Artázcoz Echarte, María,Pascual Osinaga, Iñaki, Arrarás Zabalza, Raquel, Percaz Arrayago, Arancha, Barriuso Arnaiz, Jesús Javier, Ruiz Cirauqui, Ana, Esquiroz Ayesa, Isabel, Visus Eraso Maite Prevención de Riesgos Laborales / Gobierno de Navarra / C. Elrretokieta, nº 2 / 31007 Pamplona, Navarra, España
34 848 42 29 50 / martazce@cfnavarra.es
ABSTRACT
El conflicto es un proceso interaccional originado en la convivencia, cuya aparición en organizaciones es algo connatural a su funcionamiento.
El conflicto por tanto, no se puede evitar y es necesario para la supervivencia de cualquier organización. En cambio sería posible prevenir las consecuencias de un conflicto no resuelto y trabajar hacia la resolución de las tensiones, cohesionando y reforzando el grupo.
El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales interviene en los casos en que las relaciones interpersonales supongan un riesgo psicosocial para los trabajadores, a través de un procedimiento que incluye: Evaluación, Orientación, Vigilancia de la Salud y Negociación.
Palabras clave
Organización, conflicto, riesgo psicosocial, intervención
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Organizanición
Definición
Dos o más personas se unen, coordinan sus actividades y comparten recursos. Tratan de alcanzar una serie de objetivos comunes, desarrollando interacciones y procesos internos entre sus partes. Da lugar a intercambios de información y recursos con el medio externo.
Características
Al mismo tiempo las organizaciones son sistemas compuestos por individuos o grupos con intereses distintos, siendo por tanto el conflicto connatural a su funcionamiento. Incluso puede considerarse necesario para la supervivencia de las mismas.
Conflicto
Definición
Proceso interaccional, inherente a la convivencia humana, que se traduce a todas las áreas de nuestra existencia. Surge de la frustración experimentada ante la obstrucción o irritación de la otra parte.
Consecuencias negativas
Sobre la organización nos encontramos que: disminuye la motivación de los trabajadores, se deteriora la cooperación y el trabajo en equipo, aumenta la desconfianza, se fomentan conductas hostiles y agresivas en el lugar de trabajo. Asímismo la credibilidad e imagen de la empresa puede verse dañada, surgiendoineficiencia e ineficacia en el logro de objetivos.
Interrelacionadas con las consecuencias globales, concurren otras negativas de índole más personal y subjetivo: sentimientos de ira, rabia, frustración, deseos de venganza, inseguridad, insatisfacción, angustia, impotencia, tristeza, etc. Interferencia y deterioro en la calidad de vida tanto personal como laboral, pudiendo llegar a provocar trastornos como: depresión, ansiedad, síntomas psicosomáticos, baja autoestima, estrés y bajo estado de ánimo.
Consecuencias positivas
Explicita tensiones y saca a la luz problemas subyacentes que al salir a la superficie se pueden trabajar y resolver. Si se resuelve de forma corporativa, puedeayudar a: potenciar la identidad y cohesión grupal, aumentar la creatividad alfomentar la búsqueda de soluciones y alternativas, elevar la moral del grupo, liberar tensiones, crear un clima de confianza, aumentar la autoestima y posibilitar el aprendizaje de nuevas habilidades por parte de los sujetos involucrados. El esfuerzo invertido en resolver el conflicto capacita además al sistema para prevenir conductas hostiles o agresivas y otras posibles consecuencias negativas de futuros conflictos.
SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Interviene en el conflicto a petición de la empresa.
Objetivo general
Intentar mediar o guiar en el conflicto, comprender ambas posturas y orientar alternativas de solución al enfrentamiento.
Objetivos específicos
- Orientar hacia la reparación de los daños sufridos.
- Entrenar en habilidades de afrontamiento adaptativas: distancia emocional, empatía, asertividad, etc.
- Buscar un acuerdo y soluciones conjuntas, a través de flexibilizar posturas.
- Recomendar medidas correctoras sobre la organización y el ambiente
de trabajo.
Equipo sanitario
Son los profesionales de referencia: médico/a, enfermera y psicóloga del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.
Confidencialidad
En torno a los datos personales del trabajador protegidos por el secreto profesional y la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.
Objetividad
Evitar todos los obstáculos o elementos distorsionadores (juicios de valor, estereotipos, prejuicios, distorsiones en el planteamiento de los temas).
Recursos
Actuaciones que requieren la implicación de todos los implicados.
Medios
Visita al centro, entrevista personal a todos los trabajadores, reunión grupal e instrumentos de evaluación: cuestionarios generales de salud, de factores psicosociales, clínicos específicos, etc.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
Fase de Información
Formalización de la demanda por parte de la Dirección correspondiente.
Recopilación y análisis de la información existente hasta el momento: Evaluación Inicial de Riesgos Psicosociales, Vigilancia de la Salud e información demográfica.
Evaluación Individual
Citación a todos los implicados (las personas directamente afectadas en primer lugar) para realizar la Vigilancia de la Salud Específica.
Reconocimiento Médico
Completo si hace más de un año del anterior, cuestionario General de Salud y valoración de documentación aportada.
Evaluación psicológica
Entrevista, valoración de documentación aportada y test psicológico se procede.
Informes
Para el trabajador, recogiendo todos los aspectos físicos y psicológicos estudiados de los implicados en relación a la situación de conflicto.
Para la Administración, recogiendo Jucicio Clínico-Laboral y Recomendaciones
Derivación
A tratamiento psicoterapeútico y/o médico individual a los trabajadores afectados.
Evaluación del entorno psicosocial
El Equipo Sanitario realizará las visitas procedentes al Centro de Trabajo con los siguientes objetivos:
- Obtener información sobre las funciones, normativa interna, organigrama jerárquico y otras características de la organización.
- Observar y evaluar “in situ” las condiciones de trabajo.
- Seleccionar y aplicar instrumentos de medida de factores psicosociales.
Fase de análisis
Definición del problema. Concretar las diferencias que originan el conflicto. Explicitar el juego que da lugar a la entropía en la organización. Analizar los factores psicosociales que lo favorecen o mantienen.
Definido el estado en que se encuentra el proceso, generar posibles alternativas en base a las características y desarrollo temporal del problema.
Proponer intervención preventiva sobre factores psicosociales (individual y/o sobre la organización).
Orientar hacia la resolución definitiva del conflicto.
Fase de Informe
Descripción del problema: identificación y valoración del riesgo.
Conclusiones.
Demanda. Actuación. Cronología. Evaluación Médica.
Evaluación Psicosocial. Evaluación Psicológica.
Partes del conflicto.
Puntos de conflicto.
Recomendaciones:
Acciones correctoras. Acciones a controlar. Formación.
El informe se envía a la Empresa, quien informará a sus respectivos Delegados de Prevención.
EPÍLOGO: OBJETIVOS FUNDAMENTALES EN LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
Generar en ambas partes interés y compromiso por mejorar la situación actual.
Motivar y capacitar para el afrontamiento adaptativo del cambio. Facilitar la comprensión de la postura contraria.
Desarrollo de alternativas que satisfagan y respeten las necesidades de todos. Crear un ambiente de cooperación, que flexibilice posturas.
Acordar pautas de comportamiento y de relación entre los trabajadores.
Junto a la participación de los trabajadores, es fundamental implicar a la dirección de la organización.
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