomía, entre un 20 y un 30% de los encuestados manifiesta no poder elegir o modificar el orden de las tareas, el método de trabajo, el ritmo, o la distribución y duración de las pausas. Respecto al modelo de Siegrist, éste nos da información adicional sobre una serie de características del trabajador como son el esfuerzo que debe realizar para completar sus tareas, la recompensa que obtiene y el nivel de implicación que tiene con la empresa.  Sucintamente presenta: Componente intrínseco (sobreimplicación):
• Valora la dedicación excesiva al trabajo, los sentimientos positivos y negativos y las actitudes relacionadas con el trabajo.
• Se utiliza una versión reducida de 6 preguntas (originalmente eran 29) que ha demostrado en estudios previos que representa adecuadamente la citada dimensión. Se valoran también con una escala tipo Likert, pero de 4 intervalos: 1 muy en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 de acuerdo y 4 muy de acuerdo. Una de las preguntas tiene sentido negativo y por ello se codifica de forma inversa al resto. Los valores van de 6 a 24. A mayor valor más implicación en el trabajo.
• Componente extrínseco: Combina información sobre las demandas y las recompensas en el trabajo. Consta de 17 preguntas. Escala de esfuerzo extrínseco: representa el esfuerzo que para el trabajador exige su tarea. Consta de 5 o 6 preguntas (dependiendo de que el trabajo sea manual o no se contestará o no la pregunta número 5). Las preguntas abordan diferentes aspectos: 1 Ritmo apurado. 2 Interrupciones frecuentes. 3 Mucha responsabilidad. 4 Horas extra. 5 Esfuerzo físico. 6 Cada vez más trabajo. Todas estas preguntas tienen descriptores de respuesta estratificados en dos pasos; en primer lugar, se pregunta si se está o no de acuerdo con la cuestión y, en segundo lugar, se pide que se evalúe en que medida afecta negativamente la experiencia al trabajador. Así, si la cuestión no es aplicable al trabajador se puntúa 1; si es aplicable pero no le afecta, la puntuación es 2; si le afecta moderadamente  se puntúa 3; si le afecta mucho, 4; y si le afecta muchísimo, 5. El rango de puntuación varía entre 5 y 25 puntos cuando se contestan 5 preguntas (trabajadores no manuales) y entre 5 y 30 para la versión de 6 preguntas (trabajadores manuales). A mayor puntuación mayor esfuerzo extrínseco experimenta el trabajador. Escala recompensa: Consta de 3 factores: ESTATUS FINANCIERO (preguntas: 11 escasa promoción, 14 adecuación al cargo, 16 oportunidades de promoción adecuadas y 17 salario adecuado), ESTIMA (preguntas: 7 Reconocimiento de los superiores, 8 Reconocimiento de los compañeros, 9 Apoyo en situaciones difíciles, 10 Tratamiento injusto, 15 Reconocimiento del esfuerzo) y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (preguntas:  12 Empeoramiento del trabajo y 13 Inseguridad del puesto de trabajo). En total son 11 preguntas. La categorización de las respuestas es similar a la escala anterior. Dado el sentido de las preguntas para el cómputo final se debe realizar una recodificación, así resulta un rango de puntuación final que oscila entre 11 y 55. Si la puntuación es baja indica una recompensa baja debido a un grado de estrés elevado y viceversa. Nivel de estrés del trabajador: es el resultado de dividir esfuerzo extrínseco y recompensa. Para compensar el distinto número de preguntas de cada escala se multiplica el cociente por un factor de corrección (0,4545 o  0,5454 dependiendo que el numerador tenga 5 o 6 preguntas). Con todo ello obtenemos una medida estandarizada del componente extrínseco del modelo definida por un umbral donde:
• Valores no patológicos: Hasta 1.
• Valores de estrés: Más de 1.

En el caso de los profesionales de la prevención, existen pocos estudios que identifiquen los riegos psicosociales en trabajadores que desarrollan su tarea como técnicos de prevención (TPRL). Resulta novedoso por tanto identificar los factores de riesgo que atañen directamente a estos profesionales a fin de intervenir y minimizarlos si es preciso.

En la realización de este trabajo nos planteamos los siguientes objetivos:

• Valorar el riesgos psicosocial presente en técnicos superiores de prevención de riesgos laborales mediante la herramienta DECORE: apoyo organizacional (AORG), recompensas (RECOM), control (CON) y demandas cognitivas (COG)
• Detectar el grado de riesgo psicosocial en profesionales técnicos superiores de prevención de riesgos laborales de la muestra
• Obtener unos estándares a fin de poder realizar comparaciones con otros profesionales técnicos superiores en prevención
• Reflejar los factores psicosociales presentes en los técnicos de servicios de prevención de riesgos laborales para poder diseñar cambios en el entorno laboral o llevar a cabo otro tipo de actuaciones.

Personas y métodos

Se realiza evaluación psicosocial a 43 TPRL de servicios de prevención propios pertenecientes a empresas públicas de más de 500 trabajadores mediante el cuestionario DECORE, cuyos autores son Lourdes Luceño y Jesús Martín, comercializado por la empresa TEA Ediciones SA; que nos parece idóneo ya que se trata de un cuestionario diseñado a partir de los modelos teóricos de Demandas-Control-Apoyo Social (Karasek, 1979; Karasek y Theorell,1990; Johnson, 1986; y Johnson y Hall, 1988) y el Modelo del Desequilibrio Esfuerzos- Recompensas (Siegrist, 1996, 1998 expresados anteriormente.

Dicho cuestionario consta de 44 ítems con respuesta tipo Likert relativas a percepción de factores psicosociales, evaluándose 4 tipos de riesgos psicosociales:

• Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas La escala Demandas cognitivas evalúa los requerimientos, tanto cuantitativos como cualitativos, que se le exigen al trabajador y que tienen que ver con 'cuánto' trabaja. Puntuaciones altas en esta escala indican que los trabajadores perciben negativamente estos. Los niveles de exposición al riesgo en esta escala son: alerta positiva, alerta negativa y saludable.
• Recompensas Estipula los beneficios que recibe el trabajador por su contribución a la organización. Se han considerado dos tipos de recompensas, salario y seguridad, evaluando  los beneficios que recibe el trabajador por su contribución a la organización. Puntuaciones altas en esta escala indican que los trabajadores perciben negativamente estos aspectos del trabajo y, por tanto, que están expuestos a un mayor nivel de riesgo.
• Apoyo organizacional valorando las relaciones con compañeros y supervisores, que sirven para reducir el estrés organizacional y ayuda a motivar a los colaboradores. Dicha escala evalúa las buenas o malas relaciones que se establecen con compañeros y supervisores. A mayor puntuación se determina que los trabajadores perciben negativamente las relaciones sociales  estando expuestos a un mayor nivel de riesgo.
• Control. Valora el control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de trabajo. Puntuaciones altas en esta escala indican que los trabajadores perciben negativamente estos aspectos del trabajo y, por tanto, que están expuestos a un mayor nivel de riesgo.  Además el método DECORE calcula 3 tipos de índices para cada factor:
• El Índice de desequilibrio DemandaControl. Es la relación entre las demandas y el control del trabajador. Se obtiene con la suma de las escalas Demandas cognitivas, Control y Apoyo social. Puntuaciones elevadas indican percepción de muchas demandas y poco control, siendo un riesgo psicosocial en sí.
• Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. Es la relación entre las demandas y las recompensas que consigue el trabajador. Se obtiene sumando las escalas Demandas Cognitivas, Recompensas y Apoyo Organizacional. Una puntuación elevada también constituiría un riesgo psicosocial.
• Índice global de riesgo. Se trata de una medida global del riesgo. Se obtiene sumando las puntuaciones de las cuatro escalas. Puntuaciones elevadas indican una situación muy adversa.

RESULTADOS

Si la puntuación en GLOBAL es elevada, entonces el empleado percibe su entrono laboral de forma adversa (en general).

Se obtienen cuatro puntuaciones: apoyo organizacional (AORG), recompensas (RECOM), control (CON) y demandas cognitivas (COG) y puntuación GLOBAL .EL rango de oscila entre 100 y 500, constatándose en 3 de ellos (RECOM, CON Y COG) mayor percepción de riesgo psicosocial.

• Respecto al apartado de Control se obtiene una puntuación de 32 calificada como excelente. En este apartado el 57.1% de la muestra resulta excelente, un 21.4% saludable, un 17.9% en alerta y un 3.6% en situación de emergencia
• Respecto al apoyo organizacional la puntuación del perfil obtenida es de 50, rozando el nivel de alerta. En cuanto a las personas solo el 14.3% es excelente, el 39.3% saludable, un 28.6% en alerta y un preocupante 17.9% en situación de emergencia
• En cuanto al apartado de recompensas se obtiene una puntuación de perfil de 58, indicando un nivel de alerta. En cuanto a los técnicos superiores de prevención de la muestra se obtuvo un 7.1% excelente, un 17.9% saludable, un 50% en situación de alerta y un 25% en emergencia
• En referencia a las demandas cognitivas se obtiene en el perfil de las escalas 59 puntos en la zona saludable. En referencia a los técnicos de prevención obtenemos un 7.1% como alerta negativa, un 71.4% saludable y un 21.4% en alerta positiva. En cuanto a los índices calculados:
• El Índice de desequilibrio DemandaControl. Se obtiene en la muestra 45 puntos situándose en un perfil saludable. En referencia al porcentaje de personas de la muestra, un 32.1% es excelente, un 28.6% es saludable, un 25% en situación de alerta y un 14.3% en situación de emergencia.
• Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. En la muestra estudiada se obtienen 59 puntos, en el perfil de alerta; de mañanera que esta puntuación elevada constituye un riesgo psicosocial. Solo un 3.6% resulta excelente, un 17.9% saludable, un 57.1% en situación de alerta y un 21.4% en emergencia
• Índice global de riesgo. Al tratarse de una medida global del riesgo. Se obtiene una puntuación de 50 englobándose en una situación de alerta.  Si tenemos en cuenta las personas de la muestra un 14.3% es excelente, un 39.3% saludable, otro 39.3% en alerta y un 7.1% en emergencia

Conclusiones/ Discusión

Resaltar la presencia de riesgo psicosocial presente en la muestra de técnicos de prevención obtenida, llamando la atención que en el apartado apoyo organizacional se obtenga un 28.6% en alerta y un preocupante 17.9% en situación de emergencia. En el apartado control, un 17.9% en alerta y un 3.6% en situación de emergencia. Pero sobre todo es altamente preocupante y refleja la necesidad de intervenir en el apartado recompensas, con un 50% en situación de alerta y un 25% en emergencia. En consonancia con ello el índice global de riesgo se sitúa en una situación de alerta; de manera que en la muestra un 39.3% están en alerta y un 7.1% en emergencia.

De los resultados anteriormente presentados, podemos concluir que el Cuestionario Multidimensional DECORE, es un instrumento de evaluación de factores psicosociales, validado y fiable, que permite localizar los riesgos psicosociales, siendo un instrumento de evaluación estandarizado. Lo consideramos una herramienta muy útil para los técnicos de prevención de riesgos que actualmente están utilizando cuestionarios de factores psicosociales que, en ocasiones no presentan las suficientes garantías metodológicas; además de que en este caso los propios técnicos de prevención sean el objeto del estudio de riesgo psicosocial en su trabajo, en consonancia al sabio refranero popular español: “en casa del herrero….cuchillo de palo”.

Todos estos datos obligan a reflexionar acerca de la necesidad de intervenir al respecto de las condiciones de trabajo de los técnicos superiores de prevención de riesgos laborales; siendo necesario aumentar la muestra obtenida para poder efectuar generalizaciones al respecto.

Referencias

• 1. Luceño Moreno, L., Martín García, J., Miguel Tobal, J. J., & Jaén Díaz, M. (2005). EL CUESTIONARIO MULTIDIMENSIONAL DECORE: UN INSTRUMENTO PARA LA EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES EN EL ENTORNO LABORAL. Ansiedad y estrés, 11.
• 2. García, J. M., Moreno, L. L., Díaz, M. J., & Valdehita, S. R. (2007). Relación entre factores psicosociales adversos, evaluados a través del cuestionario multidimensional Decore, y salud laboral deficiente. Psicothema, 19(1).
• 3. Ayensa Vázquez, J. A. EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL ÁMBITO SANITARIO; ENTRE EL MITO Y LA REALIDAD: PROCEEDINGS OF THE VIII INTERNATIONAL CONFERENCE ON OCCUPATIONAL RISK PREVENTION ORP2010 Bol Not@s PI, 2012, v. XII n. 38, pp. 18
• 4. Moreno, L. L., García, J. M., Ramiro, E. M. D., & Valdehita, S. R. (2008). Un instrumento de evaluación de riesgos psicosociales en el entorno laboral:" el Cuestionario Decore". EduPsykhé: Revista de psicología y psicopedagogía, 7(2), 131153.
• 5. García, J. M., Moreno, L. L., Díaz, M. J., & Valdehita, S. R. Relación entre factores psicosociales adversos, evaluados a travésdel cuestionario multidimensional Decore, y salud laboral deficiente.
• 6. DíazRamiro, E. M., RubioValdehita, S., LuceñoMoreno, L., & MartínGarcía, J. (2010). RELACIONES ENTRE PERCEPCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y HÁBITOS DE SUEÑO. Ansiedad y Estrés, 16.
• 7. Charria, O., Víctor, H., Sarsosa, P., Kewy, V., & Arenas, O. (2011). Factores de riesgo psicosocial laboral: métodos e instrumentos de evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, 29(4).
• 8. Jiménez, B. M., & León, C. B. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad Autónoma de Madrid.
• 9. Rubio Valdehita, S., Martín García, J., Lourdes Luceño Moreno, M., & Jaén Díaz, M. (2007). CARGA MENTAL PERCIBIDA Y RENDIMIENTO LABORAL EN VIGILANTES DE SEGURIDAD. Ansiedad y Estrés, 13(1).
• 10. Ramírez Pérez, M., & Lee Maturana, S. L. (2011). Síndrome de burnout entre hombres y mujeres medido por el clima y la satisfacción laboral. Polis (Santiago), 10(30), 431446.
• 11. Leal Mejia, C. (2013). Condiciones de trabajo saludables. Análisis de los estudios realizados en Colombia y Europa en el periodo 20022012.
• 12. RoseroBurbano, R., BermúdezAponte, J. J., Gómez, G., García, M., & Reyes, I. (2012). Psychometric Analysis of a Questionnaire on Work Environment in the Colombian Air Forces. Diversitas: Perspectivas en Psicología, 8(2), 267284.